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人民调解员的工作烦琐复杂，面对形形色色的当事人，以及各种各样的矛盾纠纷类型，需要不断地做心理和情绪上的建设。人民调解员拥有积极的个性特征，人民调解员自身所拥有的和谐工作激情和道德自我效能感，能够帮助其更好地处理工作和生活中遇到的问题，使其更加积极地投入调解工作中。
在前期访谈中，有几位人民调解员提到，除了被动调解，自己也要去主动化解矛盾纠纷。每个人都有自己的价值观，做人民调解员的前提是价值观一定要正确，并能用正确的价值观来引导当事人。有调解员说，在调解案件时，看到有关于家庭纠纷案件里的一方当事人，因自私只想分房产而不赡养老人时，就想通过自己的努力把当事人的这种想法纠正过来，把当事人以及社会上有这种不良价值观的人都引导到正确的道路上。还有调解员说，即使不计报酬，拿不到案件补贴，自己在看到有纠纷的苗头时也会去主动化解，看到即将走上偏道的人就想把他拉回来，希望在调解中，通过自己一点一滴的工作，引导他们树立正确的价值观，这是做人民调解工作的动力来源。由此，本研究聚焦到了“道德自我效能感”这一变量。在对文献进行梳理的时候，发现关于“道德自我效能感”的提出，是最近十几年的全新视角。道德自我效能感被定义为“一个人相信他或她的组织能力动员的动机、认知资源，手段，课程的行动需要达到道德的表现，在一个给定的道德领域”（Hannah et al.，2011）。Hannah（2011）还指出，道德自我效能感是很重要的：一方面，道德领导人可能会促进追随者进行道德规范建设；另一方面，道德追随者也会把道德领导人作为榜样和示范，代表正直、善良和一个人努力的方向。基于此，我们在人民调解的研究中，着重审视道德自我效能感所带来的影响。
和谐工作激情指的是个体自由参加自己热爱行为的强烈愿望，对和谐工作激情个体而言，行为是完整自我结构的一部分，与生活其他方面和谐匹配。在前期的访谈中，我们发现，有的人民调解员是极具工作激情的，哪怕收入微薄，社会地位不高，付出的努力与回馈不成比例，却还是发自内心地喜欢、热爱人民调解工作，并且把它内化为自己的一种责任、义务，愿意付出自己的时间、精力，自觉、自愿地把人民调解工作视为重要的、有意义的工作，且是人民调解员个体自身的选择而不是迫于压力或受到调解数量的限制。具有和谐工作激情的人民调解员不仅对找上门来的矛盾纠纷进行调解，还在工作生活中积极发现矛盾隐患的苗头，主动地去预防化解。
人民调解员工作的目的，就是要让被调解双方当事人满意，摒弃前嫌，握手言和，签署人民调解协议，达成双方和谐。这是对人民调解员的考验。除了对法律知识、心理技巧的掌握，本研究发现，人民调解员队伍中的人民调解委员会主任的服务型领导也在其中起到非常重要的作用。人民调解委员会主任的服务型领导强调的是“服务”意识，不仅为本委员会内的人民调解员服务，还要带动整个调解团队为当事人服务，并把这种服务意识传递给本委员会内的人民调解员，推动他们更好地服务于当事人，对当事双方或者当事多方的纠纷矛盾进行多元化综合调处，从而获得较高的成功率。
组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能（Organ，1988）。人民调解员具有组织公民行为的主动性，愿意帮助新同事适应调解工作的环境；愿意帮助同事解决工作上的问题；愿意与同事协调和交流；尤其在遇到集体上访等特殊案件时，有经验和资历的人民调解员还愿意主动去为同事顶岗，进入危险环境进行调解。而正是这种自觉自愿的行为促进了人民调解委员会的运作，减少了司法资源的浪费，促进了社会的和谐。这对于在新形势下，构建强有力的基层人民矛盾调处工作队伍有着重要的作用。
反馈寻求行为的定义是：将反馈视为个体所具备的一项富有价值的信息资源，个体不一定是反馈信息的被动接受者，还可以是选择主动寻求反馈的主体（Ashford ＆ Cummings，1983）。Ashford（1986）基于积极心理学的这一理论，也使得我重视反馈寻求行为在人民调解工作中的应用。人民调解员面对错综复杂的案件，可以主动向上级人民调解委员会主任或是同周围的人民调解员同事寻求反馈以获得对自己有价值的信息，进而促进自己和人民调解组织的发展。本研究在访谈中发现，人民调解员的组织公民行为、反馈寻求行为可以作为结果变量进行研究。
尽管在过去十年里，关于冲突调解，在各种领域解决冲突应用中扩大了容量，使调解应用于社会的各种环境、各行各业，但是对冲突调解的研究在“什么决定了调解者的策略以及最终什么构成了成功的调解”方面呈现出一种零散的、零碎的认识状态（Wall ＆ Dunne，2012）。今天，关于什么是“有效的调解”，以及如何实现有效的调解方面的研究结果呈现出一种支离破碎的局面（Diehl ＆ Druckman，2010；Wall ＆ Dunne，2012；Elangovan，1995；Sheppard，1984）。举例说，研究通常要么是微观的（例如，调解风格），从更广泛的冲突管理系统中分离出来；要么是宏观的（例如，案例比较），从调解的决策和行动中分离出来。此外，调解领域的折中性质也体现在丰富而杂乱的学术研究领域，涉及法律、国际关系、政治科学、数学、心理学和组织科学等不同学科的学术研究。因此，许多调解实践模式都是从健全理论或基于证据的研究中移除的（Coleman，2011）。通常，在学术界产生的知识并不会影响到从业者，而宝贵的领域经验和实践也很少会影响学术研究，从而阻碍了相互学习和发展（Honeyman et al.，2009）。除了这些支离破碎的表现，通过访谈，本研究发现以往的研究还有以下局限。
第一，以往有关于调解的文献大多假设调解员是独立工作的，忽略了人民调解员的组织。人民调解员除了单打独斗地化解矛盾纠纷案件，还会有团队的集体工作，尤其是在同一个人民调解委员会，会受所在人民调解委员会主任和其他人民调解员的影响。这与人民调解员工作的特殊结构相关。依前文所述，在遇到复杂疑难案件时，还需要进行多元联合调解，实行多元化纠纷调处机制，不仅本人民调解委员会内部要联合，还要联合其他人民调解委员会甚至整个司法所的人民调解员全部出动进行联合调解。因此，本研究对人民调解委员会主任和人民调解员进行配对，以“人民调解委员会主任—人民调解员”的视角进行研究。
第二，在一个人民调解委员会里，人民调解委员会主任是核心领导。我们在前期访谈中，向参加访谈的人民调解员说明了各种类型的领导方式，人民调解员们认为，人民调解委员会主任的领导方式可以界定为服务型领导。即为了使员工有共同的奋斗目标而充分发挥领导的能力，并且使自己的领导能力得到员工的充分信任（Hunter，2004）。基于社会学习理论，Bandura（1977）认为，榜样在很大程度上会起到示范带头作用。而在访谈中，也的确有调解员提到，要重视榜样的作用，就人民调解的组织管理来说，人民调解员主动向人民调解委员会主任学习，来提高自己的能力和服务意识。所以，把人民调解委员会主任的服务型领导作为前因变量来进行研究，在人民调解的情景下是有意义的。目前，在这个领域，相关研究还没有关注到这一点。
第三，对个体而言，人民调解工作是需要消耗心理资源的。组织行为学研究认为：自我效能感、核心自我评价等作为工作资源，可以帮助员工实现工作目标，激励员工成长、学习和发展（孟卓群，2011）。人民调解员自身所拥有的和谐工作激情和道德自我效能感所起到的作用，在以往的研究中并未被提及和重视。
由此可见，关于调解的实际应用仍然面临着相当大的挑战。人民调解是中国特有的化解矛盾纠纷的途径和方法，对于人民调解队伍建设进行研究的学者不多。本研究探讨人民调解委员会主任的服务型领导，对人民调解员的道德自我效能感、和谐工作激情的关系的影响，以及在人民调解员工作绩效和威权调解风格的调节下，与人民调解员的组织公民行为、反馈寻求行为之间的关系。本研究希望能够为调解工作，尤其是在中国特色社会主义制度背景下的人民调解工作找出一些调解员队伍建设与管理的规律，从而弥补人民调解研究中的不足。