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儒家孟子认为“人之初，性本善”，而西方很多经典理论、宗教则持性恶论。
从进化论的角度看，生物的首要目标是生存和繁衍。个体为了确保自身和基因的延续，往往会优先考虑自己的利益。这种“自私”行为在自然界中普遍存在，例如动物争夺资源、保护领地等。理查德·道金斯指出，基因的本质是自私的，它们通过驱动生物体的行为来确保自身的复制和传播。古典经济学假设，人是“理性经济人”，即在资源有限的情况下，个体会优先追求自身利益的最大化。亚当·斯密在《国富论》中提到，市场中的个体通过追求自身利益，间接促进了社会的整体福利。在资源有限的环境中，追求自身利益的行为可以帮助个体获得更多资源，从而提高生存和发展的机会。
心理学研究表明，人类天生具有自我保护的倾向。在面对威胁或竞争时，个体会优先考虑自身的安全和利益。人类在决策时常常表现出“自我服务偏差”，即倾向于将成功归因于自己，而将失败归因于外部因素。这种心理机制反映了人性中的自私倾向。
在资源有限的情况下，人们往往会优先考虑自己或亲近的人。例如，家庭中的资源分配、社会中的财富分配等。许多人类行为的背后都有明确的利益动机，例如追求财富、权力、名誉等。在社会竞争中，个体为了获得更优越的地位、更丰富的资源或更大的权力，往往会表现出自私行为，例如，在职场竞争中、在商业利益争夺中等，即使是看似合作的行为，也常常是基于双方互惠互利的考量。人类合作的前提往往是预期能够从中获得更大的利益。一些哲学家（例如荀子、霍布斯）认为人性本恶或自私。霍布斯在《利维坦》中指出，人类在自然状态下是自私的，为了争夺资源而陷入“所有人对所有人的战争”。
我认为，人性不仅受生物学影响，还受到文化、教育和环境塑造的影响。很多时候，人类也表现出许多利他行为，例如慈善捐赠、志愿服务等。人类作为社会性动物而存在，合作与互助在人类进化中起到了重要作用。因此人性是复杂的，利己与利他、竞争与合作并存，很难简单地用“自私”来概括。理解人性的多面性，有助于我们更好地认识人类行为和社会现象。
但是，在商业活动中，我们要尊重、承认人性中利己的一面，满足人性的一些利益诉求，这是理解员工、管理层，以及理解客户的基础。
在对于人性的认知上，华为创始人任正非可谓大师。
任正非在华为始终强调现实主义和务实精神。他承认人性中存在利己的一面，认为这是人类行为的基本驱动力之一。例如，他在内部讲话中提到，员工追求个人利益是正常的，企业需要正视这一点。任正非认为，员工为企业奋斗的动机，主观上是获得更好的收入、地位和发展机会，让家人过上更好的生活；客观上则是给社会、国家做出贡献。因此，在任正非看来，这种利己的动机并不可耻，反而是推动个人和企业进步的重要力量。
有些企业一味要求员工奉献、付出，而不能给予员工相应的经济回报，长此以往就很难让员工信服。
人力资源服务行业属轻资产行业，不缺现金流，最缺干活的人。猎头行业是一个重服务、劳动密集型的行业，没有足够的人才就很难做大。在这个行业，要做成大事，就要一帮人一起干，能凝聚多大的队伍，就能干多大的事业。
亚里士多德说：“每个系统中存在一个最基本的命题，它不能被违背或删除。”意思是，事物都有最根本的规律，当你找不到解决方案的时候，就要从根本规律上寻找答案。这就是第一性原理。
马斯克创办SpaceX（太空探索技术公司）时，他发现火箭是一次性的，如果能回收，就能提高火箭利用率，大大降低成本。于是，他把研发可回收火箭当作第一要务。贝佐斯创办亚马逊时，发现消费者永远追求更便宜的商品、更多的品类和更快的配送。于是，他把主要精力放在这三点上，并把它们做到极致。
我们也洞察到了猎头行业的第一性原理：有人就有一切（Having someone means having everything）。
在商业社会中，要让别人追随你，仅靠梦想是不行的，还要分好钱。舍得分钱，分好钱，才能让企业永续发展。因此，猎头行业的第一性原理落地的前提是分好钱。分好钱的核心是衡量好每个人的贡献度，也就是做好对价值创造的评估。如果贡献度、创造的价值没有得到科学合理的评估，钱就分不好，猎头顾问就会不服气。
我和赵彬彬有一个共同的愿望，那便是让每一个为梦想而奋斗的人更幸福地生活。在创业路上，我们遭遇了很多磨难，但不管什么时候，这个初心我们一直没有忘。
因此，我们设计了一套尽可能公平的利益分配机制，让尽可能多的员工享受公司高速成长的红利。在锐仕方达，猎头们可以拿到很多种收益，包括基本工资、业绩提成、达标利润奖、专项年终奖、师徒奖、区总津贴、战区津贴、集团股权激励、旅游激励等。
只有收益还不够，2010年，我们实行了CPM合伙人机制，鼓励猎头顾问当合伙人、开分公司。这种模式下，公司拿小头，合伙人拿大头。2015年，我们又实行了虚拟受限股制度，进一步扩大了共享公司收益的范围，所有工作满一年的员工都可以成为股东。
这样下来，合伙人能拿到分公司净利润的60%～80%，外加底薪与5万～30万元的年终奖，再加上10%的孵化新的分公司的伯乐奖，加上总公司的虚拟受限股，林林总总的收入加在一起，已经非常可观。虽然出于种种原因，我们后来取消了虚拟受限股制度，但分钱的机制一直没有变。市场环境随时在变，但锐仕方达与合伙人的合作，不会因为外部环境的变化而变化，我们要确保优秀的合伙人能拿到丰厚的收益。
有人认为，分钱是一件非常专业的事，需要设计薪酬评价体系、KPI（关键绩效指标）考核体系、股权激励体系、职位晋升体系等。这当然都对，但这些都属于技术上的操作，如果公司的创始人根本不想分钱，那么一切都是白费。这就考验创始人的胸怀和格局了。
关于如何协助合伙人创业，尊重、承认和满足人性中利己的一面，我在后文还会详细说明。总之，锐仕方达的很多设计都是基于人性的考量，尊重、承认人性中利己的一面，满足人的一些利益诉求。
除此之外，我们必须强调集体利益的重要性，个人的利己行为必须在集体利益的框架内进行，在利己与利他之间找到平衡，引导员工将个人目标与公司目标统一起来，否则会导致组织的瓦解。为此，我们还必须制约人性利己一面的泛滥——制约人性中的贪婪。
贪婪是人性的一部分，也是人积累资源的一种本能。从进化论的角度看，生物为了生存和繁衍，会本能地追求更多资源。贪婪可以被视为这种本能的延伸，即在资源充足的情况下，仍然追求更多以确保安全感和竞争优势。在自然选择中，能够获取更多资源的个体更有可能生存下来并繁衍后代。这种进化压力可能导致人类天生具有贪婪的倾向。经济学认为，人类的欲望是无限的，而资源是有限的。这种矛盾导致人们不断追求更多，以满足不断增长的欲望。
从心理学和生理学角度看，贪婪行为的产生与大脑中的多巴胺系统有关。获取资源（如财富、权力）会激活大脑的奖励机制，带来短暂的满足感。然而，这种满足感会迅速消退，促使人们追求更多。某些文化或社会价值观可能鼓励贪婪行为。例如，消费主义文化强调物质财富的积累，这可能导致人们过度追求物质享受。
作为人性的一部分，贪婪常常潜藏在个人和组织的决策中。对于企业而言，贪婪可能表现为对利润的无止境追求、对权力的过度追求或对短期利益的过度索取。这些行为不仅损害企业的长期发展，还会对社会和环境造成负面影响。
因此，我们在承认、尊重和适当满足人性中利己一面的同时，也要遏制人性中的贪婪。
首先，老板要克服自己的贪婪，包括对金钱的贪婪，对权力和地位的贪婪，等等。作为平凡之人，老板自己也会有贪婪之心，但如果老板无法约束自己对金钱、权力的贪婪，公司则肯定无法长久发展。在这一点上，我和赵彬彬一直非常警觉，时刻反省。在权力面前，我们两人都会主动退让，谁也不会掌握绝对权力，而是在自己的职责范围内充分发挥自己的特长，不会过多干预对方的管理。即使有不同意见，我们也会在适当时机以合适的方式沟通，坦陈自己的看法，而不是以权力去压制对方。这属于软性约束。为了更好地遏制各自的贪婪，我们分别出任公司董事长和总经理，这种现代企业制度会让我们各自的职责范围非常清晰，谁也无法过多干涉对方的管理。
为了公司的发展，我们在2023年还设立了“四大战区”。这种设置对我和赵彬彬的权力有很大的制约。之前，锐仕方达主要靠我们两人做决策，我们的天花板就是公司发展的天花板。如果我们的决策出现偏差，就可能导致严重后果。设立四大战区后，公司的重大决策从原来的由我们两个人决定，变成了由我、赵彬彬、CFO、四大战区总裁一起决定。四大战区总裁代表了市场一线，反馈的是市场的声音。这样就大大减少了市场决策出现重大失误的概率。作为业务导向的公司，只要市场决策不出现重大失误，基本上就不会出现致命错误。
四大战区总裁分担了我和赵彬彬大部分的日常管理工作。虽然刚开始有一点儿不习惯，但我们知道，要打造一家伟大的公司，就必须克制自己对权力的无限欲望，让有能力的人承担更大的责任，提供能让他们充分施展才能的舞台。
以上这些就应该是硬性约束了。
在金钱面前也是如此。在锐仕方达CPM合伙人机制架构下，我们鼓励工作满一年的优秀猎头顾问出去当老板、开分公司。我们采取“五五出资、四六分红”的模式，即锐仕方达与合伙人各出资50%，当分公司有了利润，按照4∶6的比例进行分红，公司拿小头、合伙人拿大头，合伙人最高可以拿到70%，这样奋斗者就可以充分享有奋斗的成果。
要遏制对权力和金钱的贪婪，创始人需要具备强烈的使命感和责任感，通过建立透明机制、培养谦逊心态、分享成功和定期反思，在追求企业成功的同时，保持个人的平衡与满足。这不仅有助于企业的长期发展，也能为创始人带来更深层次的成就感。
对抗贪婪的一个重要方式就是分享。如今，分享已成为公司的核心理念，它也是评价一个猎头顾问能否成为分公司合伙人的最重要考核指标。创始人可以通过自我学习、自我修炼、自我醒悟和制度约束来对抗贪婪。对员工和合伙人等不同级别管理层而言，他们也可以这样做。
早期，在家族式管理的模式下，我们对地方分公司总经理充分授权，几乎没有怎么监管，导致一些自我约束力不强的地方负责人趁机非法捞取公司的油水。部分分公司的合伙人在招人时，降低对亲朋好友的入职门槛，不经过面试就招进公司；更有甚者，个别合伙人为了吃空额，把自己的老婆招进公司，只拿钱、不干活；有些合伙人甚至撺掇亲朋好友在简历上大肆弄虚作假。出现这些问题，当然与个别分公司总经理的人品有关，但本质上就是人性的贪婪在合适的环境中的表现，这个环境是由锐仕方达日常管理的漏洞所带来的。
为了杜绝前述管理弊端，我们通过RNSS系统对分公司进行了科学管理，将分公司、子公司的人事权与财务权规范化、分级授权，填补了分公司、子公司管理上的漏洞，解决了分公司、子公司负责人“占山为王”、集体造假等问题，有效地遏制了人性中丑恶的一面，大大提升了锐仕方达的风险防范能力。
让员工、合伙人得到应该得到的金钱，只是锐仕方达成功的一个关键点。我们很清楚，“以利交者，利穷则散”。这种情况下，要想对高管和员工形成约束，就必须以远大的梦想作为引领，以优秀的价值观和文化进行熏陶，让大家在公司的稳健发展中塑造出优秀的品质。关于这一点，我将在后面章节进行更具体的论述。