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只要合同双方不违反法律的强制性规定，双方达成的合同就受法律保护。但劳动合同不同于其他民事合同，劳动者是弱势群体，国家为保护劳动者的合法权益，防止企业利用优势地位强迫劳动者签订不平等合同，在劳动法律领域作了许多强制性规定，即使双方签订了合同，也未必一定受到法律保护。
但如果合同双方当事人就劳动合同的解除协商达成一致，就受到法律保护。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）对此均有规定。
1.《劳动法》关于协商一致解除劳动合同的规定。
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
2.《劳动合同法》关于协商一致解除劳动合同的规定。
《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
3.《劳动合同法实施条例》关于协商一致解除劳动合同的规定。
《劳动合同法实施条例》第19条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
“（一）用人单位与劳动者协商一致的；
“……”
李女士应聘某公司的总裁秘书，由于总裁秘书主要的职责是陪同总裁出席各种重要会议，因此总裁秘书的形象非常重要，前两任秘书都是因为怀孕而被公司另行安排工作。该公司为避免同样的问题出现，于是与李女士在劳动合同中约定，公司派李女士进修，李女士3年之内不得结婚怀孕，否则公司有权立即与李女士解除劳动合同并要求李女士承担违约金。李女士认为自己还很年轻，不着急结婚生孩子，因此同意了公司的要求，与公司签订了劳动合同。工作1年后，李女士意外怀孕。李女士本打算做流产手术，但医生告诉她，由于她身体的原因，如果流产，今后可能永远怀不上孩子了。李女士考虑再三，决定与男友结婚并把孩子生下来。公司发现李女士结婚并且怀孕后，立即与李女士解除劳动合同，并且向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求李女士支付违约金。而李女士也提起仲裁，原因在于单位违法解除劳动合同，要求单位支付经济赔偿金。
劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，虽然签订劳动合同时，李女士同意3年之内不结婚怀孕，但该约定违反了法律的强制性规定。《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第27条第3款明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此用人单位与李女士在劳动合同中的约定是无效的，用人单位违法与李女士解除劳动合同，应当支付李女士经济赔偿金1万元，李女士不需要向用人单位支付违约金。
在本案中，企业可能会感觉到委屈，在签订劳动合同时，企业已经充分向李女士解释了岗位的重要性，同意三年之内不结婚不怀孕也是李女士真实的意思，企业并没有强迫李女士同意，完全是企业与李女士协商一致签订的劳动合同。但李女士违反劳动合同不仅没有支付违约金，反倒是企业需要向李女士支付经济赔偿金。
由于劳动合同不同于其他普通民事合同，国家对劳动法律进行了很多强制性的法律规定，即使用人单位与劳动者协商一致签订劳动合同，也不能违反国家强制性的法律规定，否则即使双方同意，也不会受到法律保护。
因此，用人单位在与劳动者签订合同时，并不是只要劳动者同意了劳动合同的内容，就一定能受到法律的保护，还不能违反法律的强制性规定。如果违反了法律的强制性规定，即使双方当事人当初签订合同是真实的意思表示，也不受法律保护。
大多数情况下，只要劳动合同当事人就劳动合同的解除协商一致，就可以解除劳动合同，而不受劳动合同中约定的终止条件的限制。而且协商一致解除劳动合同的，由于双方已经就有关补偿等一系列问题达成一致，双方不会产生纠纷。因此，在用人单位欲与劳动者提前解除劳动合同的时候，可以尽量采取协商一致的方式。
特别是在劳动者没有什么过错或者没有明显过错的情况下，而用人单位由于业务调整或者其他各种原因而准备与劳动者提前解除劳动合同时，可以尽量采取与劳动者协商一致的方式解除劳动合同，不然一旦发生纠纷，用人单位很容易被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
赵某自2011年起在某公司担任财务人员，劳动合同将于2014年10月30日到期。2012年由于市场环境的影响，公司下半年业务一直不好，准备裁员，以减少开支。赵某平时工作不积极，做事马虎，公司便决定将赵某裁掉。公司作出决定后，人力资源部门查找了赵某最近一段时间的工作记录，发现赵某前一段有过几次工作失误，并被公司予以书面警告，但赵某并没有犯过严重性错误，因此公司人力资源部门决定争取与赵某协商解除劳动合同。人力资源部门找赵某协商，讲明由于2012年经济形势不好，公司决定裁员，而赵某由于平时表现不是太好，曾经被公司几次书面警告，因此公司决定与赵某解除劳动合同，但考虑到赵某曾经在公司工作了一年多，公司同意补偿赵某2个月的工资。赵某同意解除劳动合同，但认为公司违法解除劳动合同，要求公司按照双倍的赔偿支付经济赔偿金。人力资源部门指出，由于赵某工作不积极，并且几次出现工作失误，公司才决定与赵某解除劳动合同，正是考虑到赵某曾经在公司工作了近两年，公司才决定补偿其2个月的工资，如果赵某坚持，公司将直接以赵某违反公司的规章制度为由解除劳动合同，并且不给予任何补偿。赵某经过考虑，认为自己确实在工作中出现过几次失误，如果真要打官司，自己不但要花费巨大的精力、金钱，而且是否一定胜诉也没有把握，便同意了公司的要求。
在本案中，由于人力资源部门平时有严谨的考核，并与赵某有了正确的沟通，双方才就劳动合同的解除协商一致。
虽然赵某平时工作有失误，但如果公司强硬地与赵某解除劳动合同并且不支付补偿，一旦赵某提起仲裁，如果公司被认定为违法解除劳动合同，就要支付双倍的经济补偿。因此，用人单位在与员工解除劳动合同时，应尽量协商解决，争取与员工达成一致，双方之间达到平衡。
企业在大多数情况下与员工解除劳动合同，都是采取协商一致的方式，争取与员工达成一致意见。但企业在具体操作的过程中，必须注意以下问题。
1.如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第46条第2项的规定，如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同并且与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
如果是劳动者首先向用人单位提出解除劳动合同并且协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
因此，如果劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面的辞职报告。用人单位需要注意的是，如果劳动者提出口头的辞职申请，用人单位一定要让劳动者提出书面的辞职申请，并且需要亲笔签字，以免劳动者事后否认。
2.尽量与员工协商一致后，再书面确认。
如果用人单位准备与劳动者提前解除劳动合同，应尽量先与其协商，待到双方基本达成一致后，再进行书面确认，而不应该直接以书面的形式通知，这样不利于问题的解决。
如果用人单位直接书面通知员工与其解除劳动合同，一旦员工不同意并且提起仲裁，很容易被认定为违法解除劳动合同，一旦被司法机关认定为违法解除劳动合同，用人单位就要支付双倍的经济赔偿金，这对单位而言是得不偿失的。
高某与公司签订了为期4年的劳动合同，工作2年以后，由于高某经常生病，承受不了工作的压力，并且觉得工资低，便准备辞职。公司看高某有辞职的想法，就提出与高某解除劳动合同，高某同意了公司的要求，双方协商一致解除劳动合同。劳动合同解除后，高某要求公司支付经济补偿金，但公司认为双方协商一致解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。高某提起仲裁，最后劳动争议仲裁委员会裁决公司支付高某2个月的经济补偿金。
公司虽然与高某协商一致解除劳动合同，但由于是公司首先向高某提出解除劳动合同的，因此按照法律规定，公司应当向高某支付经济补偿。在本案中，如果是高某主动提出解除劳动合同，公司就不需要支付经济补偿。
张某在某公司担任销售经理2年，后因张某搬家到离公司比较远的地方，于是向公司口头提出了辞职，公司表示同意。双方签订了书面终止劳动合同的协议，协议是这样写的：“某公司与张某经过协商，决定提前终止劳动合同，双方的劳动合同于2015年10月31日终止。”双方签订书面终止劳动合同的协议后，张某办理了工作交接手续。张某办理完交接手续后却要求公司支付2个月的经济补偿金，公司认为是张某主动提出的辞职，公司不应该补偿。张某为此提起仲裁，在仲裁中，公司虽然主张是张某主动提的辞职，但无法提供任何证据，而双方签订的协议也无法证明究竟是哪一方首先提出解除劳动合同的。最后在劳动争议仲裁委员会的主持下，双方达成和解，该公司支付张某1个月的经济补偿金。
在本案中，虽然是张某主动提出的辞职，但由于张某只是口头提出辞职，且双方签订的书面终止合同协议中并没有说明张某是主动辞职，因此企业在劳动仲裁中处于被动的地位。
因此，如果员工提出辞职，用人单位一定要要求员工递交辞职报告或者在终止协议中明确指出是劳动者首先提出的辞职，并且需要劳动者亲笔签字。