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“我总担心自己做得不够多、不够好、不够快。”
明天，阿猫要向管理层做一个公开汇报。这次机会很难得，大领导在场，而且是自己带得很不错的项目。阿猫觉得，汇报做好了，升职涨薪就有底气了。
但是阿猫忍不住想：“万一我明天忘词了呢？万一大领导问的问题，我答不上呢？万一其他同事刁难我呢？万一其他人的项目完成得比我好呢？”
越想越糟糕，阿猫最终失眠了。第二天的汇报，阿猫说话磕磕绊绊，还不如平时给下属安排工作流利。阿猫对自己很失望，觉得自己很失败。
阿猫的这个故事，原型来自我的客户、团队等不同的人。但不论性别、年纪、行业还是岗位，大家的焦虑表述中都有相似的几个元素：未来发生的事、自我批判、负面评价、失去控制、无法解决困难的恐惧。
弗洛伊德将焦虑定义为 “不确定的恐惧” 。在心理学中，焦虑是一个大分类，毕竟我们能确定的事情非常少，不确定的事情非常多，这就导致 焦虑是常见的情绪之一 。焦虑常见，但并不是所有情绪的终点，它可以引起二级、三级情绪，也可以由其他情绪引起，互为因果。
与愤怒一样，焦虑也是我们的本能情绪之一。如果说愤怒保护了我们的生存，那么焦虑能推进我们的发展，去探索一个又一个未知领域，渴望把未知变成已知。
因此，焦虑情绪既有好处也有坏处，不适合片面地去评判。另外， 焦虑情绪不等于焦虑病症 ，只要生活和工作没有受到影响，那么有就有了，无须改变。
如果确实想减少自己的焦虑情绪，或者改变自己看待焦虑的态度，那么我们可以顺着 内在情感逻辑 ，了解一下自己。
我在前文有提到，情绪是对刺激的“反应”。与其他情绪不同的是， 焦虑是预期情绪 ，即刺激事件尚未发生，焦虑提前出现了。
然而正像巴甫洛夫的狗，情绪也形成条件反射。碰到相似的事件时，相似的感受和想法会被激发，最终出现一致的反应。这也是我不断提及的认知行为基础模型。当我们深入了解自己在哪些时刻、怎样的事件中，会出现哪种情绪，就可以看清自己的内在情感逻辑。
现在很多人认为，焦虑是不好的，但作为一种正常情绪，焦虑在实际工作和生活中发挥了非常多的正面作用。
比如，担心考试会考砸的学生，会努力学习；担心自己做饭不好吃，提前看好菜谱做准备；担心自己会被辞退，没有收入，努力做好工作。
当我们担心未来的事情会“不够完美”的时候，就会努力去改变当下，以做好准备迎接挑战。焦虑的好处显而易见： 风险控制 ，避免陷入困境； 精益求精 ，得到能力范围内最好的结果。
有一个说法是，抑郁面向过去，焦虑面向未来。我们对自己进行一些提问后会发现， 焦虑的实质是结果导向 ，为结果没达到60分而担心和紧张，等结果达到了60分，又为自己没达到80分而紧张，周而复始。
这跟工作里的KPI、OKR等绩效考核的办法非常相似。每个人对考核及格线的标准都不同。有的人可以坦然接受60分；有的人只能接受80分；有的人会把及格线直接等同于满分线，只要有一点扣分，就会焦虑；还有的人，即便已经满分，还想拿下附加题。
绩效考核会给人带来压力。如果一份工作钱多、事少、离家近，还没有太多要求，那么我们懈怠一点也没什么。如果一份工作要写周报、月报、各类报告，所有报告都要求你检讨自己哪里做得不够、做完的事情有多不好，那么我们的焦虑、对自己的评价，都会变得不好。
道理很好懂，似乎把及格线降低一点就能让自己松口气，不那么焦虑。但是当这个要求放到现实里，会变成一个不小的挑战。
我有几个具有挑战性的问题：
〇不达标会怎样？
〇其他人不达标的时候会怎样？
〇这个标准是谁来定的？
在回答第一个问题的时候，很多人会描述自己的担心、紧张、恐惧，有的人会有躯体反应。这个问题会让人重新回到焦虑的时刻，唤起相应的感受。
第二个问题，尝试从另一个角度去看待不达标的情况，提供可能性。别人的做法能等同于自己的可能性吗？不一定。我们完全可以说，我是负责人，我不达标很要命；别人是实习生，他不达标无所谓。那么，差不多层级的人有没有？更高一级、更厉害的人有没有？他们的可能性是什么？他们的做法是否更值得参考呢？
第三个问题，找权威。为什么要对自己那么苛刻呢？是谁制定了无法企及的标准？是谁让我对自己那么苛刻呢？
很多人反感第三个问题，说这个是自己对自己的要求。实际上，我们并不会天生对自己提出如此细化的社会化要求，都是后天习得而来。 制定标准的就是“超我” 。有一些人的心目中，这个超我可能是某一个具体的人。这位重要他人持续不断地跟你说，你这样做不可以，你应该怎么样。有的人甚至在自我批判的时候，脑海中浮现出重要他人的声音，内摄了他人的评判标准。
其他人的评判标准仿佛一场考试，而我们像一个时刻在考试的好学生，为了及格不断努力。我们十分恐惧不及格的后果，只要一想到自己可能不及格，就会批评自己。
为了迎合某一个标准不惜自我否定的思维模式，也被称为“好学生心态”。这是一个网络用词，并不是一个心理学定义，然而非常准确地描述了中国乖孩子们焦虑背后的需求： 渴望掌控未知，满足自己的控制欲。
尽管焦虑可以推动进步，但过度的焦虑会带来伤害。习惯性的自我批判，可能导向自我否定，不断叠加，形成新一轮的焦虑和其他情绪。
接下来我们聊一聊，与焦虑共处的办法。
工作场合里的焦虑分为两种： 工作焦虑，人际焦虑。
工作焦虑涉及我们的职场底气，包括业务能力、职业前程、财富、荣誉感、危机应对。如果业务能力非常强，事业欣欣向荣，钱赚了不少，自己名声也好，而且没有突如其来的危机，焦虑肯定就少了。但这样完美的情况非常罕见。
我们这些凡人，还是会为工作本身而焦虑。
人际焦虑是情绪劳动中占比非常大的组成部分。
我们要应对三类关系： 与同事、上司的关系，公司内部和公司外部的关系，私人关系和工作关系。
同事、上司这两个关系好理解。跟同事相处得很好，跟同事吵架撕破脸，跟同事像陌路人，这三种情况都有可能给不同的人带来焦虑。如何与上司适度打交道，不会说错话做错事，也是一大焦虑来源。
至于公司内部和公司外部的关系，业务岗体会更深。比如在推进项目的时候，公司内部卡流程。或者公司外部对接的业务，公司内部不认可，把项目搅黄了。还有更气人的，自己辛辛苦苦做起来的外部项目，公司内部擅自把你换走。有的时候，公司内部和外部同时对你实施情绪打压，两头都讨不着好，又必须硬着头皮干，这些都会造成人际焦虑。
最后一类私人关系和工作关系，是最不好相处的。没有一本书能够讲明白，如何分清交情和公事。有的人认为职场无朋友，但实际上人心是肉长的，很多工作能办成，确实靠人情。而且人跟人相处，如果聊得来，很容易感情深，这些事情都是基于人性，没有标准答案。这就导致在人际关系这张成绩单上及格分数线是多少，我们永远不知道。
在这里我建议你可以尝试 给情绪起名字 ，特别适合在焦虑和愤怒时使用。命名情绪也是情绪管理中常用的方法之一。
我来举个例子：
阿猫跟我诉说她的焦虑时，一开始只有很模糊的描述，比如我不开心，我睡不着，我不舒服。
模糊表达不利于自我觉察，这时候就可以为情绪命名。于是我问阿猫以下问题：
〇可以形容一下，是怎样的不开心吗？
〇如果把不开心比喻成一种动物，会是什么样的动物？
〇这个动物在什么时候会出现？
〇你跟动物相处的时候，你有什么感受？
〇你希望这个动物变成什么样？
〇怎样做可以让动物变成你期待的样子？
我们把“不开心”看作一个实体，让情绪暂时与阿猫分开，阿猫就有机会好好地理解自己的情绪，共情自己，并且看到了改变的可能性。焦虑背后的需求是拥有掌控感。当我们拥有了改变的办法时，掌控感就回来了。
这份掌控感不会一下子很充沛，但是你会感觉有了方向，有了头绪，可以去试一试。大不了回到原地而已。
除了把情绪命名为动物，蒂凡尼·瓦特·史密斯的《情绪之书》也提供了很多情绪词汇，可以帮助我们拓展思路，更好地觉察。
现在回答最难的问题：道理我都懂，为什么我做不到？
答案也很简单：因为 缺乏体验 。
我依然用考试来举例子。课本上有数学公式，但是只用课本上的数学公式去参加高考，能考到高分吗？非常难。因为课本之外还有推导公式，以及各种已有模板的计算题、应用题。要想考出好成绩，学生就需要做各种习题、听老师讲解，还要大考、小考、模拟考，锻炼心态。
练习的过程，就叫体验。
回到问题本身，我知道焦虑不好，我知道要跟情绪相处，为什么我没有办法跟情绪相处？因为缺乏练习，缺乏体验情绪本身。
刚才所说的命名情绪的流程，就是了解情绪、与情绪相处的过程。
了解情绪后，无须评判，把情绪这只小动物，放在那里就可以了。
与情绪相处要大量的练习，听起来要耗费很多时间，但好处是，你可以静悄悄地练习，没有人知道你练了多久。
你可能觉得，为什么我练习了这么久还会自我批判，有点泄气。然而，量变会引起质变，改变会来得很突然。
在第二章第一节，我会展开说一说在职场环境中如何停止自我批评、如何肯定自我。
在第四章第四节，会专注讨论缓解焦虑的具体办法。