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选才不能盲目，首先要锁定目标，要目标选才，给人才一个准确定位。对于一个企业来讲，需要做的第一件事就是招人，那么如何高效地招人呢？
首先要清楚了解每个候选人。仔细看候选人的简历，看他过往的经历、工作职责和工作业绩，以及他每一次换工作的职业动机。我们可以从候选人的职业动机、职业优势、职业风格等三个方面进行考核。
有不少面试官感叹现在的招聘越来越难做了，在面试过程中很难判断候选人的职业动机。原因何在？就是因为面试官把大部分的时间和精力都放在“冰山上”的一些硬性条件上了，如专业知识、业务能力和工作业绩等；却忽视了“冰山下”更重要的问题——候选人的职业动机。职业动机才是影响一个人能否适应新的岗位、能否在公司稳定且持续地工作下来的一个重要因素。当候选人有强烈的职业动机，非常渴望来到这家公司工作时，他就会非常谨慎地查阅该公司的信息资料，了解公司的业务范围、盈利能力及行业口碑，了解该职位给他带来的价值以及他未来在公司的职业发展情况等。这些情况都了解清楚后，一旦选择加入该公司，他就能很快地适应公司的环境，即使在公司里遇到困难和挑战，也不会轻易放弃和跳槽。
如果候选人的职业动机不明确，他们就不会去思考该企业是否适合自己，只是为了换工作而跳槽，或者只是盯着收入高、离家近、公司的名气大、有面子等，那么他进入该公司后，如果遇到挫折或困难，就容易产生消极的想法，很难适应新的工作环境，自然也会给公司的管理带来困难。因此，面试官在应聘人选之前一定要考察候选人的职业动机，了解其换工作的真实原因及他们为什么选择新公司，还有候选人未来3—5年的职位规划，他所期望的职业发展与新公司给予他的发展是否一致等。
因此，我们在招聘人才的时候，就要尽量提供给候选人合适的岗位，对面试官而言，需要考虑的是候选人想要的东西公司能否给予。如果公司给不到，或者公司能给予的并不是候选人想要的时候，那么候选人无论看起来多么优秀，他都不合适，如果硬要把候选人“忽悠”进来，那么对公司和候选人都是不负责任的。
从候选人的简历了解其教育背景，看他学的是什么专业，该专业和候选人当下的工作是否一致，如医药、人工智能、计算机、新能源的技术、研发等行业或岗位对教育背景和专业都是有要求的。通过面试了解候选人过往的工作业绩，看他过去都做了些什么，做成过什么事情，这些事情都是怎么做成的。通过列举候选人的工作成就和项目经验，看其在该领域的专业水平和实践经验如何。
再看候选人是否具有良好的语言能力，在全球化的时代，语言能力已经成为一个必要的技能。看候选人是擅长英语、日语还是其他的小语种，看他是不是一个具有全球化视野的人才。
职业风格包括性格、气质和情绪三个方面。
职业能力是决定一个人在职业中取得成就的基本条件，它由体力、智力、知识、技能四个要素构成，只具备能力是远远不够的，职业风格测试能反映一个人的工作方式，帮助企业找到合适的人才。
对人才的精准定位是招聘过程中至关重要的一步，它能够帮助企业找到最适合岗位的候选人，提高员工的匹配度和绩效，在选择人才之前一定要有清晰的用人标准，要把人员架构捋清楚后再开始招聘，不能仅凭自己的想象盲目选才。