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在经济学研究中，为创造物质财富而投入生产活动中的一切因素被统称为“资源”，包括人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、时间资源。其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。只有有效开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，一个企业才能蓬勃发展。那么，什么是人力资源呢？
人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。狭义的人力资源是指组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源的基本方面，包括体力和智力；从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能4个方面。人力资源还包括数量和质量两个方面，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产需要，不仅消耗大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动和人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着越来越重要的作用。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
自然资源在开发过程中，处于完全被动的地位。人力资源则不同，因为它是由劳动者的劳动能力构成的，而劳动能力存在于劳动者的身体中，劳动者在各种活动中，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，根据外部环境的可能性、自身条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。因此，人力资源具有主观能动性。作为人力资源管理者，挖掘人力资源的能动性是其主要的职责之一。
挖掘人力资源的能动性的关键是激励。凡是尽了最大努力的员工，都应该得到激励。至于在具体实践中究竟采用何种激励方式，应依据员工取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定。
人力资源的耗费——人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段的耗费过程中会由于再生而得到补充乃至发展。人力资源是可再生资源，通过总人口内个体不断替换更新和劳动力的“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源的智力价值在于，掌握了知识、技能、经验的人的投资收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。
约舒亚·安格里斯特（2021年的诺贝尔经济学奖获得者）和克鲁格教授揭示了在没有其他变量影响的情况下，受教育年限对收入的影响：“多上一年学，本身对一个人日后的收入水平就是有正向影响的，这一影响不是由其他因素造成的，而纯粹是由教育带来的回报。接受12年教育的人比接受11年教育的人的收入增加12%，接受16年教育的人比接受11年教育的人收入高出65%。”
人力资源在形态上变化较大，尤其在不可直接观察到的形态方面，不同的个体可能千差万别。
人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化肯定都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。社会性要求在开发人力资源的过程中特别注意社会政治制度、法律法规及文化环境的影响。
人力资源管理者主要从量和质两个方面对人力资源进行管理。
人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理可分为量的管理和质的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
对人力资源进行质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。
人力资源管理的主要特征有人本性、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、系统性和整体性等。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现出高度的实践性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理的目的应该是获取组织绩效和员工满意的双重结果，强调组织和员工之间的“共同利益”，重视并发挥员工的主动性和责任感。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富。对创造竞争优势的人员的管理，以员工为基础，以知识为导向，在组织最高层进行种种决策性、战略性管理。人力资源管理是面向全体员工的全面活动和在招聘、任用、培训、发展全过程中的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是人力资源管理与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
人力资源管理体系的主要环节有选才、育才、用才、留才。
选才是指企业招募人才的方式、选拔人才的标准。选一个适合的人，比选一个优秀的人更为重要，适才是企业用人的最高原则。选才是非常重要的，人才的选择往往会影响后面几个环节的效率和效果，如果在选才阶段就出现错误，后面再如何培养也只能事倍功半，所以人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
育才是指企业进行员工培训与开发，开展职业生涯管理，使得员工个人能力、素质不断提高，实现企业和员工的同步发展。员工培训并不仅仅是人力资源部门的工作，企业应该建立从上而下、从里到外的培训组织体系。人力资源部门主要对职业道德、企业文化、行为规范等进行培训，而技能培训则应该具体落实到各个相关部门。在育才上，需要掌握的一个重要原则是“因材施教”，企业应该根据个体的特点、职责、态度、知识、能力与经历，展开有针对性的培训。为了使员工胜任更高的职位，人力资源部门应该“按需施教”，针对员工的每一次晋升，结合实际工作中可能出现的需要与问题，筹划与实施相应等级的培训，而每项培训，都是为了员工的进一步发展做充分准备，使员工不断地从培训中得到激励，明确自身的职业发展定位。
用才指的是企业采取有效的激励手段，充分调动每位员工的主观能动性，激发人的上进心，挖掘人的潜力，把人和其他生产要素合理地组织起来。人的专长和能力只有与其工作的要求和职位相一致时，才能得到充分发挥，这就要求企业人力资源部门遵照量才适用的原则。所谓量才适用就是根据每个人的专长、能力、志向与条件，做到人尽其才、各得其所。实行这项原则，首先要基于工作分析明确各个职位的要求，其次要了解个人专长、才能、志向、性格等，这样才能有效地使用人才。
对于企业来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在企业里工作，将是一大损失。企业与员工需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工心甘情愿地留在企业，为实现企业的目标而努力工作。企业可以通过待遇、事业和感情来留住员工。
待遇留才指的是要通过提高待遇保障来留住人才。马斯洛的需求层次理论认为人的最基本需求是生存需求，而工作中的待遇保障是满足生存需求乃至实现美好生活的基本条件。个体在工作中追求更好的工资待遇，这是无可非议的，因此一定要根据人才的实际情况制定合理的薪酬政策。
事业留才指的是要让人才在企业有发展前景。马斯洛的需求层次理论认为个体最高的追求是自我价值的实现，而建功立业就是个体在工作中实现自我价值的具体体现。个体工作初期的基本目标是满足生存需求，但是随着个人的不断发展，每个人的目标也会不断提高。因此企业一定要完善人才晋升机制，让员工看到发展前景，让员工能够把工作当作事业来做。
感情留才指的是企业要与人才建立情感连接，通过感情留住人才。马斯洛的需求层次理论认为社交需求是人的重要需求之一，社交需求指的就是情感上的满足。在工作中这种感情既包括上下级之间的感情，也包括同事之间的感情，甚至包括员工在工作中的情绪问题是否得到解决、诉求是否得到满足等。比如，一个优秀的领导要做到奖罚分明，奖励要引发员工工作的积极性，而惩罚要让员工认识到自己的错误，这样才能建立良好的上下级关系。良好的团队氛围能够增强大家的凝聚力、向心力，使员工自然愿意留下来。反之，如果团队内部钩心斗角、你争我夺，那必然会导致人才流失。而员工在工作中不可避免地会由于工作压力等问题而产生抑郁、焦虑乃至愤怒等消极情绪，这些情绪是否能够得到及时的纾解也事关员工的幸福感。所以企业一定要及时做好团建工作，营造融洽的工作氛围，这样才有助于留住人才。
人力资源管理主要有人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理6个模块。
航行的船只需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制订具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制订未来人力资源工作的方案。正如航行的船只的航标和导航系统，人力资源规划在人力资源工作中起到定位目标和把握路线的作用。
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却把人放到不合适的岗位与没有找到合适的人一样，会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的岗位才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案制订、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键在于需求分析，首先明确企业到底需要什么人、需要多少人、对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得有的放矢。人员配置工作事实上应该在分析招聘需求时予以考虑，先根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不是各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘工作是有意义的。
新进企业的员工要想尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助。在岗员工为了适应市场形势的变化带来的企业战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度地开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训群体的具体需求。对于新员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度地开发自己的潜能；而对于企业来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来业绩的不断提高。传统的绩效管理工作停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效管理工作的重点也开始转移。体系的有效性成为人力资源工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标、合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限于对过去工作的关注，更多地关注绩效考核的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高上来。
薪酬管理的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬管理体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪酬管理体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使企业薪酬管理在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平的肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬管理的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬管理必须做到物质形式与非物质形式有机结合，这样才能满足员工的不同需求，挖掘员工的最大潜能。
员工关系的处理以国家相关法规政策及企业规章制度为依据，在建立劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。对于劳动者来说，其需要借助劳动合同来确保自己的利益，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同的作用更多的在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益；也保障用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过企业战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。
人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的平衡。人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时人力资源管理人员要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
著名管理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得的最好绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得良好绩效。组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为，进而最大限度地提高组织效益，而不仅仅是提高个人的效率，这正是人力资源管理的根本目的。
具体来说，人力资源管理对组织有效性的贡献有如下7个方面。
人力资源管理的功能发展为满足其组织当前和未来的需求。随着越来越多的组织把成功看作财务和持续性的综合，人力资源管理的领导者必须转变成为真正的企业伙伴。人力资源管理可以创造的价值包括：管理长、短期的人才；按照组织目标和战略来管理人力资源；与日益变化的外部环境同步变化，使组织顺应变化。
英特尔公司的人事管理者克莱德·班尼迪克特说，人力资源管理的目标是“使人更有生产能力，并使客户、股东和员工共同受益”。正如沃尔特·迪士尼所考虑的，他最伟大的成就是用自己的人员建立了迪士尼乐园。
“00后”已进入职场，这一代人和前面几代人有着明显的区别。管理好他们的技术和能力将需要考虑他们这一代人与前面几代人的异同。
人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素和积极肯干的员工，同时培训和发展员工的技能。
某著名公司的CEO在具体说明如何激励人时说：“如果想提高绩效，那你必须让人们看到公平和回报。对好的结果进行奖励，但是不能奖励那些不做事的人。要明确目标及如何对其进行衡量，而不要关注一些如某人是不是好人之类的琐碎无用之事。”
对人力资源管理职能效益的衡量，就是看它是否能为组织在正确的时间安排正确的人做正确的工作。
一直以来，人们强调的是组织的需求。但是与计算机和现金余额等资产不同的是，员工是人，有感情，有思想。要使员工保持生产能力，就必须让他们感到工作适合他们的能力，更重要的是使他们感到被公平地对待。对许多员工来说，工作是收入的主要来源。我们大多数人在一生当中醒着的绝大部分时间都在工作。对工作不满意的员工工作质量较低，而且更倾向于辞职。
人力资源经理在承认每个员工的重要性和符合伦理地对待每个员工方面起着重要的示范作用。也就是说，人力资源管理领域的任何活动应该是公正、可信和令人尊敬的，没有歧视，保护所有人的基本权利。这些伦理原则应该应用到人力资源管理领域的所有活动中，同时人力资源部门也应该承担起组织伦理建设的任务。有些组织甚至设立了伦理官或专门负责组织员工的伦理教育的部门。
惠普公司曾获最佳公民组织第一名。这个成就基于其以下方面的高分：环境人权、氛围变化、员工关系、慈善事业、公司及财务治理。惠普公司的高级副总裁迈克尔·门登尔，将公司的社会责任概括为：“全球公民是惠普成功的必要因素。”
在过去的10年中，雇主和员工的关系已经发生了急剧的变化。雇佣关系发展的新趋势和新变革主要表现在以下方面：远程通信、人力资源管理实践外包、家庭医疗休假、儿童看护、配偶安排、按技能付酬、福利成本共享及其他一些人力资源管理领域的事务。几乎所有这些趋势和变革都能追溯到新生活方式的出现和人口老龄化问题。
这些变革对人力资源经理提出了挑战，人力资源经理必须在有利于组织生存的前提下有效地发现和使用灵活的新方法。人力资源经理在为组织服务的同时还必须应对这些趋势和变化。始终有效的人力资源管理模式并不存在，最好、最有效的人力资源管理就是要不断调整战略以适应不断变化的内部和外部环境。事实证明，成功的企业正是那些具有管理变革能力的企业。
今天的企业越来越强调管理的速度和应急能力。对于提高客户服务能力，为市场开发新的产品或服务，以及培训和教育技术人员、经理和决策者等问题，现在都是从周期长短的角度来思考的。缩短周期不仅需要企业重视对产品和服务的有效管理，而且更加强调企业对人力资源的有效管理。缩短培训、教育和派遣管理人员的周期，解决令人烦扰的投诉问题，招聘和甄选最有才能的人，以及提升企业的形象等问题，正在成为众多组织重要的标志。
组织学习为缩短周期提供了有效的途径。为了缩短周期，企业领导需要营造鼓励学习的文化，强调学习会使员工更有效率和更自信。此外，在强调学习的组织中，更快、更灵活的决策和授权也同样受到重视。
促进学习和缩短周期不仅能够降低成本和支出，而且已经成为今天竞争的现实。企业要保持竞争力，由人力资源经理和直线经理所进行的人力资源管理活动就必须与企业的环境同步，这种环境要求快捷、及时、高质量和高价值的产品和服务。
以上是十分重要并且已被广泛接受的人力资源管理目标。当然，还有一些其他的目标，或者还有许多不同的表述形式。这些目标可以作为组织中人力资源管理职能的指导方针。有效的人力资源部门需要根据自身的情况确定具体、可测量的并且能在指定时间内完成的目标。
现代企业人力资源管理以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身潜力得以充分发挥；不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气低下，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源：要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力提升与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人力资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业的快速发展。