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在职业生涯的初期，弗吉尼亚·罗曼提（Virginia Rometty）面临着一个可能改变她职业命运的重大机会：她被提名为IBM下一任CEO。然而，当这个机会摆在面前时，她却犹豫不决。她觉得自己还没有准备好，缺乏必要的经验，因此向对方表示需要时间来思考。“你知道的，我还没准备好承担这份工作。我需要更多时间、更多经验，这样我才能做得更好。”她说道。
那晚，她一如既往地向丈夫吐露心声。他安静地坐着，仔细听着她的考虑，然后平静却带着一丝挑战的语气对她说：“你觉得，如果换作一位男性，他会做出同样的回答吗？”这句话像一记警钟，震醒了她，让她开始重新审视自己的决定。她意识到，尽管人们可能会对自己的能力和知识持有保留意见，但保持自信是通往成功的重要一步。她把这个教训当作一次冒险的开始。“这教会了我，即使你内心对自己可能知道或不知道的东西非常不确定，你也必须保持自信。”她在一次《财富》MPW女性峰会上说。
哈佛商学院研究女性商业角色的教授罗莎贝斯·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）曾指出，处于高层的女性往往被限制在“三个P”角色：人事管理（People）、采购协调（Purchasing）和公关事务（Public Relations）。然而，罗曼提在IBM的职业旅程已经证明了她如何突破了这些传统角色的束缚。罗曼提1981年从计算机科学和电气工程专业毕业加入IBM开始，其职业路径就展现了突破性。她在技术、战略和销售等多个领域取得了显著成就，最终成为IBM在销售、营销和战略方面的高级副总裁。
尽管如此，罗曼提的经历也揭示了一个更为普遍的问题：即便是像她这样身为全球500强企业的女性领袖，并且拥有超过传统性别界限的成就和资格，也难免会遭遇自信的缺失，在面对机会时，往往倾向于自我怀疑，而非主动自我推广。
这种现象并非个例。研究表明，女性在自我推广方面显著弱于男性，这种差异导致了晋升和薪酬上的显著不平等。在美国国家经济研究局的一篇论文中，来自密西根大学的性别经济学家克里斯汀·埃克斯利（Christine Exley）及其合作者发现，尽管男性和女性的平均成绩相同，女性在测试中对自己的表现评分却普遍低于男性。具体而言，男性平均给自己的表现打61分（满分100分），而女性只给自己打了46分。即使被明确告知自我评价将影响雇用结果与薪资水平，女性在自我推广方面仍低于男性。LinkedIn的一项调查显示，女性在申请职位时更倾向于自己100%符合资质要求，而男性仅需满足60%的要求就会提交申请。这表明女性对自身能力的信心不足，直接影响了她们主动追求机会的可能性。
根据智睿咨询（Development Dimensions International, DDI）和经济咨商会（Conference Board）2017年的研究，仅有30%的女性领导者认为自己位于领导者的前10%，而同等职位的男性有37%的人认为自己处于顶尖之列。这项研究发现，在更高的管理层级，只有49%的女性领导者认为自己是高效的领导者，相比之下，同一层级的男性有63%认为自己是杰出的。
这种普遍现象不禁让人深思：其根源究竟何在？是哪些因素共同导致了性别与自信之间的鸿沟？
不同性别在自信水平上的差异是一个历经长时间形成的现象，其背后隐藏着复杂的社会和历史因素。从社会角色的角度来看，传统意义上男性被看作家庭的经济支柱和高地位角色的扮演者，女性则被期望充当家庭主妇和较低地位的角色，从而更多地展示出关注人际关系、培养他人和照顾他人需求的共情特性。这样的角色期待加剧了人们对女性特质与领导层所需的主导性、控制性以及自信倾向之间的认知矛盾。组织心理学家沙因在1973年就提出了“想到领导者，就想到男性”的偏见，这直接反映了普遍观念中，成功的管理者被认为应具备男性化特质。正是由于这种认知上的不匹配，女性在管理能力和职业抱负方面往往被低估。
芝加哥大学心理学者莱斯利·普拉奇（Leslie A. Rudman）和西北大学学者乔丹·雅各布维茨（Jordan B. Glick）的研究发现，男性领导者并不面临女性领导者所遭遇的基本角色冲突，因为社会对领导者行为的期望与对男性行为的信念大体一致。男性领导者在执行多样领导风格时更为自由，不太会遭遇负面反馈，他们的领导通常被视为合理的。我们期待男性展现自信，而女性领导者展现自信则显得不那么常见。
女性管理者还面临着一种观念，即要在领导岗位上成功，必须展现出主导性行为，但她们的共情特质在升至高层管理职位的决策中经常被忽略。元分析证实，尽管证据表明女性管理者在某些方面比男性更有利，且男性化行为与管理成功或组织成功无关，但相比之下，男性更有可能被选拔为领导角色。这表明，在不存在能力缺失的情况下，女性管理者仍然被低估，这是导致她们自信心缺乏的社会原因之一。
自信不足显著影响女性的职业发展。为了深入理解自信对男性和女性职业生涯影响的差异，都柏林大学的一项研究通过对英国会计和金融行业的30位男性和36位女性高层领导深入访谈发现，其中大多数女性受访者（33/36）均提到，自信的缺失是阻碍她们及其他女性职业发展的一个关键因素。例如，一位女性受访者因经过谈判未能得到与男性同事相等的薪资增幅而自责，“我本应更自信地争取”。另一位女性领导者提到：“如果一项工作有10个要求，哪怕一个女性满足了9个，她也不太可能自荐，而男性即使只满足了4个要求，也会尝试。我想尽我所能来帮助女性建立自信，支持她们，推荐她们。”相较之下，参与访谈的男性很少提及自信对他们个人职业发展的影响。实际上，当30位男性中有6位谈到自信时，主要是在讨论女性的职业发展以及女性感知到的自信缺失。
研究发现，在自信的测量中，男性表现出的变化范围很小，因此自信水平对男性领导的评价缺乏显著的预测力。相比之下，对于女性领导者，自信水平可以显著预测她们的领导效果。研究表明，女性能够公开且非防御性地面对外部世界的挑战，往往成为她们领导力卓越的关键因素。这种作用超越了偶然性，并在统计分析中表现出压倒性的显著性。
认知心理学的研究一再证明，男性和女性在认知能力上并无差异。性别心理学家爱丽丝·伊格利（Alice Eagly）及其团队在2003年进行了一项元分析，探讨性别与领导风格之间的关系。研究发现，女性领导者在变革型领导风格上的得分更高，而男性则在交易型领导风格上表现更突出。波斯蒂娜-昂德达尔（Paustian-Underdahl）及其团队在2014年进行的另一项元分析评估了性别与感知领导效能之间的关系。结果显示，总体而言，男性和女性被视为同样有效的领导者，但在某些特定情境下，女性被认为更为出色。
在竞争激烈的商业环境中，有能力的女性领导者需要对自身能力有足够的认识与信心。这表明，职场中女性领导者所面临的挑战，不仅涉及能力层面，更与自信和自我展现密切相关。
提升女性领导者的自信，不仅能助力她们个人职业发展和领导力提升，还对推动组织的多样性和整体成功具有关键作用。研究表明，性别多样化的领导团队通常表现出更强的创新力和更高的盈利能力。然而，女性自信心的不足可能阻碍企业充分发挥这一优势。
根据《哈佛商业评论》的分析，女性高管比例较高的公司，其股东回报率和利润率平均比同行高出25%以上。这一发现表明，自信不足不仅是个体面临的挑战，也可能限制组织的潜在发展空间。
反之，当女性表现出自信时，她们能够更充分地发掘自身的潜能。蓝思科技的董事长周群飞便是一个生动例证。自2000年开始进入手机玻璃生产行业以来，周群飞凭借不懈的努力和创新的精神，成功将蓝思科技建设成为苹果公司的核心供应商之一。
周群飞在采访中回忆起当年的情形：“当时我的公司规模还很小，不足1000人，客户担忧地问我：‘如果产品出现问题，伤害到我们的CEO或是某位大明星，你们能够承担责任吗？’”面对这样的质疑，周群飞并没有退缩，而是凭借自己的判断和坚持，让蓝思科技成为行业内首个通过严格跌落测试的公司。这为蓝思科技与苹果公司之间的深入合作奠定了基础。
周群飞曾坚定地表示：“大家都认为湖南人擅长战斗、治理，那为什么我们就不能创建一家高科技企业呢？我就是要赢得这份尊重。”周群飞的自信并非无中生有，而是建立在她对业务流程和行业动态的深刻理解之上。她不仅能详细解释生产的每一个环节，还能准确预见行业的未来发展趋势。
周群飞的故事，以及其他众多女性领导者的成功案例，充分展示了自信不仅是个人成功的驱动力，更是组织取得竞争优势的重要因素。女性领导者一旦突破自信不足的障碍，不仅能够推动自身成长，还能为团队和企业带来显著的积极影响。
综上所述，女性在担任高层管理职位时，必须具备高度的自尊和自信，才能被视为有效的领导者。简言之，她们必须成为更强大的应对者，以克服对其领导风格的局限。
历史上，有些女性创新者和领导者展现了无与伦比的自信，尽管她们没有任何模范可循。例如，玛格丽特·埃洛伊斯·奈特（Margaret Eloise Knight）创造了制作方底纸袋的机器，约瑟芬·加里斯·科克伦（Josephine Garis Cochran）发明了洗碗机，安·筑满（Ann Tsukamoto）在干细胞分离方面做出了贡献，斯蒂芬妮·科沃克（Stephanie Kwolek）发明了凯夫拉，而鲁斯·韦克菲尔德（Ruth Wakefield）则发明了巧克力碎片饼干。她们的成功故事激励着后来的女性，鼓励她们勇敢面对挑战，自信表达自己的独特声音，并坚持追求自己的梦想。
女性研究者乔安娜·克鲁茨（Joanna Krutz）深入分析了女性企业家面临的诸多挑战，包括自信心不足、商业经验缺乏、初始资金较少，以及在融资过程中经历的性别偏见。尽管如此，除自信问题外，女性在各个领导风格维度上通常都比男性得分更高。这一现象凸显了一个重要观点：女性领导者常展现的共情、合作和倾听技能，对于打造一个高效、创新和包容的工作环境同样至关重要。因此，女性领导者更应展现自信，坚信自己的能力。
正如智睿咨询的CEO泰西·M.拜厄姆（Tacy M. Byham）所指出的：“女性需要更好地展示自己，并成为自己最好的倡导者——自信地发言和采取行动，并在心态上将自己定位于面向未来的角色。”
随着社会对性别平等和多样性认识的加深，增强女性的自信和领导力变得尤为重要。通过教育、培训和制度改革，我们可以为女性开辟更多机会，帮助她们克服外界偏见，实现自我提升和职业发展。
自信是走向成功的关键，但真正的成功来自个人的全面发展，包括技能、知识、情感智能以及勇于面对挑战的能力。为了创造一个更加公平和包容的世界，我们需要认识到并为每个人的独特价值和潜力而欣喜，尤其是在女性管理者的情境中。