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关于果敢在领导力中的性别差异研究，揭示了男性与女性在展现果敢特质时所面临的不同社会期待与反应。
研究表明，果敢行为往往与“男性化”的特质相关联，涉及自信、直率及对权力的主动追求。传统性别角色期待男性展现这些特质，女性则被期望表现得温和、共情和合作。因此，女性在表现果敢行为时，面临的社会反应与男性截然不同。
一些研究发现，当女性表现出果敢时，往往被视为“过于强势”或“情感上不适宜”，男性表现出相同的行为则会被认为自信、有领导力。这种“果敢的双重标准”意味着女性在展现果敢时，可能会招致负面评价。例如，劳里·A.鲁德曼（Laurie A. Rudman）和彼得·格里克（Peter Glick）在2001年的研究指出，女性在主动追求权力时，常面临更多的抵制和偏见。
果敢行为普遍被视为提升领导效能的重要特质，但性别显著影响了这一特质在领导效能中的展现效果。研究表明，男性管理者的果敢行为通常与更高的领导力效能和组织成果相关联，尤其是在男性主导的领域中，果敢增强了领导的权威性。
相比之下，女性管理者虽然在果敢行为中也能获得效能提升，但往往需要结合情感温和、共情等传统“女性化”特质。爱丽丝·伊格利（Alice Eagly）和琳达·卡利（Linda Carli）在2003年的研究中发现，女性如果采用“果敢+温和”的变通型领导风格，往往会被认为更加有效。这种双重风格不仅增强了领导效能，还提高了女性管理者的受欢迎度和可信度。
果敢行为在性别偏见下的表现尤为复杂。女性表现得果敢时，往往面临“霸道”或“难相处”的刻板印象。这种偏见来源于社会对女性应展现温柔而非强势的期待，从而阻碍了女性在职场中展现自信和决断力。维多利亚·布雷斯科（Victoria Brescoll）2011年的研究揭示，女性在会议或决策场合中，对自己的果敢表达，常使用缓和语气来避免冲突，这种行为既反映了女性在职场中的压力，也展现了她们适应性强的沟通风格。
果敢行为在建立领导信任方面的效果，因性别而异。女性管理者在表现果敢时，尤其是在那些偏好合作与温和管理风格的文化中，可能会被认为缺乏同理心，进而降低信任感。相反，男性管理者则更容易因果敢表现被认为是自信的，从而增强其领导能力的可信度。金·艾尔塞瑟（Kim Elsesser）和珍妮特·莱弗（Janet Lever）2011年的研究指出，女性管理者在展示果敢时，往往需要事先建立起足够的权威和信任感，以减少负面影响。
不同的工作情境对果敢的需求和接受度也有影响。在危机时刻，无论男女管理者，果敢决策往往会被高度认可。然而，女性在这种情境下的果敢行为更容易受到质疑，尤其是在她们尚未建立足够权威的情况下。伊格利和卡利在2003年的研究中指出，在需要高水平协作的情境中，女性管理者如果能将果敢与合作、倾听结合，则更能获得团队的支持和认同。
为应对性别偏见对果敢行为的挑战，研究建议女性管理者采用“双向领导”策略，即在果敢决策时，结合情感共鸣和团队沟通，以减少果敢过于强势带来的负面影响。变通型领导风格是这种平衡的典型表现，它将果敢与合作和关怀结合，既能提升领导效能，又避免了性别偏见带来的阻力。
在实验研究中，那些果敢且能够展现团队关心和情感支持的女性管理者，往往会更受团队成员的认可。这种综合的领导方式不仅增强了女性管理者的领导效能，还打破了果敢行为中的性别刻板印象。
总的来说，果敢作为领导力中的重要特质，受性别影响显著。男性和女性管理者在展现果敢时，会面对不同的社会期待和评价。女性管理者在表现果敢时，需要在传统性别角色期待与果敢特质之间找到平衡，通过结合共情和团队协作，提升果敢决策的有效性，并突破性别刻板印象的限制。