第二节　新旧世界的分水岭

在百年管理范式的演变中，有一个阶段承上启下，那就是诞生于20世纪八九十年代的第四代管理范式。20世纪80年代开启的信息技术革命，是奠定我们今天这个时代的基础，而英特尔的格鲁夫则是那个时代的伟大人物，他所倡导的管理理念构成了我们今天组织管理新范式的基础，他本人则是企业管理领域新旧世界的分水岭式人物。

我们可以从两个角度来看待管理，一是把管理作为一门指导实践的理论学科，这方面彼得·德鲁克在20世纪的贡献最大，他将组织的管理纳入整个社会的范围内考量，并且明确提出了这样的看法：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果。德鲁克是普遍存在于组织中的各类管理问题的提出者、观察者和思考者，却不是实际问题解决者。站在研究的角度，基于大量现实观察提出好的问题，是所有一流研究者的特征。德鲁克当年提出的5个问题：我们的使命是什么？我们的顾客是谁？我们的顾客重视什么？我们追求的成果是什么？我们的计划是什么？时至今日，它们依旧有效，依旧重要，也依旧难以回答。

另外一个角度，就是从实践的角度来看待管理。无论是取得的实际成果，还是所在行业影响力，英特尔的前任CEO安迪·格鲁夫都是堪称新旧管理范式转换的标志性人物。他来自于电气化时代，而引领了全球信息化时代，并通过硅谷的公司深刻影响了今天的互联网和数字化时代。格鲁夫站在新旧经济交汇点，抛弃旧有的传统大企业官僚作风，启动了信息时代新的管理范式。这个管理范式的核心就是： 在混沌时代，时间是决胜关键，管理者只有关注那些少数高杠杆率的活动，才能获得组织最大的产出。 “让混沌丛生，然后掌握混沌。”这句话被格鲁夫奉为圭臬。如何去掌控？格鲁夫指出： “管理的艺术在于如何在那么多看似都很重要的活动中，挑出一两项或者三项最重要的，然后全心全意地去做……而这一艺术的基础便是能辨认具体哪种情况较为严重的直觉。”

抱着对上一个时代管理理念的严重怀疑，谷歌公司从一开始就摒弃市面上常见的各种管理理论，却拥抱了格鲁夫的OKR原则和方法。作为技术先驱公司，他们相信事实和数据，几乎所有的管理活动都是先在公司内部进行试点，获得实际数据支持后，反复完善很多次，才在全公司推广实行。对传统管理理论的怀疑导致谷歌曾经一度把经理人阶层去掉，随即发现组织陷入混乱之中，于是仅仅数周之后便恢复了经理人职位。从注重数据验证的角度而言，谷歌的做法，似乎是基于数据的“科学管理”的复兴，但和泰勒的“科学管理”根本不同的是，泰勒在不遗余力地提高体力劳动者的效率，而谷歌则一直在竭尽全力地提高知识工作者的创造效能。格鲁夫关于“直觉是管理艺术基础”的洞见，强调了实践数据和人的直觉两方面相结合。这也是人工智能时代的管理洞见。简而言之，对于今天的管理者而言，数据和直觉并重，把数据交给机器，把算法思想和机器的分析结果交给人。

或许在今天，诞生于大工业时代的“管理”概念，已经无法准确描述今天各种组织所进行的活动。当组织所有的资源都从机器的效率转到人的创造时，管理的概念就应该以“赋能”的概念替代。赋能组织将持续健康地成长。那么“赋能”的时代内涵是什么呢？我们接下来通过逐一分析构成企业3个方面的十几个要素来阐述。随着时代的变迁，这些要素概念的名词可能变化不大，但内涵却完全不同。十几个要素各自有各自的时代特征，但如果用一个字来形容，就是“轻”。如表1-1所示。