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正如托马斯·爱迪生所言：“我没有失败，我只是发现了一万种不成功的方法。”人们从失败中学到的要远远大于从成功中学到的。创新更是如此，几乎所有创新都伴随着无数次失败，这个时候组织一定要倡导一种“对失败宽容”的文化和机制。谷歌的做法是，对“精心筹划却遭受失败”的创新项目同样给予奖励。在传统组织文化中，人们倾向于保持谨小慎微而不犯错，这样的后果就使得整个组织失去了冒险和创新精神。传统的教育体制就说明了这个问题。世界最大对冲基金桥水公司创始人瑞·达里欧曾经说过他对传统教育的看法：“学校里学习最好的学生往往可能是那些最不善于从错误中学习的人，因为他们已经习惯了把做错题当成失败的代名词，而不是把犯错看成学习机会。这反倒成为他们进步的主要障碍。”在桥水公司，达里欧创造了这种“允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错”的文化。他通过建立公司范围的“问题日志”，追根溯源，系统解决问题并在全公司共享，避免了更多的失败。员工感受到这种文化，能够明白“这事你处理得很糟”这类话对人是一种帮助而非指责。
失败后接受建设性批评同样重要，如果没有这一环节，那么对失败的包容就是一场毫无价值的灾难。以创新著称的皮克斯工作室，就是用每天早上的晨会时间对前一天的成果进行争论和建设性批评。加州大学伯克利分校心理学家查兰·奈米斯曾做过一项违背直觉的研究，就创新领域而言，鼓励和赞扬并不能激励更多的有价值的创新。在一项对比实验中，给予自由发挥的头脑风暴小组比没有指令的小组多想出了2个好主意，而鼓励争论的小组多想出了7个以上的好主意。奈米斯的研究结果证实：争论和批评不但不会妨碍新想法的产生，反而会激发人们想出更多好主意，但这种批评一定是建设性批评，而不是指责，不是针对个人从而造成糟糕气氛的批评。 判断一个批评是否是建设性批评，就看能否在建议或者争论中加入不一样的新东西、新观点。