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通过低碳管理人才盘点，企业能更好地吸引、识别、培养和保留低碳管理人才，进而建立低碳管理人才梯队，提高企业核心竞争优势，使企业获得可持续发展。不仅如此，除了组织及人力资源工作，低碳管理人才盘点对员工个人也意义非凡，既实现了员工与组织的匹配，还明确了员工未来的改进及发展方向。
低碳管理人才盘点可以使组织明确未来发展所需要的人才、资源及能力。低碳管理人才盘点可以为组织低碳发展战略落地提供支持，优化组织绿色人力资本结构和配置效率，健全协作体系，提升配置效率。基于大数据的支持，企业可以完整记录员工的日常工作行为、工作过程、绩效完成情况，为全面了解员工现有的绿色知识技能提供数据支持。通过低碳管理人才的供需分析及胜任力模型的构建等一系列工作，支撑组织战略和可持续发展目标的实现。通过对低碳管理人才的梳理及评价，建立低碳管理人才梯队，促进组织持续健康、绿色发展。
低碳管理人才盘点可以使员工获知组织对低碳管理人才的需求及自身与组织的匹配度，有助于员工明确未来工作中需要改进及发展的方向，强化人才责任，提升低碳技术水平，增强员工的低碳意识，使他们自觉养成低碳绿色行为习惯，激发他们主动参与企业环境管理的积极性。
人才盘点就是对组织的人才进行梳理、评价、再配置的过程。通过人才盘点，使人才与组织相匹配，进而支撑组织战略的实现。
低碳经济是一种新的经济发展模式，与可持续发展理念和资源环境友好型社会的理念是一致的。低碳经济是以低能耗、低污染、低排放为基础的管理模式，低碳人才是企业获取并维持其竞争优势的核心资源，能够使企业中的资源得到高效利用及合理配置。拥有低碳人才的企业更有希望在市场中占据主动。随着企业对低碳人才越发重视，一个能够帮助企业评估其低碳人才数量与素质，从而支撑企业战略实现的方法得到了管理者的普遍关注与应用，即低碳管理人才盘点。
企业在实际的低碳人才管理中常常遇到如下困境。
（1）低碳人才市场缺口大、招募困难，企业中越是重要的岗位，其所需的招聘周期越长，且难度越大。
（2）外部招聘的人才难以适应企业低碳文化，这些“空降兵”的忠诚度较低。
（3）企业没有为员工制定明确的职业晋升通道或个人职业发展规划，致使企业低碳人才流动频繁，低碳人才因得不到企业的重视和缺少发展机会而倾向于寻找外部机会。
因此，企业在面对上述困境时，低碳管理人才盘点就显得尤为重要。低碳管理人才盘点帮助企业发现具有环保意识和社会责任感的优秀员工，能够更好地进行低碳人才选拔、岗位优化、低碳绩效管理、低碳培训，提高员工敬业度与忠诚度，进而实现社会价值、企业价值与员工个人价值的三者统一。
那么，企业应该选择什么时机进行低碳管理人才盘点？这需要企业从宏观和微观两个层面进行判断。
从宏观层面而言，合适的时机有如下六项。
（1）企业进行大规模的并购或业务重组。
（2）资源技术和减排技术创新，产业结构和制度创新。
（3）企业处于战略转型期，其业务策略、商业模式、运营模式发生巨大变化。
（4）企业经营业绩高速增长，管理跟不上业务发展的需要。
（5）外部环境发生巨大变化，“双碳‘1+N’”政策和体制改革。
（6）企业低碳管理人才供给、分布不均衡。
从微观层面而言，合适的时机有如下四项。
（1）企业核心低碳人才供给不足，过度依赖外部招聘。
（2）核心低碳人才难以保留，员工流失率高。
（3）关键人才的胜任力与低碳绩效目标完成情况不匹配。
（4）低碳管理人才梯队出现断层，没有人才继任计划。
一般如果有上述部分情况发生，就需要企业根据其目的展开低碳管理方面的人才盘点。但是，低碳管理人才盘点并非只有在上述情况发生时才可以进行。我们鼓励企业一年至少定期进行一次低碳管理人才盘点。
目前企业进行低碳管理人才盘点的形式虽多种多样，但大致上可以分为两个类别，分别是关门盘点和开门盘点。两种盘点方式各有侧重，企业要根据自身情况合理选择。
关门盘点的方式一般由企业的低碳人力资源部门主导，通过与高校、科研院所、外部咨询机构合作，利用评价中心测评系统筛选出企业低碳管理的关键人才。但该盘点的方式往往只有企业高层及低碳人力资源部门参与，或者过多地依赖于外部咨询公司的评价工具，而且只覆盖关键岗位。
对于组织而言，如果只是需要快速发现、准确识别具有低碳意识、低碳技术的管理人才，进行覆盖个别关键岗位的人才盘点，那么关门盘点无疑是一种高效便捷的人才盘点方式。
关门盘点周期短、效率高，可供选择的工具丰富多样，有利于被评价者获得更为全面的自我认知，意识到自身在低碳知识上的缺陷，且保密性高。
开门盘点由企业的业务部门经理主导，而人力资源部的角色转变为方法和工具的提供者，以及低碳管理人才盘点的组织者。盘点对象覆盖碳资产管理师、碳排放核算师、碳排放管理师等。为确保组织低碳管理人才盘点的顺利进行，企业通常需要成立低碳管理人才盘点委员会。企业CEO是进行低碳管理人才盘点的负责人，各部门经理负责低碳管理人才盘点的具体执行，人力资源部门促进整个低碳管理人才盘点过程的顺利运行。换句话说，开门盘点需要企业内多方配合来完成。
低碳管理人才盘点开展周期不一、方式不一，且有不同的目的和侧重点。企业在盘点前必须明确其目的，才能对症下药。需要注意的是，低碳管理人才盘点必须有高层领导的承诺及参与才能成功推进，因此需要时常与高层领导进行沟通，汇报进度，以取得他们对盘点的信任及支持，从而更好地服务于人力资源体系化建设，使低碳人才能力数字化、人才档案清晰化。另外，还需要制定低碳管理人才盘点的整体规划与时间安排，明确召开低碳管理人才盘点会议的时间与参与人选。
在明确目的后，接下来需要召开低碳管理人才盘点会议。会议首先需要高层领导、人力资源部门及各业务部门负责人共同讨论企业未来发展规划期的战略对低碳管理人才的需求，对现有的组织结构及角色分工进行讨论，包括关键岗位职责、人员编制与空缺情况、组织效率和管理跨度是否合理等。全球低碳经济转型正当其时，新趋势催生新职业需求，其实质就是明确什么样的低碳管理人才可以支撑企业的战略发展，如果企业低碳管理人才储备不够，则可能影响企业的长远发展。紧接着，会议需要对企业目前的低碳管理人才供给进行评估，即判断当前的低碳人才数量与素质是否可以满足企业未来发展规划期的战略需求，是否可以支撑企业低碳战略的落地。
对低碳管理人才的数量进行预测较为容易，难点在于对低碳管理人才的素质进行评估。这时候就需要企业建立自己的人才胜任力模型。低碳管理人才盘点会议的第二项议程是讨论企业的低碳人才胜任力模型，模型需要包括碳减排、碳中和技术的深厚基础；掌握碳减排、碳捕集及碳利用技术；对国家、行业以及相关行业的政策、发展趋势的了解程度。需要注意的是，低碳管理人才胜任力模型要以未来为导向，不可专注于过去已取得的成就和未来不可能取得的成就，胜任力模型的构建也并非一次会议可以完成的。
在完成上述事项后，我们将低碳管理人才需求与供给进行对照分析，便可以看到低碳人才差距，据此有针对性地制订行动计划，包括为员工制定个人职业生涯发展规划、搭建企业低碳管理人才梯队、构建低碳管理人才队伍及制订继任者计划等。当然，我们后续也应该从低碳管理人才指标体系、低碳人才投入-产出比等方面对低碳管理人才盘点的效果进行跟踪与评估。
尽管低碳管理人才盘点对企业意义重大，且不少企业也定期对低碳管理人才进行了盘点，但由于在盘点过程中经常陷入一些误区，致使盘点的效果并不如预期，甚至还会出现负面效应。因此，我们对企业在低碳管理人才盘点中可能会陷入的误区进行了归纳，大概有以下三种。
多数企业高层管理者往往是在业绩下滑、经营成本高、企业文化缺失、人员流失率大，或低碳人才能力的发展与组织的发展不匹配时，才会意识到企业缺乏对低碳管理人才的吸引、识别、培养与保留。这时寄希望于让人力资源部门通过低碳管理人才盘点解决企业遇到的问题就有些勉为其难。此时的人力资源部门既无明确的盘点目的，又无合适的低碳人才评价指标及评估工具。我们应该把低碳管理人才盘点工作作为企业运行过程中的日常管理流程，而非在企业已经遇到“卡脖子”的问题，陷入低碳人才管理困境时再开展盘点。因此，低碳管理人才盘点的目的不是解决问题，而是发现问题。
不少企业将低碳管理人才盘点与经济绩效考核相结合，通过最终的考核结果来确定优秀员工及企业存在的问题，再制订相应激励及机制制度改进计划。在低碳经济背景下，低碳管理人才盘点的经济绩效考核往往只能衡量员工当下业绩的好坏，而不能对员工的未来发展进行预测。因此，单纯地将低碳管理人才盘点与经济绩效考核挂钩是不可取的。企业在进行低碳管理人才盘点时需要设立低碳方面的绩效考核指标，将员工的低碳环保意识和低碳环保行为纳入员工日常绩效考核范围。
低碳管理人才盘点是为企业可持续发展战略服务的，是为企业核心业务服务的，而不只是人力资源部门用来识别低碳管理人才的。如果企业管理者并没有真正意识到建设低碳管理人才梯队的重要性，而只是由人力资源部门带头开展盘点，那么人才盘点的效果就会大打折扣。因此，低碳管理人才盘点工作既需要企业高层领导的重视，也需要业务部门的积极参与，只有这样才能确保低碳管理人才盘点的有效性。