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企业低碳人力资源战略规划的定义有广义和狭义之分。广义的企业低碳人力资源战略规划是指：坚持以低能耗、低污染、低排放、高附加值、可持续发展为指导原则，以满足消费者实际需求与企业的发展为前提，根据组织战略、目标及内外部环境变化，预测未来任务和环境对组织的要求，进而通过各种人力资源管理职能活动为实现企业目标提供低碳人才，来达到资源节约和经济发展有效结合的目的，尽全力确保社会、经济与生态三种效益的一致性的过程。可以将广义的企业低碳人力资源战略规划视为人力资源管理战略的一部分，且与企业竞争战略密切相关。这一规划从企业低碳战略与环境的角度出发，不仅涵盖了低碳人力资源的数量、质量与结构的系统性规划（包括实现低碳战略目标的具体策略与相关安排），还考虑了低碳人力资源战略的内容与作用。狭义的企业低碳人力资源战略规划是指在环境保护与经济效益的双重目标下，企业对可能出现的供需情况进行预测，并据此调整人力资源的储备。这一规划的核心在于以低碳发展为前提，重点关注低碳人才在数量、质量与结构上的供需匹配。
依据企业低碳人力资源战略规划的侧重点不同，可分为仅考虑组织利益以及兼顾组织与个人利益的企业低碳人力资源战略规划两种类型。
仅考虑组织利益的企业低碳人力资源战略规划认为，企业能够通过部署具有低碳意识、能力和动机的人才，来促进企业的低碳转型。这一规划聚焦于构建一个金字塔式的职位体系，各层级均配置适当数量且具备低碳素养的员工。其核心理念在于紧密结合企业的低碳环境目标及科学发展战略，确保在恰当时机为特定岗位引入满足要求的低碳专业人才，全面满足生产过程中对低碳人力资源在数量、质量及结构上的具体需求，从而实现企业的可持续发展。
兼顾组织与个人利益的企业低碳人力资源战略规划认为，在企业低碳转型过程中，在有效设定企业目标与保持生态环境平衡的条件下，组织应拥有必要数量和素质的低碳人才，使企业实现生态效益和经济效益的统一，从而实现企业的可持续发展。这种观点认为，组织的发展要与个人的发展协调一致，其最终目的是实现组织与个人的共同成长。
总之，企业低碳人力资源战略规划通过战略性的人力资源管理活动和制度安排，旨在有效获取、开发和优化配置组织所需的低碳人力资源，支撑企业可持续发展战略目标的实现和推动企业绿色低碳发展，持续改善生态环境质量，广泛形成低碳环保的生产生活方式。
企业低碳人力资源战略规划的功能主要有以下几个方面。
（1）企业低碳人力资源战略规划能够实现企业可持续发展战略与低碳人力资源的有效对接，从而使低碳人力资源规划成为推动企业战略实施的关键工具之一。
（2）科学的企业低碳人力资源战略规划可以使低碳人力资源管理具备前瞻性、战略性、和谐性和环保性。此规划不仅优先投资与开发具有环保意识的低碳人力资本，还基于战略需求进行低碳人才储备，打造核心关键人才队伍，以支持企业的高速增长和未来发展的需要。
（3）企业低碳人力资源规划是一项技术性和操作性都非常强的战略工程。通过创新人力资源规划技术，可以显著提高企业低碳人力资源战略规划的有效性和可操作性，从而更好地支持企业低碳目标的实现。
企业低碳人力资源战略规划基于“双碳”背景，企业要实现经济效益和生态效益必定要发展绿色经济、循环经济，走低碳经济路线，也就意味着必须实现以低开采、高利用、低排放、减量化和再循环为主要特征的低碳生产模式。企业通过分析产业环境、使命愿景、可持续发展目标等，从而确定低碳人力资源管理如何支撑企业战略的实现，如何使企业更好地实现“双碳”目标。在确定低碳人力资源战略使命与愿景目标之后，人力资源部门及直线经理应该明确各自的工作职责与需要发挥的作用，制订低碳人力资源管理战略执行计划，创建平台，建立机制，为低碳人力资源管理战略的实施提供保障。最后，企业需要对低碳人力资源管理的有效性进行评估，考核低碳人力资源管理给企业带来了多大的价值贡献，为实现“双碳”带来了多大的价值贡献，并利用评价结果对企业低碳人力资源战略进行调整，实现“低碳企业战略—低碳人力资源战略—企业低碳人力资源战略规划”的良性互动，增强低碳人力资源管理的价值创造能力。
作为企业低碳人力资源战略规划的基础，企业需要开展三项基础分析工作，具体如下。
（1）从外部环境因素及内部环境因素两个层面对企业战略进行解读与分析，即企业低碳人力资源战略规划要融入企业和谐共存、互利共赢的发展理念，反映企业的科学发展战略诉求，并满足企业的低碳环保战略需要。外部环境包括企业外部的政治、经济、文化、技术及生态环境等，一般短期内不受企业控制。内部环境指企业内部的低碳管理制度、低碳技术、低碳文化、低碳人才储备和团队建设等。
（2）企业低碳人才盘点与战略需求的差异性分析，即企业低碳人力资源规划应以未来需求和发展战略为导向，结合企业当前的问题和实际情况，以及企业的资源与能力，提出渐进式的系统解决方案。这种规划方式有助于在确保战略目标达成的同时，逐步实现低碳转型和可持续发展。
（3）行业最佳低碳人力资源实践研究与差异性分析，本项工作主要是为对标企业低碳人力资源管理体系提供依据。各行业在低碳方面都有领先企业，需要对领先企业进行全面分析，学习其先进的低碳管理经验，找出差距，并寻找自身优势。
企业低碳人力资源战略规划的理念具体包括企业低碳人力资源管理理念，可持续发展理念，保护生态环境理念，碳达峰碳中和策略与政策的研讨、提炼和确定，这是企业低碳人力资源战略规划的根本出发点。在对低碳人力资源战略进行解读的基础上，明确实施低碳人力资源战略所须建设的体制，将低碳意识融入低碳人力资源管理各个环节，包括低碳人力资源管控模式、低碳人力资源机制制度及特殊专项问题等。
在进行三项基础分析工作和理念指引体制建设的基础上，应开展组织基础建设规划，具体工作有：明确企业家人力资源战略意识与各级管理者人力资源管理责任；建立高层人力资源管理组织，如建立低碳人力资源战略委员会；确定人力资源部门战略管理职能并提升战略规划能力，以确定战略性的具体职能。组织基础建设规划的实质是为企业低碳人力资源战略规划的具体活动明确目标、主体、责任和职能。
根据体制建设的要求和低碳人才盘点的结果，对低碳人才的数量、质量及结构进行规划。这三方面的内容为企业低碳人力资源管理提供了指导方针和政策。
低碳人才数量规划从企业战略和环保目标的角度出发，综合考虑未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定企业对碳资产管理师、碳排放管理师、碳排放核算师等低碳专业人才的需求量。在此基础上，制订企业未来低碳人力资源的需求与供给计划，以确保企业能够有效应对低碳转型过程中的人才挑战。
低碳人才质量规划是根据企业的碳中和战略、低碳转型模式等方面对员工低碳行为提出要求，为低碳相关的各个职类、职种和职层等相关任职资格制定标准。这些标准包括低碳意识、低碳能力以及绿色低碳行为规范等，旨在提升员工的低碳素养和环保意识，从而培养员工的绿色环保价值观，推动企业在实现可持续发展目标的同时，构建具有社会责任感的员工团队。低碳人力资源质量规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。
低碳人才结构规划依据行业温室气体排放特点、企业特征和低碳发展理念以及未来战略发展重点，对企业所需的低碳人才进行分层、分类。这些人才包括低碳战略规划人才、低碳产业领军人才、低碳科技创新人才、碳排放测算人才和跨行业复合型人才等。同时，低碳人力资源规划旨在从各个层面优化绿色低碳人力资本结构。例如，通过提高低碳技能人才的比例和优化低碳人才队伍的年龄结构，进一步提升企业的低碳发展能力。
凝聚力与合作精神是企业实现可持续发展和提升竞争优势的保障。低碳人才队伍规划具体包括：企业核心低碳人才评价标准的确定；高校、科研院所低碳人才培养保障基地建设规划；核心低碳人才职业生涯发展规划；核心低碳人才队伍建设规划；核心低碳人力素质能力提升规划。
战略绩效管理规划促使低碳绩效管理成为企业战略落地的工具；战略薪酬管理与激励要求实现薪酬吸引、留住与激励核心低碳人才的目的；低碳人才招聘与配置要求实现绿色人力资本结构的优化；低碳人才的培养开发基于战略的一体化人力资源解决方案。
低碳人力资源管理机制与制度变革规划支持低碳人力资源管理机制的创新和变革。低碳人力资源管理制度涉及社会关系的规则以及社会组织的结构和机制。在低碳发展模式下，社会关系的规则、社会组织的结构和机制都发生了新的变化，因此需要进行相应的制度创新和设计，以确保低碳发展能够在良性轨道上推进。这些新制度将为企业低碳转型提供保障，帮助企业在实施低碳战略的过程中保持高效运作，并促使组织文化和管理实践更好地适应低碳发展要求。管理机制与制度变革体现了管理实践中的“柔性”思想，即通过变革让组织内部能力与外部环境快速匹配，其价值在于加强人的主体化建设，让人们的思想观念、思维方式和生活态度发生翻天覆地的变化，最终在企业内部建立生态化的环境，有利于企业实现可持续发展的目的。
具体体现为建设并规划企业的知识与信息管理系统，知识与信息管理系统能为企业低碳人力资源战略规划的具体活动提供技术支撑。
对于企业低碳人力资源战略规划的内涵，理论界和实践界主要有两种观点：一种观点认为，企业低碳人力资源战略规划本身就是一种战略准备，企业推崇科学发展和低碳行为，是一个由现状不断发展到理想状态的过程；另一种观点认为，企业低碳人力资源战略规划能够对有低碳行为和环保意识的员工做到精确定量，实现供需平衡。企业低碳人力资源战略规划主要有以下三种模式。
在碳达峰碳中和目标下，新能源、环保领域对高学历青年人才需求量大幅增加，环保领域缺乏高学历人才，低碳技术人才则更加匮乏。低碳技术人才匮乏主要表现在低碳技术青年人才、国际顶尖低碳技术人才、低碳领域人才服务保障匮乏等方面。经典模式将企业低碳人力资源战略规划视为基于供需平衡的精确计量与规划过程。在这一模式下，企业低碳人力资源战略规划的核心任务是有效、准确地预测人才供给与需求的动态变化。低碳人力资源规划的目标在于实现人才供给与需求之间的平衡，因此，低碳人力资源规划的过程本质上也是一个不断调整供需关系、确保平衡的过程。这种模式适合企业经营领域单一或规模小的情形，或者是企业内部需要对某一类人员进行专项低碳管理人才资源规划指导时。企业管理低碳技术人才的具体策略，应基于供需平衡来考虑。
趋近模式实际上是一种战略状态，是一种对标的理念。该模式认为，企业低碳人力资源战略规划是找到一个模糊区间，而不是精确地计量。这种模式主要基于企业的碳中和愿景与减碳战略，以及企业在生态责任方面的承诺，进而确定企业低碳人力资源的最优状态。该模式特别适用于多元化的大型企业集团或国家、地区层面的低碳人力资源规划，帮助其在实现低碳发展目标的同时，确保各方面责任的有效履行。该模式基于低碳经济的背景，能够响应企业可持续发展战略规划，通过低碳人力资源管理的策略、战略性的低碳人力资源实践来支撑战略目标的实现，使得低碳人力资源管理真正成为战略性资源。
基于现状和理想状态的趋近模式认为，企业低碳人力资源战略规划应当根据企业低碳人力资源战略和企业发展前景而定，企业应明确如何进行低碳人才引进和培训、进行什么样的能力建设。一般而言，采取这种模式的企业低碳人力资源战略规划有以下六个步骤。
（1）分析企业战略背景与低碳人力资源现状。在这个过程中，要建立一套定量化的低碳人力资源评价体系，对本企业的低碳人力资源现状进行科学评价。
（2）根据企业战略分析低碳人力资源现状，确定低碳人力资源战略使命与愿景。
（3）根据低碳人力资源战略目标，通过低碳管理人才盘点等手段，对企业低碳人力资源问题进行界定，明确企业在低碳人力资源管理上存在哪些不足。
（4）按照低碳人力资源战略目标及问题，制定低碳人力资源核心策略与战略举措。
（5）确定重点任务与行动计划。
（6）建立企业低碳人力资源战略规划保障机制。
企业低碳战略的实现依赖于企业核心低碳技术与能力的支撑。在低碳经济时代，企业核心能力的根本载体是核心低碳人力资源。因此，吸引、识别、保有和增加核心低碳人力资源，实际上是在获取、保持和提升企业的核心能力，从而支撑企业绿色低碳发展战略的实现与升级。低碳人力资源规划本质上是为满足企业战略需求而构建核心低碳人才队伍的过程。企业的核心竞争力与低碳人力资源核心能力的高度契合，称为能力的匹配。通过打造一支核心低碳管理人才队伍，来支撑和推动整个企业战略目标的实现，可以视为基于核心竞争力的战略模式。这种模式强调了低碳人力资源在推动企业战略实施过程中的关键作用，尤其是在低碳转型与可持续发展中的核心地位。很多创新型、节能减排型、资源节约型企业只需要抓住核心低碳人才就可以支撑企业的持续发展。同时，以核心低碳人才来带动所有人才发展，打造企业竞争能力，实现企业核心能力与低碳管理人才核心队伍以及核心技能这两种核心之间的有效配置。
上面谈到的三种模式主要是制定企业低碳人力资源战略规划时的基点，即企业根据自身情况，选择什么方向来开展低碳人力资源规划工作。
企业低碳人力资源战略规划模型由两条主线和四个支撑平台构成。两条主线分别是体制线和人才能力线，四个支撑平台为低碳人力资源战略、低碳人力资源战略指导、战略性低碳人力资源管理活动与具体的低碳人力资源规划行动。由该模型可以看出，企业在制定低碳人力资源战略规划时，首先要对企业内部碳管理、碳利用、碳捕捉技术和低碳文化以及外部社会环境进行分析，明确企业的使命和愿景，将企业的可持续发展战略作为企业低碳人力资源战略规划的最根本出发点。其次，根据企业低碳发展战略、使命和愿景，结合低碳管理人才盘点的结果，确定企业低碳人力资源战略、使命及愿景。再次，对低碳人力资源战略进行解读，明确实施低碳人力资源战略所须建设的体制，包括低碳人力资源管控模式、低碳人力资源机制制度及特殊专项问题等，并根据体制建设的要求和低碳人才盘点结果，对低碳人才的数量、质量与结构进行规划。完成体制线与人才能力线的规划之后，低碳人力资源规划就要落实到战略性低碳人力资源管理活动上，包括低碳职位管理、低碳绩效管理、低碳薪酬管理、低碳培训管理等，并通过知识与信息管理系统进行整合。最后，根据各项管理活动的要求，制订具体的行动计划，建立并实施保障机制，确保各项行动计划与活动能够落到实处。通过这样一个过程，企业的低碳人力资源战略规划就实现了以和谐发展、互利共赢为理念，以低能耗、低污染、低排放、可持续发展为指导原则，通过体制建设和人才能力培养构建企业低碳人力资源体制优势和能力优势，并以具体的行动计划作为战略的落地点，从而通过战略性低碳人力资源管理活动推动企业战略的实现。