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成果，记分卡的第二部分，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要诞生3～8项成果，可按其重要性排序。再回头看看记分卡样本。留心第一项成果是怎么写的：“截至第3年年末，将收入从2500万美元提升到5000万美元（年增长约25%）。”销售副总裁要么能做到，要么做不到。A级候选人能够做到，B级和C级候选人则做不到。正因如此，它们从一开始就能吓退某些候选人。
没人想失败，若预先知道成功机会渺茫，就不会换公司、换工作城市甚至换国家了。制定合理的高标准成果，你就会吓跑B级和C级候选人，同时引来A级候选人。他们的技能使他们能胜任艰巨挑战，创下辉煌业绩。人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者人员入职后将要做的事情（给客户打电话、推销等）。记分卡则不然，因为它聚焦于成果，或者说一个人必须搞定的事情（比如，截至第3年年末，将收入从2500万美元提升至5000万美元）。你能看出二者的区别吗？
销售工作的成果特别清楚，因为可以直截了当地给业务员定下数字目标。你要么卖得到要么卖不到。然而，并非所有的工作都能如此清晰地量化成果。这时，要尽量将成果定得客观、可量化。比如，市场经理的成果可能是：“入职后180天内，策划并发起一场新的营销活动。”社区外联员的成果是：“扩大宣传，让不同身份的居民都来参加社区论坛。”
你可以轻松地看到新市场经理有无按时发起活动，也可以数清有多少人去参加社区聚会。考量营销活动和宣传活动要更难，但多年来我们的客户积累了诸多标准，包括顾客反馈、准时提交计划、符合预算等。
有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚。他们知道别人将从哪方面评估自己，也知道公司和老板最看重什么。他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击，因为行动策略已经摆在面前。这不是限制人，而是给人发挥的空间。