系列总序

自从2019年麦肯锡商学院（后称“麦府学堂”）成立以来，一直有企业的朋友建议我写一套书，用更本土化和更贴合现实情景的文字把麦肯锡一些经典的工作方法讲透。内部创业走过6个年头，这件事在我内心慢慢从一句客套话变得严肃起来，我也越来越能够感受到这件事的价值和意义。这时候我悄然发现，在这段旅途中，我的内心逐渐开始从主要面向B端客户转向了主要面向C端客户，因为我们每个人都期待更美好的生活，我们每个人都需要提升职业技能，但职场中的大多数人却往往是被忽视的。

现实数据能够充分反映这样的现状。据统计，中国企业2020年将培训经费投入到高层管理者、中层管理者和基层管理者身上的比例分别为15.9%、22.5%和16.6%（见图F-1），合计达到55%；而普通员工除了在刚入职时能够得到一定的培训资源，此后在直到晋升为基层管理者之前这长达数年的职业发展过程中，能够获得的培训经费只有区区7%。考虑到庞大的人员数量，实际人均获得的培训经费几乎可以忽略不计。在有限的资源下，企业不得不把钱花在管理者的身上，于是大多数人的成长只能靠自己摸索。尤其是新进入职场的年轻人，原本想的是在企业里学习和成长，可实际的遭遇却是当头一棒，试错成本无比高昂。

即便是企业里能够获得资源投入的那一批人，成长也主要靠工作中的自我感悟，企业的培训不仅投入远远不够，而且很多钱都白花了。

从投入上看，美国企业2021年的人均培训费用为1071美元 ^[1] ，英国企业2022年人均培训费用为1780英镑 ，而中国企业2021年人均培训预算只有1600元人民币 。而从效果上看，直到今天，我仍然见到相当多的企业培训以老师单向输出的课堂讲授为主。过去6年来麦肯锡商学院也接到了无数次客户咨询，邀请我们的顾问去讲几个小时的课。面对这样的需求，我向来是拒绝的，因为如此走过场的培训对人的能力提升几乎毫无意义。企业的人才培养陷入一种恶性循环。培训的内容和培训的方式不够科学，导致培训见不到效果，大家觉得浪费时间不愿意来；大家不愿意来，培训就更见不到效果，企业也就没有理由继续投入下去，或者干脆靠筛选来解决问题。

但问题是：企业可以通过筛选来代替培养，可是我们自己该怎么办？

这就是我决定在今时今日撰写这套丛书背后的原因。因为在现在这样一个充满了不确定性的世界，尤其是伴随着人工智能的快速发展，无论你是否愿意接受，时代都给每一个人施加了前所未有的成长压力，我们避无可避，只能硬着头皮披挂上阵。

那么，成长到底意味着什么，我们到底应该关注哪些能力呢？

针对这件事，多家权威机构展开了系统性的研究。麦肯锡在2018年发布了一份报告，这份报告专门在人工智能越来越普及、越来越多的工作岗位和职能受到威胁和挑战、工作方式不断更新迭代的时代大背景下，前瞻性地预判全球范围内未来哪些技能会变得越来越重要。从图F-2的研究结果我们可以看出，右上角未来需求更多、当前重要性也更高的那一部分技能几乎全部是高级认知技能与社交和情绪能力，比如领导力、沟通和谈判、批判性思维、创造力等。

2023年初，世界经济论坛发布了一份针对未来就业的研究报告，其中最需要培养的10项技能与麦肯锡的研究结果高度接近（见图F-3）。这些技能最显著的共性就是 全部属于底层能力，与个人所从事的行业和职能基本无关 。这也在一定程度上解释了为什么我们在工作中见到的或者了解到的优秀领导者，很多都曾经从事过不少的职业甚至行业，比如从销售开始，慢慢转到了市场，市场干得不错，接着又去管了运营，然后遇到一个契机，成了企业的高管。这种“斜跳”式的提拔在企业里非常普遍，其实背后就在传递着一种人才逻辑，就是“一个人行，干啥都行”。因为这些技能正是一个人的核心竞争力，是在各种场合以及环境下都普遍适用的。

结合这两项研究成果，实际上不同行业、不同岗位和不同职能的“技能最大公约数”只有三项，也正是本套丛书的三大主题，分别是“如何解决问题”“如何高效沟通”和“如何做出选择”。也就是说，无论你现在从事着什么样的工作，无论在外企、国企还是私企，甚至是在事业单位或者身为公职人员，需要专注和修炼的工作技能都是一样的。个人成长不需要“广撒网”，而需要“厚积粮”，你完全无须担心转行是不是会造成时间投入上的浪费。相反，专注于这三项底层能力的提升，会让你在跨越行业和职业时更加顺利。

麦肯锡的顾问就是活生生的例子。麦肯锡凭借这三套工作方法成为一家具有近百年历史的世界顶级咨询公司，足迹遍布全球20多个国家，业务涵盖了几乎所有行业和所有职能。麦肯锡每年都会斥巨资（2018年超过1亿美元）开展内部培训，专注的恰恰是这三项能力。也正是这三套工作方法让麦肯锡顾问成为人才市场上的“香饽饽”，从来不愁找不到工作，反倒是常常成为被争抢的对象。

明确了学习的内容，最后我们再来探讨一下什么才是最有效的学习方法。

首先必须知道，成人的学习实际上分为两种，一种称为微学习（micro-learning，也就是人们常说的碎片化学习），一种称为宏学习（macro-learning，也就是所谓的严肃学习），两者的学习目的和学习过程完全不同（见表F-1）。

微学习和宏学习各自的特点决定了两者只有相互结合才能真正提升一个人的能力，而近年来国内的环境却过度神话了微学习的作用，实际上这是完全错误的认知。我们从图F-4所示的一个人从初学者成长为资深专家的过程就可以看出，微学习实际上只能发挥提醒和强化的作用，而学习和构建新技能的概念、原则和体系，则需要通过长时间的宏学习来完成。只有经历了前面的宏学习，之后的微学习才有根基，新技能才会真正变成一种习惯，彻底改变我们的行为。而随着时间的推移和微学习刺激的停止，我们的技能开始下滑，直至出现新一轮从宏学习到微学习的进阶，我们才从“菜鸟”真正成长为一名高手。

如果不经历前面的宏学习而完全依赖微学习，我们的大脑就会在短短几分钟的过程中选择性吸收其中一部分符合过去习惯的内容，而自动屏蔽其余的和自己不一样的部分。所以这种所谓的学习过程实际上是一种“寻求认同”的过程，人只会在过去的工作方法和工作习惯的道路上越走越远，行为根本不会改变。我一直认为，国内相当多的知识付费产品实际上对工作技能提升的意义不大，主要作用是让我们原本被浪费掉的通勤时间变得有了那么一点意义，缓解了一些职场焦虑罢了。

因此，如果大家真的想要提高竞争力，请给自己一点静下来的时间，专心致志地读一本书，听一门课，或者与自己的前辈来一次深度的对话。总之，严肃认真地开启这段旅程，然后再不断借助微学习强化概念、加深理解，逐渐达到融会贯通的境界。只有这样，这项新的技能才会成为真正属于你的东西。

与此同时，我们还需要认识到，成人学习的过程完全不是中小学时期“老师讲，学生听”的过程，我们只会在错误和挫折中成长。这就是很多企业培训在形式上越像学校课堂，最后培训效果越差的根本原因。因为上课的人已经不是小孩子了，大家不会老老实实听讲照做，所以最后大部分内容都只是左耳进、右耳出，留不下任何印象。即便课堂上讲解的内容是案例，最后也很难改变一个人的认知和习惯，因为听讲的人没有经历过案例中的那些故事，身心没有深度参与，很难设身处地感受到彼时彼刻的痛苦与纠结，也就无法形成记忆点，最终很快就忘记了。这些案例就像《伊索寓言》一样，每一个寓言都蕴含了很多宝贵的人生道理，却没有人由于阅读了这些故事而成为智者，因为只有亲身经历才可以。

所以，真正有效的学习过程不仅需要“踩坑”，而且需要“体验”。实际上过去6年，麦肯锡商学院无论在线上课程还是在线下工作坊中，产品的设计理念都追求沉浸式体验，遵循的也是同样的逻辑。尤其是我们在国内率先推出沉浸式剧本杀的线下教学，让学员朋友们暂时放下自己的职场身份，投入到一个全新的商业场景中，通过大量案例素材和与案例人物的互动来解决商业难题，多个小组通过不同的剧情路径进行比拼，最终也有开放性结局。这些设计都是为了让大家更加投入，反思更加深刻，学习更有成效，而不是为了看起来花哨。

在给这套丛书命名的时候，我和出版社的老师们颇费了一番脑筋，最终选定了“麦肯锡成长练习生系列”这个名字。因为成长是我们追求梦想的必经之路，在我们内心的人生目标面前，大家全都是“练习生”的模样。因为热爱，所以我们愿意等待，等待着专属于自己的舞台。在这段独特的旅途中，我很荣幸能够陪伴大家一起成长，也期待着每一位读者朋友都能够活出自己想要的模样。

最后，预祝大家开卷愉快！

2024年10月，北京

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[1] 资料来源：2021 Training Industry Report， Training Magazine ，https://pubs.royle.com/publication/？m=20617&i=727569&p=20. lCmy+Prbhj8i42yOC8oc+n8/XCrAWtQFBs0ioYAyy5nintWUbKUMMPRjPeo9mh2J