数字人才培育：机制与路径最新章节_马杰著

第二节
人力资本理论

人力资本理论自20世纪中叶以来，已经成为经济学、管理学、教育学等多个学科研究的重要领域。该理论的发展经历了早期萌芽阶段、现代人力资本理论形成阶段，以及知识经济时代下的人力资本理论的迅速发展和深化阶段。

一、人力资本理论形成脉络

人力资本理论的形成可以追溯到20世纪50年代末至60年代初，当时的社会经济条件促使学者们关注教育、培训等的方式与个人未来收入和消费行为的关系。舒尔茨和贝克尔是该理论早期的主要代表人物，他们的研究成果厘清了教育投资和健康投资深层次影响劳动生产率和经济增长的内在机理，并聚焦于人力资本投资决策、人力资本与经济增长之间的关系，以及人力资本与收入分配的关系等方面。

人力资本理论随着时间的推移不断扩展和深化。一方面，理论研究开始关注人力资本的内涵扩展，包括将非认知能力纳入人力资本考量范围；另一方面，理论对人力资本形成机制的认识更加全面，不仅考虑个体的决策和努力，还强调经济载体和制度环境对人力资本形成的影响。此外，人力资本理论还开始关注人力资本的产权、投资与收益等更为复杂的议题。

尽管人力资本理论已经取得显著进展，但仍面临一些挑战。在数字经济时代背景下，数字化人才面临着如何适应快速变化的技术环境、有效利用人力资本促进经济社会发展等紧迫问题。同时，值得关注的是，未来人力资本与知识资本之间的关系，以及人力资本在新型生产力中的作用机制，可能包括进一步探索基于能力的人力资本理论及其对个体经济社会表现的影响。

二、数字经济时代的人力资本理论发展趋势

数字经济时代，人力资本理论发展呈现新趋势。

一是重视创新与创造能力。随着数字经济时代的到来，人的创新和创造能力成为推动经济发展的关键因素。这些构成了生产力的核心部分，是企业竞争力的关键所在。

二是智力资本理论的提出与发展。智力资本理论的提出标志着人力资本理论的深化。该理论强调了智力投资的重要性，促使企业从重视传统的人工成本转变为更加注重智力资本的积累和利用。

三是对人力资本积累机制的探索。在知识经济的背景下，企业需要建立适应其特点的人力资本积累机制，以解决人力资本匮乏的问题。这涉及更新教育观念以促进有效的人力资本积累。

研究人力资本、知识资本和智力资本之间的关系为企业更好地投入相关资本提供了借鉴。

四是企业人力资源管理的变化。知识经济的兴起改变了企业的生存环境，对企业人力资源管理产生了重大影响。企业需要适应这些变化，包括重视核心员工和客户，并重新思考企业管理目标。

五是全球化与人力资本的价值提升。在全球化背景下，人力资本成为国家竞争力的核心驱动力。例如，欧盟成员国通过增加对教育、科学和技术开发的投资，提升人力资本的价值，以实现竞争目标。

在知识经济时代，人力资本理论的发展趋势主要集中在以下几个方面：强化创新与创造能力的培养，推动智力资本理论的深化与应用，探索适应新经济特点的人力资本积累机制，以及调整企业人力资源管理策略以适应新的经济环境。

三、人力资本有效促进经济社会发展的作用机制

根据卢卡斯和罗默的理论，人力资本积累和技术进步是推动经济增长的关键因素。提升人力资本的质量和效率、加强技术创新，是实现经济社会发展的重要途径。

一是促进技术创新与树立企业家精神。要通过政策激励、资金支持和创业孵化等方式鼓励和支持技术创新，尤其是在高科技领域，这样做有助于形成良性循环，推动技术进步和经济增长。此外，还要提高信息获取和处理能力。教育和经验有助于减少采纳新技术的成本和不确定性，进而增加早期采纳新技术的机会。与此同时，数字化转型和远程工作的兴起为灵活运用人力资本提供了新的机遇。

二是优化人力资源管理方式。随着技术创新的不断发展，传统的人力资源管理方式需要进行相应调整。利用互联网和社交网络改进人才招聘和选拔过程，能更有效地吸引和留住有价值的人才。

三是加强教育和培训。提升劳动者的教育水平和专业技能是提升人力资本价值的基础。除了传统的学术教育外，还应增加职业技能培训和提供终身学习的机会，以使劳动者能够适应快速变化的技术环境。

四是强化人力资本投资。国家和企业不仅应在教育和培训领域增加对人力资本的投资，还应关注人才的创新和适应新技术的能力，提供必要的资源和支持，同时建立鼓励创新和持续学习的文化。人力资本通常涵盖员工的技能、知识、经验和健康等方面，这些是员工为企业创造价值的基础。相比之下，知识资本更注重于组织层面，包括企业的技术、专利、商标等无形资产。

人力资本与知识资本之间存在着密切的相互作用关系。人力资本是知识资本形成的基础，而有效管理和利用知识资本又能进一步提升人力资本的价值，实现双赢。从互动机制的角度来看，人力资本是知识资本形成和发展的关键因素。员工的个人能力和专业知识是推动企业创新和提高组织绩效的重要资源。通过教育培训和职业发展，企业可以有效地增加员工的人力资本，增强其在组织中的作用，从而促进知识的积累和创新。此外，知识资本的构建也依赖于人力资本的支持。员工不仅需要具备必要的专业技能，还需要具备知识的创造和转移能力，例如通过社会化、外部化、组合和内化等过程，将个人知识转化为组织可利用的形式。这种知识的转换不仅有利于个人的职业发展，也能提高整个组织的竞争力，强化其市场表现。然而，人力资本与知识资本之间的关系并非总是呈现线性的正向关系。在不同的环境和企业情境下，这种关系可能受到挑战，呈现出复杂性和动态变化。举例来说，在快速变化的技术环境中，员工可能需要不断更新其技能以适应新的工作要求，这就要求企业持续投资于人力资本的发展。

四、非认知能力与人力资本理论

非认知能力与人力资本理论的角色管理及其对经济增长的影响是复杂而多维的。非认知能力，包括自我效能、责任感、情绪稳定性、社会交往和信任等人格特质，其在影响个人的教育选择、职业选择、就业稳定性、收入水平和职业晋升的同时，通过教育结果间接影响经济行为表现。因此，非认知能力可能直接或间接影响劳动力市场供求结构变化。

从经济增长的角度来看，非认知能力在提高国民经济生产效率和促进经济增长方面发挥着重要作用。研究表明，非认知能力与经济成功和福祉之间存在着显著的正相关关系，即通过培养和强化非认知能力，可以有效地强化个体和集体的经济表现。此外，非认知能力的积累和发展对于数字经济的发展尤为重要，因为它不仅丰富了非认知人力资本的测量手段，还为其积累创造了技术条件和经济社会环境。

然而，非认知能力的培养和提升并非没有挑战。首先，关于非认知能力的定义和测量存在一定的争议，这使得在研究经济增长时使用非认知能力作为一个变量变得更加困难。其次，非认知能力的形成受到家庭背景和早期教育的影响，这意味着不同群体之间在非认知能力方面可能存在显著差异。这种差异可能会影响到非认知能力对经济增长的贡献程度。

证据表明，尽管存在挑战，非认知能力对劳动者收入也有显著的促进作用，其影响作用接近于传统人力资本关注的核心——教育年限。这表明，非认知能力在人力资本理论中占有重要的地位，并对经济增长产生重要影响。因此，为了进一步增强劳动力市场的核心竞争力，全面提高劳动者的非认知能力的政策建议被提出。

非认知能力在人力资本理论中扮演着多重角色，对经济增长产生广泛影响。它不仅直接影响劳动力市场的各个方面，还通过教育结果间接影响经济行为表现。

五、数字人才与人力资本理论

基于数字经济的发展，数字人才培育与人力资本理论的未来发展方向密切相关。人力资本理论模型的未来发展方向，是进一步深化和完善多层次模型，以更好地理解人力资本资源在不同层面（微观、中观、宏观）上的创造价值，并探讨个体心理属性转化为战略性的人力资本资源的主要途径。这种多层次模型有助于揭示人力资本资源的内在机制。

随着工业4.0、零工经济、共享经济等经济形态的兴起，数字人才培育的重要性日益凸显。因此，推动人力资本发展模式本土化、职能智慧化、效率精准化、实践体验化、数字人才培育模式的创新和优化是未来的发展方向。这需要政府提供政策支持，企业充分发挥人力资本的潜力，同时也需要员工不断努力提升自身的人力资本价值。

从全球化的角度来看，人力资本流动是一个不可逆转的趋势。这意味着数字人才培育的发展方向之一是加强国际合作，促进跨国人力资本流动和交流，以适应全球化经济的需求。此外，还需要关注人力资本流动中的文化差异、法律法规以及国际劳动力市场的变化，以确保人力资本流动的顺畅和高效。

从理论与政策路径结合的角度来看，未来的发展方向之一是探索人力要素资本化的理论核心与政策路径。这包括如何通过优化组合生产要素、配套解决就地城镇化等问题，从而促进区域经济发展和社会稳定。这要求我们关注企业内部的人力资源管理，还要关注宏观政策层面的路径选择和实施。