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西方人观察宇宙万物，发现生物发端于基本细胞。基本细胞分裂为二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于构成宇宙万物。
中国人考察宇宙万物，发现“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦”，如此生生不息。和西方人所发现的事实，可以说完全一样。
中西方都认为宇宙万物是一生二所衍生的结果。但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此就有了不同的看法。
西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因，是“二构成一”（马绍伯先生指出：二构成一，就“二”看，是两种现象）。“二构成一”，当然很容易分裂为二。
我国先哲也肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过“二构成一”之外，尚有“一内涵二”的用意（马绍伯先生说：一内涵二，就“一”看，则两种现象皆发于同一本体，老子所谓“同出而异名”，正是如此）。
西方重视“二构成一”，总是以个体的对立看事物：公司有劳资双方的对立，同人有优劣的对立，企业生存竞争亦有其冲突的对立。
中国古人认为，对立固然存在，却也相辅相成。由“一内涵二”的取向不难发现“对立存在于统一”，所以《中庸》说：“万物并育而不相害，道并行而不相悖。”（万物竞相生长繁育，但彼此不相妨害；日月运行、四时更替，但相互并不冲突。）有公司才有劳资双方的存在，彼此应该互信互谅；同人间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，企业必须合理合法以谋公平合作。
“二构成一”在管理上产生西方人“一切依据是非来判断”的行为。对就是对，错就是错，相当简单明了。
西方管理，喜欢问“Which is right ？A or B ？”，而他们的答案，往往都很肯定，不是“A is right”，便是“B is right”。若是“A is right”，那么A就成为共同遵守的标准；如果“B is right”，B也就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果明定为公是公非，称为“标准化”。（用科学的方法研究制定事物的标准，并力求切实施行。）
为求组织成员共同遵行既定的标准，必须一切说清楚，同时要求符合同一标准，于是明定为制度。大家一体遵行制度，叫作“制度化”。
制度是组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。
A和B之间，有一条直线（如图 1）。A大于B则A对，B大于A则B对。是非有所争执的时候，采取“多数决”的方式，居于A和B的彼此“制衡”，来决定孰是孰非。争执得到解决之后，立即修订原有的制度，成为今后再度冲突之前的标准。
图 1 二构成一
西方“二构成一”的观点，形成他们的“制衡思想”，并发展为经由谈判分出大小或是非，以便共同遵行的“制衡行为”。
这种行为，其理论基础是“个人主义”（individualism）。“谈判”指“满足各自的需要而进行的交易”，“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。
“一内涵二”在管理上产生中国人“圆满重于是非”的人性化行为。我们常说：“这样做是对，可惜不够圆满。”可见“把事情做对未必就是把事情做好”，中国人要求“把事情做好”而非仅止于“把事情做对”。
我们当然也问“甲对还是乙对”，只是答案很少是“甲对”或“乙对”，而多半是“甲对，乙也不见得错”，或“乙错，甲又能对到哪里去”。除非实在是十分明显而简单的事情，否则我们总觉得“是非难明”。
中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每一个人所说的道理都存在若干疑难之处；微理很难讲，深究下去，到了十分精微的地方，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法时，往往会把道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理“多半妙不可言”，同时觉察“语言、文字本身就是一种沟通的障碍”，因而非常谨慎，不敢擅下判断。所以老子说：“道可道，非常道。”（能够说清楚的道理，已经失去它的普遍性，带有某些特殊性了。）
相信资深的主管都有这种经验：某件事情出了差错，关系者一共只有甲、乙、丙三人，甲理直气壮，但是乙、丙又何尝不是如此？我们常常指责中国人爱找理由，个个都是找借口“专家”，弄得主管左右为难，不知谁对谁错，这其实与“公说公有理，婆说婆有理”有相当密切的关系，因为道理人人会讲，是非却很难明断。
我们的太极图，并非凭空玄想而来。太极代表“圆满”，根本上是一个主体。在同一主体内，产生“是”“非”两种相异的现象。“彼亦一是非，此亦一是非”成为中国人的“太极思想”，进而发展为“听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行”的“太极行为”。
这种行为，其理论基础即为“交互主义”（mutualism）。我们既不完全奉行“个人主义”，也不完全奉行“集体主义”；我们既有“个人主义”思想，又有“集体主义”思想。常听到有说“输人不输阵”“团结起来才有力量”，但是言犹在耳，发现情势不对，率先溜之大吉。然而又有人说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝。我们的原则，完全居于“看你对我如何，我就如何待你”的“交往”性，通俗地说，叫作“彼此彼此”。
放眼看去，宇宙万物多是圆弧形的。凡直线形的，都是“人为”的，而“人为为伪”，形式化的东西，我们比较不喜欢，其道理在此。
太极思想中，事物之间不是一条直线，而是阴阳对称、自然顺畅的圆弧曲线（如图 2），衍生了管理上“不明确”的“分寸”。我们必须善于把握自己应守的分寸，无“过”与“不及”的确相当困难，需要历练与智慧，因此有些人十分厌恶，甚至到了怨恨的地步。
图 2 一内涵二
由于智慧的限制，日本人学习中国文化无法变化自如，所以学到后来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳（如图 3）。日本人自称“大和民族”。大者太也，和即是顺，说起来就是“过分求圆满”，形成“太顺的‘事大主义’”。
图 3 大和太顺
“太顺”的下属，凡事绝对服从，这固然有利于力量集中，但是，万一决策有重大的错误，而此决策者又“大而有力”，则大家盲目服从，势必害人害己。
“大和思想”发展为日本人“一不怕死二不怕苦，一切为团体荣誉而努力”的“大和行为”，其理论基础即“集体主义”（collectivism）。
太极行为的根源，是“人性”。凡人皆有喜怒哀乐之情，未发时谓之“中”，发而中节便是“和”。中国人所讲求的“和”，是“用”的一种境界，而其“体”则为“中”。体不离用，用不离体，其间的不同，只在已发与未发。未发的“体”，没有不善的；已发的“用”，便有善有不善。《中庸》特别指出，“发而皆中节，谓之和”，就是说明我们所追求的“和”，乃已发的善的情，而摒弃了不善的情。
成中英先生以孔子“一以贯之”的纵贯和横贯两种关系来解释“持中致和”的道理。他说：“‘和’是横的一贯，‘中’是纵的一贯。文化本身应该有中与和的道理，这是中国哲学最基本的智慧。”
西方人，特别是美国人比较简单，凡事只想到自己的权益，“不要让自己的权利睡着了”，每一个人都为自己而争，最后总能达到制衡的结果。“两人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合。“A friend in need is a friend indeed”成为美国人坚定的信念。
日本人也相当单纯，凡事只须顾及对方，比比“究竟谁职位比较高”，你高我听你的，我高你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。
中国人就很复杂，不但想到“我”，还要顾及“你”，更不能忘掉“他”。我们对上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，才不会在不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面要“和”，对任何人的感情都应该发而皆中节，保持恰到好处的人际关系。在纵的方面要“中”，对于人事的处置应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。我们不能不坚持原则，否则人家会批评“没有定律”“缺乏制度”，甚至“胡作非为”。坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用广结善缘来坚持原则，既会做人又能做事，叫作“致中和”，才是真正的圆满。
不能致中和，结果必然和稀泥。今天大家由于痛恨和稀泥而怪罪致中和，好似“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，未免因噎废食。
太极行为是人性化管理的表现，目标是致中和。现代有些人不明白“太极行为本身十分正确，只是长久以来过与不及，产生不少弊病”，断言其为偏差行为，再加上不断采取西方或日本标准来测试，愈看愈觉得其落伍而毫无价值。我们不妨改称为“中和行为”，以免引起误解与争议。
中和行为的第一特性是“不执着”，很多人满脑子“那可不一定”，增加了管理的困难，诸如：
1.不轻易听信别人的话。
2. 不重视团体规约。
3. 不完全遵照上司命令行事。
4. 不认真执行工作规范。
5. 不相信企划。
6. 不能真正科学化。
7. 不容易完全标准化。
8. 不能够与大家一致，总认为我应该特别。
高层主管对同样一件事情，可以表示“关切”，也可能十分“震怒”，完全视情况而变，目的却只有一个：先表明和自己没有关系，再看做这件事情的人是谁，可能引起什么样的后果，然后调整后续的反应。
中层主管弄不清楚高层主管究竟会“关切”还是“震怒”，当然有责任尽量往下推卸，以便“关切”时跟着“关切”，“震怒”时跟着“震怒”，安全第一。
基层人员经常“押宝”，有时押对有时押错，久而久之，干脆不押，凡事能推即推，能拖即拖，甚至咬文嚼字以察言观色，多方斟酌而模棱两可。我们能责怪他吗？
“不执着”在管理上有许多好处，例如：
1.头脑灵光。善于应变，对于变动快速的环境具有良好适应力。
2. 自动调整。在工作进行中能适机调整，随机应变，以求达到目标。
3. 弹性应用。具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。
4. 把握情势。有利的情势来临时，能及时把握，不受原计划的限制。
5. 不畏艰难。水来土掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。
人对机器的比较优势，在于人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机器的应变力，但其在某些方面仍然和人有较大差距，目前仍无法完全代替人。
中国人的“不执着”，正是弹性大的表现。说得难听一点，我们最喜欢“变鬼变怪”；说好听一些，我们擅长应变创新。“变鬼变怪”其实就是“应变创新”，这是中国话的奇妙之处。
中和行为的第二特性是“不受管”。中国人一开口就是“谁要你管”，却很少说“请你赶快来管我”这一类的话。
“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”
面对主管的管理，下属一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那么我就想办法气你。不把你气死，你就老要管我！”结果主管多半真的被气得不行。
人不能管，还谈什么管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管。能管就管，不能管的人，要“理”。你理他，他才会理你。如果理不好，那就应该“安”。你尽力安他，他自愿卖力，这是中国人最高明的“安人”。安人比理人高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，才把人与人之间的关系搞乱了，也不可能好好工作，更谈不上什么绩效。
“不受管”会增加许多管理上的麻烦，诸如：
1.不喜欢承受压力。你愈是压他，他愈会表面应付，内心不愉快。
2. 不爱看规约。你要他签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。
3. 不愿意上司始终盯着他。要他这样，要他那样，他表面上在听，实际上未必如此。
当然，“不受管”也有许多好处，例如：
1.不必管他。善于管理的主管，懂得安人，看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。
2. 不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急你不用急。
3. 不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不着再多方设法安排制衡的力量，否则到头来不过是流于形式。
中国人的“不受管”，也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你都不管？”
需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是“不受管”的真相。“不”之中含着“要”，“不要不要”然后“要”，“不露不露”然后“露”，“不会不会”结果比任何人都“会”，实在值得我们好好体认一番。
“不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。贤明的主管，应该让下属觉得有需要才去管他，亦即平时早有充分准备，只待时机来临，亮出锦囊妙计，而不是和下属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说着玩的，是紧急时要露一手的。
中和行为的第三特性是“爱讲理”。现在我们对“情、理、法”有误解，一直用西方人“排在前面的为优先”的观念来看，认为中国人最重视的是“情”。殊不知中国人有“居中为吉”的次序观，“情、理、法”三者，“理”居其中，所以最为重要。“情、理、法”在中国人心目当中，可以说同等重要，但是真正比较起来，还是“理”最重要。
中国人最重视“理”，表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再说：“读书，要明理。”“做人，要懂得道理。”深信“有理走遍天下，无理寸步难行”，因而“理直自然气壮”，遇到争执，总是“请老先生评评理”。中国人最受不了的一句话就是：“你这个人怎么不讲理！”
“爱讲理”会增加许多管理上的困难，诸如：
1.理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为我们“最是嘴硬”，几乎人人不服输。
2. 各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开场合，大都各说各话，只有嘴巴没有耳朵，结果增加了协调的困难。就算有了共识，对结论也是各有不同的认定。
3. 固执一理，意气之争。人难免有成见、偏见，这并不可怕，但如加上固执，那就万分可怕，有些人不执着却容易固执己见，易于形成面子的意气之争。
4. 立场改变，理随着变。我们重视立场，但往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。
5.理说得多，实行得少。有些人误认为“沟通就是多言”，因而“尽在那里说道理，以致没有时间真正去实行”。沟通与多言完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。
“爱讲理”也有许多管理上的好处，例如：
1.让他自己讲。有些人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。只要有办法让他自己讲，他就赖不掉。
2. 一切求合理。对中国人而言，管理即是管得合理。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。
3. 理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是“自己心安”，并不是“壮起胆子和人家斗气”。
4. 有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以由情入理，才是合情合理。只要不存心讨好，得人心是有理的有效证明。
5. 有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方意识到理亏，才施以约束。所以人们说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。
“合情合理”“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足证中国人最讲道理。一切管理行为，不执着到“合理”的程度，不受管也“合理”地接受管理，那就是真正合乎中国人的“管理合理化”！
中国人的管理行为一直在改变，但是这三种特性大概都没有变。检视我们的日常管理情况，很容易印证此一事实。
一切都在变，中国人当然也随时代而改变。不过我们所变的是有形的部分，凡是看得见的、与物质关系较为密切的部分，我们与时俱进，一直在变。至于那些看不见的、精神方面的部分，我们把握得十分牢固，很少改变。
管理包括两个系统：一个是管理技术，注重计量方法、数理模型和电脑的应用；另一个是行为科学，注重组织理论与人力因素。前者世界通用，并无国界的区分；后者因各国风土人情而异，在中国人的地区实施管理，最好能因应中国人的特性做适当的调整。
中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓“一样米养百样人”。但是中国人一直讲求“持经达变”，因此万变不离其宗，变来变去，依然不执着，不受管。我们只好把握住道理，让他被管理得合理，而又自己管得合理，相信已经充分顺应中国人的特性。
综合起来，中国人的管理行为，乃在“一切求合理”。我们普遍认为“合理就好”。彼此都合理，当然可以实施合理化管理，最合乎人性的要求。