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虽说HRBP的第一大秘籍是“懂业务”，但大家要想一想，如果HRBP真的能深谙业务之道，那还做什么HRBP，去做业务经理不是能给业务带来更大的价值吗？在和很多HRBP交流后，大家一致认为除非是业务人员转HRBP，否则HRBP要非常懂业务这件事情是不太可能的，毕竟HRBP不会天天在一线做业务，很难从纯业务的角度去指导业务。
那么，HRBP懂业务到底需要懂到什么程度呢？以下是我总结的一些要点，供HR们参考。
这是最基本的要求，人的合作源于了解与信任。作为业务伙伴，如果对业务伙伴有哪些人，这些人有什么性格特点、强项弱项等都不了解，就很难和业务伙伴建立信任关系。熟悉了人员，有了信任关系，即使今后遇到员工关系等问题，HR也能更容易与员工进行沟通。
HRBP需要随时了解目前业务经理和员工最头疼、最担心的问题是什么，在同理业务感受的基础上深入人心，协助业务伙伴进行出谋划策，往往事半功倍，同时也能进一步获得业务伙伴的信任，这也发挥了HR懂人性的强项。
不同行业有不同的特点和趋势，HRBP需要对所在行业的发展趋势有一定的了解，特别是市场竞争状况以及人才市场情况，这有助于HRBP更好地为业务制定人力资源战略，确保业务在人才争夺中保持竞争力。
HRBP很难决定业务战略，但至少要努力参与战略决策。这是让人力资源管理工作更紧密地与企业战略相结合的重要一环，在这个过程中HRBP可以了解各业务部门对于战略决策的态度与承担的职责。HRBP可以以帮助业务部门实现战略目标职责为导向，让业务部门感受到HR与他们是同一战线，而不是给他们添麻烦的。
HRBP不需要知道业务的每一个细节，但是要了解企业核心业务的运作流程。这包括产品研发、销售渠道、供应链管理等各个方面。只有对业务流程有了解，HRBP才能更好地理解企业的组织架构及人员分布的底层逻辑，把握各个环节对人力资源的需求，从而更加精准地提供人力资源解决方案。
了解了业务流程后，为了能与业务部门更紧密地合作，HRBP需要了解不同岗位的技能要求、工作特点以及工作目标。这有助于HRBP更好地进行人才匹配，为企业招聘、培养和留住合适的人才。通过深入理解岗位需求，HRBP可以更有针对性地协助业务部门萃取高绩效员工经验，制订培训计划，提升员工的综合素质和能力。在进行人力资源规划时也能很好地帮助管理层控制合理的编制。
在业务运作中，业务部门会遇到沟通不畅、人员流失、绩效不佳、团队冲突等各种问题，这时HR要利用自己擅长的各种管理经验来帮助业务部门解决问题，而不用特别在意这是不是HR的工作范畴。每个人的强项都不同，只有结合自己的强项帮助业务部门，才能让业务部门看到你的优势，只有解决了问题，才能获得业务部门真诚的认可。
有时业务部门由于视野存在局限，导致问题无法解决，如果 HRBP能基于自己的知识领域，提供如财务、市场、数字化转型等方面的知识支持，就能更好地帮助业务部门与其他部门协同，对于HRBP自身来说也是一种成长。
希望这些维度能帮助HRBP们进一步思考如何更有效地“懂业务”，真正把时间和精力用在刀刃上，为业务赋能。