卓越人力资本分析的九大维度

基础

人力资本分析需要一个在合适的位置有着合适要素的坚实基础，从而使企业将来在工作变得过于复杂之前有机会取得成功。这个基础根植于强大的治理机制、清晰的方法论和有效的利益相关者管理。

维度一：治理

作为九大维度之一，治理涵盖了人力资本分析运行的机制、过程和程序。治理为所有分析工作提供基础支撑，保证由“对”的人来为工作指明方向，保障数据和项目的结构与监督得以实施与执行，并确保风险得到适当的管理。

我们将通过以下案例研究，来凸显强有力的治理和管理的实践与价值：

●诺华（Novartis），关于让人力资本分析与企业战略保持一致；

●天宝（Trimble, Inc.），关于打造人力资本分析品牌以增强信赖；

●劳埃德银行集团（Lloyds Banking Group），关于建立人力资本分析的道德标准。

维度二：方法论

作为九大维度之一，方法论的重点在于为了实现可复用的、灵活动态的人力资本分析，应该建立哪些流程和框架。其中包括：确定工作优先级的方式，使用有效且透明的判断标准，引入发起人参与，以及如何在创造影响力和传递价值的同时让团队得到关注。

我们将通过以下案例研究，来探讨如何在实际应用中实施有效的方法并引入发起人参与：

●默克（Merck & Co., Inc.），关于如何在大流行病中保持敏捷；

●美鹰傲飞（American Eagle Outfitters ^® ），关于制定人力资本分析声明；

●施华洛世奇（Swarovski A.G.），关于与“对”的发起人一起实现高速增长。

维度三：利益相关者管理

作为九大维度之一，利益相关者管理深入探讨了人力资本分析团队为了创造影响力和传递价值，需要与之互动的各类利益相关者。它重点指导如何细致地绘制利益相关者地图，如何有效地组织会议，并阐述了如何与各利益相关者长期建立稳固且持续的关系。

我们将通过以下三家公司高级领导者的案例研究，来学习他们是如何确保利益相关者承诺的：

●强生（Johnson & Johnson），关于培养高层利益相关者；

●菲斯曼集团（Viessmann Group），关于成为一名分析型首席人力资源官（CHRO）的价值；

●先正达（Syngenta A.G.），关于利益相关者参与的重要性。

资源

人力资本分析必须具有影响力才能被信赖。这需要平衡恰当的资源，包括团队本身的专业性、适用的技术，以及可靠而广泛的数据。

维度四：技能

作为九大维度之一，技能侧重于人力资本分析团队本身。它探讨了人力资本分析领导者自身所必须具备的技能和承担的职责、团队的运营模式，以及将业务和人力资源语言与分析语言互相转换的关键技能集。

我们从成功建立人力资本分析团队的公司案例中获得了一些洞察，这些案例研究包括：

●渣打银行（Standard Chartered Bank），关于人力资本分析的团队领导者；

●美国第一资本金融（Capital One），关于规模化扩展人力资本分析的团队规模；

●皇家加勒比游轮（Royal Caribbean Cruises Ltd.），关于优秀语言转换的重要性。

维度五：技术

作为九大维度之一，技术涵盖了成功的人力资本分析所需的各类分析技术。尤其是阐述了关于“自研还是外购”的争论，以及使用新兴技术来规模化扩展分析解决方案，加快数据的收集、分析与洞察，并推动数据民主化。

我们将提供以下通过技术推动人力资本分析的实际案例：

●福泰制药（Vertex Pharmaceuticals），关于采购外部技术；

●博世（Bosch GmbH），关于自研一套劳动力规划的技术架构；

●微软（Microsoft Corporation），关于在整个企业范围内规模化扩展人力资本分析工作。

维度六：数据

作为九大维度之一，数据包括数据监督、数据管理，以及怎样利用数据为企业创造更多价值。其中，数据源的使用非常重要，尤其是大量涌现的新兴数据，它将形成增量的价值，把人力资本分析的关注范围延伸到人力资源政策和流程之外，从而深入到解决那些最为复杂的业务问题之中。

我们精选了一些非常杰出的案例，来阐述数据治理和数据管理是如何产生影响的。这些案例研究包括：

●汇丰银行（HSBC），关于将人力资源首席数据官的角色与人力资本分析相结合；

●诺基亚（Nokia Corporation），关于利用“燃烧平台”进行数据管理；

●利乐（Tetra Pak），关于与财务部门协作以实现关键业务目标的数据标准化。

价值

人力资本分析有责任为组织和员工提供价值。这些价值将通过为员工提供更好的体验、产出业务成果进而产生影响，以及培养数据驱动型分析文化而得以实现。

维度七：员工体验

作为九大维度之一，员工体验阐述了各类组织的受众如何从人力资本分析中受益。它概括了一些关键主题，如员工体验的消费者化和个性化、为所有管理者提供数据民主化、如何通过互动分析激发高管的兴趣，以及如何通过改变组织流程来提升员工体验等。

我们将通过以下案例研究，为大家分享如何通过人力资本分析提供强有力的员工体验：

●荷兰银行（ABN AMRO Bank N.V.），关于如何衡量员工体验；

●富达国民信息服务（FIS），关于如何利用数据改变整个公司的绩效管理系统；

●桑坦德巴西银行（Santander Brasil），关于如何在高管面前让分析焕发生机。

维度八：业务成果

作为九大维度之一，业务成果阐述了引领人力资本分析活动产出成果的理念与方法。这些成果包括可执行的洞见与建议、财务价值以及整个企业切实的业务提升。

我们将通过以下案例研究，来理解人力资本分析如何产出业务成果并将解决方案进行规模化扩展：

●美国大都会人寿保险（MetLife, Inc.），关于确保投资到位；

●雀巢（Nestlé S.A.），关于使用业务语言；

●IBM，关于规模化扩展分析，追求更高价值。

维度九：文化

作为九大维度之一，文化的核心是在整个人力资源职能中培养具备分析意愿和能力的人才。这需要深入思考未来人力资源专业人员所需的技能与思维模式，探索如何输入分析知识、培养分析能力，从而为促进创新、激发好奇心并创造组织价值打下基础。

我们将通过以下案例研究，重点介绍能让人力资本分析持续发展的分析型文化具备哪些特征：

●德国默克（Merck KGaA），关于在整个企业推广人力资本分析文化的实践；

●荷兰合作银行（Rabobank），关于如何让人力资源参与并促成数据驱动型文化的唤醒；

●百事（PepsiCo），关于在全球和本地团队之间构建协作关系。