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回想一下过去的24小时，您为您的个人生活做出了多少个决策：您的时间分配在哪里？与谁共度时光？如何管理自己（例如打扮、饮食、安排等）？研究显示，我们有60%～75%的选择都是被惯性驱使，剩下的少部分才是自我有意识地为实现个人目标而做出的选择。
同样，业务和人力资源领导者也会每天做出关于如何提供人力资本服务的决策。虽然这些决策中，有许多是组织惯性的一部分（像个人习惯一样），被嵌入在政策和程序中，但还有其他一些是有意识的选择，旨在实现目标、加速业务发展。
人力资本分析在更加明智地做出人力资本投资选择方面，提供了巨大的价值。我经常问业务和人力资源领导者，为什么选择某项人力资本举措，而不选择其他的。他们的回答通常是“我们一直都这么做”“别人也这么做”“我们希望与其他组织一样好甚至更好”，以及“因为有人说我们应该这么做”。
乔纳森·费拉尔和戴维·格林是两位非常睿智的同事，他们在近年的职业生涯中，致力于帮助业务和人力资源领导者运用人力资本分析创造价值。特别值得一提的是，他们在人力资本分析方面的工作，是利用信息促进决策的研究样板。
本书通过30个杰出的案例研究，深入探讨了一些当今世界上最具创新性的分析工作。这些领先企业的洞察，为如何运用人力资本分析来指导人力资本决策提供了一个又一个示例。同时，它们还提供了探索和分享各种观点的宝贵机会。
另外，乔纳森和戴维运用他们的模型——Insight222卓越人力资本分析的九大维度，在这些精彩的案例研究之外，为交付人力资本分析工作和开发可持续分析能力提供了一个合乎逻辑且能够测度的框架。
本书把非结构化的案例研究与结构化的九大维度模型相结合，为业务和人力资源领导者提供大量实践工具，促进人力资本分析产生业务影响。
乔纳森和戴维的洞见，将使“人力资本分析”从简单的收集数据转变为利用信息做出明智的选择。他们的工作成果在很多方面给人带来启发，包括：
1.人力资本分析的最终指向不是人力资源，而是业务发展。人力资本分析并不是只停留在评分卡或仪表盘中的测量活动，也不仅仅是提供酷炫的洞察或碎片化的信息，它的真正价值在于推动业务成果的实现。
2.人力资本分析从定义利益相关者的预期成果开始。每个组织都有某种版本的平衡计分卡，涵盖员工、战略、客户、财务和社会成果等。明确这些预期成果，能够清楚什么是最重要的事情（在分析术语中称为因变量）。
3.人力资本分析需要对实现利益相关者预期成果的途径或举措有所理解。在我自己的人力资本工作中，我们确定了设计和开展方案（在分析术语中称为自变量）的四个领域（人才、领导力、组织和人力资源部门）。
4.人力资本举措可以根据其对五大关键成果的相对影响，来进行优先级排序。RBL集团的组织指导系统（www.rbl.ai）提供了一种严谨的方法，可以帮助人们挑选出那些投资回报价值最大的人力资本分析举措，从而加速这五大成果的实现。
高效的人力资本分析，不仅仅是将一家企业的水平与其他企业相比较，也不仅仅是照搬别人的最佳实践，而是为业务和人力资源领导者提供个性化的指导，为所有利益相关者持续创造价值。正如读者们将在本书中发现的那样，关于“为什么选择这项举措”的正确答案是：因为它为关键成果带来了价值！
虽然组织惯性就像个人习惯一样持续影响着组织的思维、行动和感受，但本书将引导组织做出正确的选择、做正确的事。本书将促使整个人力资本领域发生转变，促使其与关键的业务成果对齐，甚至加速业务成果的实现。
戴维·尤里奇
密歇根大学罗斯商学院教授
RBL集团合伙人