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社会学家Becker于1960年首次提出了组织承诺的概念。业界认为，组织承诺是员工对未来发展目标、组织或企业价值观、行为规范的认同和信任，以及积极的情感体验。经过Meyer和Allen的补充，其最终发展成为一个三因素模型，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。
员工在工作中的投入水平被认为是组织承诺的一个重要因素。刘小平和王重鸣的研究发现，组织给予员工的支持和自我决定权对组织承诺有显著影响。员工对组织的承诺源于组织对员工在物质、制度和精神层面的关心，这也反映了组织承诺的发展过程。在不同承诺类型下员工的行为表现和绩效结果各不相同。对组织中不同岗位的研究结果也表明，组织承诺水平对绩效结果影响显著。在员工职业生涯早期，员工的工作满意度经由组织承诺的中介效应间接影响员工的离职倾向。职业成长是形成和提升组织承诺的重要前提，组织承诺在职业成长与工作绩效之间发挥了充分的中介作用，同时对员工职业成长过程中的职业能力提升和职业目标选择也具有中介作用。研究者对组织承诺中情感承诺的研究表明，情感承诺对员工的公平感和离职倾向具有全面的影响，而对员工的自我意识和离职倾向仅有一些影响。