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在组织关系的研究中，工作态度一直是研究的重要目标，因为它是衡量个体在工作空间中表达认知、情感和价值判断的关键工具。Matsuo等认为，工作态度是员工在工作环境中活动和互动的结果。该研究认为工作态度既反映了员工的主观体验和评价，也反映了工作环境中的客观因素，正是两者间的交互，驱动了工作态度的形成，也影响了工作态度的性质和含义。
工作满意度通常被视为工作态度的一个关键维度。郭钟泽等认为工作态度不应只包括工作满意度这一维度，还应包括工作投入度。这两个维度在一定程度上代表了组织行为中的动机和情感反应，它们既能反映员工对工作的态度，也是工作设计和绩效评估的重要标准。
一些研究者还提出了工作态度的其他可能维度。裴宇晶和赵曙明的研究提出，一些与员工绩效高度相关的因素，如工作投入度、组织承诺和工作满意度，应一并称为工作态度。这一观念进一步扩大了工作态度的定义，并对它的复杂性和多维性给予了充分的认识。
在早期的研究中，工作满意度和工作态度常常被混为一谈，实际上，区分它们是十分重要的。工作态度更像是一种持久和稳定的观念框架，它反映了员工对待工作的态度和内心看法，也影响着员工的行为和决策。工作满意度的内涵则更为复杂和多元。Lambert等将工作满意度定义为“员工基于工作成就、回报和价值实现的结果，而产生的情绪体验”，并表示工作满意度反映了员工在工作中的情感反馈。员工根据他们的实际体验作出评估，他们会评价自身的职业实现、职业回报和自我价值的实现程度，并根据这些因素形成自身的主观感觉，这个愉快或者不愉快的主观感觉，就是工作满意度。此外，Batool等将工作满意度看作对工作中所扮演角色的心理感受和情绪反应，他们强调的是员工的心理体验，以及从这种角色扮演中产生的情绪反应。
也有研究者依照员工的期望与实际结果的差距对工作满意度进行定义，并以此判断满意度的高低。例如，Soyoun提出，工作满意度可被理解为员工对照他们的期望水平去评估实际结果所产生的情绪反应。这里的“期望水平”包括员工对工作环境、工作内容、工作需求和回报等方面的预期。当实际结果与期望不符时，员工的工作满意度通常较低；相反，如果实际结果符合或超出期望，那么员工的满意度就会相对较高。
工作满意度主要集中在人的主观感受和心理层面的价值判断。正因如此，对企业来说，理解和提高员工的工作满意度，不仅对员工个人的工作表现和发展具有重要影响，也对企业的长期成功和可持续发展具有决定性的作用。
对工作态度和工作满意度的持续研究，不仅揭示了这两个变量的重要性，而且为我们提供了理解和改进工作环境的见解和策略。工作态度和工作满意度无论作为实验的前因变量还是后果变量，都与各种各样的变量相关。研究者将影响工作满意度和工作态度的常见因素分为人口统计学变量、工作属性变量和人格变量三大类。
工作态度作为前因变量，对工作满意度有直接影响，其关联性是多方面的，与众多因素有关。例如，工作态度不仅可以影响工作绩效，还与组织承诺紧密相关。此外，工作态度还与组织支持和工作倦怠等因素有关。
特别值得注意的是，工作满意度不仅仅是一个结果。事实上，研究者已经认识到，工作满意度是一个重要的中介变量，它在许多不同的问题之间起到至关重要的关联作用。王传波的研究发现，工作满意度在工作自主性和工作行为之间起着显著的中介作用。这意味着，工作满意度可以影响员工对工作的自主性认知，以及他们的实际工作行为表现。