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工作自主性是指员工对工作过程中能够自行决定工作任务程度的理解。这一概念最早由Turner于1965年提出。此后，这一概念经过多年发展和研究者的深入研究，逐渐形成了完善的理论体系。
在1976年，Hackman和Oldham构建了一个工作特质的模型，这个模型也包括了工作自主性这一项。在他们的理论框架中，工作自主性被理解为员工在工作中可以独立决定工作流程和任务的能力。
然而，需要注意的是，这两种最早的理论解释，并没有明确区分自主性与独立性之间的概念界限，这也是后续理论研究的重点关注对象。
1985年，Breaugh对工作自主性的理解作了进一步的细化，并将其分为工作方法自主、工作程序自主和评价标准自主三个维度。这种细化的理论框架，使我们更加明确地理解了工作自主性的含义。值得注意的是，在Breaugh的理解中，工作自主性并不仅仅局限于员工有独立决定权，更重要的是反映了员工在完成工作任务过程中的自我控制和自我决定的程度。这一理解，进一步强调了工作自主性中的“自主”二字的内涵。
1993年，Karoly在研究工作自主性的过程中，进一步突出了工作自主性与组织对员工的赋权的关系。他指出，工作自主性的程度，实际上应当反映出组织赋予个人决策权的程度。换言之，“工作执行过程中所享有的自主程度”这一表述，可以作为衡量一个组织是否真正实现了员工工作自主性的重要标准。
总的来看，从Turner的研究到Karoly的研究，工作自主性这一概念经历了从提出到被包含在工作特质模型中，再到被细化分解，并与员工的自我控制、自我决定，以及组织赋予个人决策权等因素建立关联的过程。这一过程的发展，不仅丰富了我们对工作自主性概念的理解，也为如何在实践中落实和发挥工作自主性提供了理论性的指导思路。
工作自主权是工作自主性延伸出来的一个非常重要的概念，这个词的含义并不只是字面上的“自主”，其体现了自由、独立和自决（针对工作）的特性。它是一个宽泛的概念，代表员工在任务分配、任务实施和工作方法选择等多个方面具有主动权。这种自主权可以让员工有更大的空间与自由来决策与执行他们的工作，从而提高工作效率和工作满意度。
对工作自主权的本质进行归纳，可以参考如下研究结论：工作自主权是员工决定“做什么”和“怎么做”的权力。这似乎是一个很简单的定义，但其实会涉及员工在工作中的分工、工作方法的选择及执行工作的自由。只有当员工所从事的工作符合他们的技能和兴趣，工作方式与他们的工作风格相适应，他们才能够拥有真正的工作自主权。
总的来说，工作自主权代表了员工在工作环境中的自由和独立，它涉及员工在工作决策、工作方法和工作执行上的自由选择，这对于提高员工的工作满意度和效率具有积极的影响。更深层次地，工作自主权也反映出一个组织对员工的尊重和信任，是实现员工和组织共赢的重要条件。
在学术界的相关研究中，工作自主性表现为前因变量或调节变量的属性，较少出现在结果变量中。其中，前因变量包括直接影响和间接影响。
在人力资源管理和员工心理研究领域，一个重要但常被忽视的变量是工作自主性。工作自主性是指员工在工作中拥有的决定工作内容、方式及进度的权力大小。这个集成的视角从理论和实践层面研究了工作自主性的多元影响，如对员工的工作满意度、工作态度、行为和绩效的影响。
首先，对工作满意度的影响是人们最初关注的因素之一。研究表明，工作自主性较高可以有效提升员工的工作满意度、家庭满意度，甚至对整体的幸福感有显著的积极影响。这个结论使我们意识到，通过提升员工的工作自主性，可以激发他们的积极性和创新性，从而提升员工的工作满意度。
其次，提高工作自主性能增强员工的责任感。研究发现，工作自主性较高的员工在工作中会表现出更强的责任感。这种责任感，正是推动员工提高绩效，从而实现个人和组织目标的重要动力。
再次，工作自主性有助于降低员工的离职风险。工作自主性较高的员工通常具有较高的工作满意度，这使得他们在工作中感到更加满足和快乐，因此离职风险相对较低。这一发现对于组织来说尤其重要，因为它意味着通过提高员工的工作自主性，可以降低员工离职的可能性，从而减少因员工更替带来的成本。
最后，工作自主性还能帮助员工避免工作倦怠。研究标明，工作自主性高的员工一般不容易产生工作倦怠。这说明，在享有一定工作自主权的情况下，员工更能形成积极的工作心态，保持对工作的热情与专注。
总的来说，工作自主性作为一个前因变量，对员工工作满意度、工作态度、行为和绩效等方面的影响是深远的。这个变量的研究可以帮助我们更好地理解员工的心理和行为，从而找出提高员工工作质量和生活质量的途径。
首先，企业监管和员工的不良行为之间的关系受工作自主性调节。在高工作自主性的条件下，企业监管可以有效降低员工出现不良行为的概率。换句话说，工作自主性更高，员工更有可能依从公司规定，减少不良行为。相反，在低工作自主性的条件下，企业监管对员工不良行为出现的概率影响不大。也就是说，工作自主性较低的员工更有可能发生不良行为。
其次，工作自主性还可以调节人格类型与工作绩效之间的关系。毛晋平和文芳的研究发现，在工作自主性较高的条件下，前瞻性人格对工作绩效有显著的促进作用。这是因为员工前瞻性人格的优势在高自主性环境中得到了更好的释放和利用。
最后，工作自主性调节家庭冲突和工作压力之间的关系。当员工拥有较高的工作自主性时，他们能够有更多的时间和空间来处理家庭冲突，因此工作压力相对较低。这提供了一个理论框架，帮助我们理解并解决工作和家庭之间的冲突，这对于当今快节奏、高压力的工作环境来说尤其重要。