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工作绩效度量是各大组织和研究机构等持续关切的焦点。工作绩效的定义、核心、细节及其影响因素是研究者研究、探讨的主题。工作绩效在组织行为管理领域扮演着至关重要的角色，通常被用来衡量员工的工作质量和完成度。
根据研究层次，工作绩效大致被划分为组织绩效、群体绩效和个体绩效三个方面。每一种绩效都有其独特的评估要素和焦点，以反映不同层次、宏观和微观的组织与个人行为。
不同研究者对工作绩效的内涵有不同的解读，主要分为行为观、结果观和综合观三种类型。
首先，从行为观的视角来看，工作绩效被视为员工在工作过程中所采取的各种行动和动作，这一过程是为了满足组织或工作的特定要求。此观点认定，无论其结果如何，只要员工的行为和动作符合工作的核心目标和要求，就可以视为表现良好或具有高绩效。例如，McClelland和Boyatzis明确地将工作绩效定义为个体在整个工作过程中所展现出的行为。
Campbell在1993年提出了一个新的、稍微不同的视角，既考虑行为，也把行为结果纳入评估。他将工作绩效定义为员工为达成组织管理者设定的目标采取的一系列行为方法。他强调行为是有目的的，旨在实现一定的预设目标，而不是随意无目的的。他指出，员工的个人能力不仅会影响行为展现，也会影响达成预设目标的可能性。总的来说，他的观点在行为观的基础上，增加了考虑行为结果的因素，形成了一种综合的评估模式。
1997年，Motowildo等从组织视角出发，提出工作绩效与组织的群体目标紧密相关，认为工作绩效是与组织整体目标相联系的多维度、可评估、具有周期性规律的行为规范和行为结果的集合体。2002年，由孙健敏和焦长泉对这一理论进行了深化。他们以美国学者Campbell等的研究为基础，使用半结构化的深度访谈方法，对中国的企业管理者进行了详细的访谈。他们试图揭示中国企业工作绩效的内部构造，深入探讨其维度结构及潜在的决定因素，对此，他们进一步定义工作绩效为与组织目标相关的、能够被观察到并可以进行评价的所有员工行为。
Rotundo和Sackett于2002年提出将工作绩效分为三个部分，包括任务绩效、公民意识和反应性绩效。他们进一步重构了工作绩效的定义，认为其应为员工可以操控并对组织提供贡献的所有行为或动作。与一般的工作绩效理论相比，这个理论更注重个体的影响力和主动性，包含了从完成任务到处理组织关系的全方位行为。
2006年，Konstabel Kenn等对工作绩效的理解也进一步深化，他们将个体的工作绩效视为员工在特定时间段内，所有为组织创造价值的行为事件的总和。这个观点从时间角度把握了工作绩效，使绩效评估更具动态性和依赖性。
其次，从结果观的视角来看，根据李艺和钟柏昌及张廷君的研究，工作绩效是员工或个体完成各项任务和预定目标的程度的聚合体，可以通过各种具体的、定量的评价指标对其进行量化。
陈亮和段兴民提出工作绩效是员工参与活动的成果和成就。在组织中执行的每项任务都应该有一个清晰的成果和成绩，这可以从员工的行为、实践及其所取得的结果来证实。换句话说，一个理想的员工不仅应该参与各项活动，还应该在活动中展现出卓越的成绩和成果。
Maycunich等认为，绩效不仅仅是员工在组织关系中的成就，更包括行为实施、行为成就或功绩。这意味着，一个优秀的员工不仅应在组织内展示出卓越的成果，而且需要体现出很高的行为实施标准，以及对自身事务的全力负责和执行。
最后，从综合观的视角来看，近年来，一些主张综合型工作绩效观的研究者将工作绩效定义为工作结果和行为的集合，他们接纳的是一个更为丰富和维度更多的绩效观。
例如，陈晨等主张工作绩效应当包括员工的行为和工作结果两个方面。他们认为可将工作行为理解为工作人员在职场中的外在表现，工作任务则是实际操作的表现，是员工实践工作的结果。他们进一步提出，行为不仅是取得一定的工作结果的途径，也应当被视为结果之一，即代表着员工在完成工作任务时，所需付出的脑力劳动和体力劳动成果。在这种理解下，工作绩效不应当仅仅被看作单纯的成果，而应当是工作行为、工作结果和工作态度的综合体现。
仲理峰的研究也证实了上述观点。他进一步加以说明，工作绩效是行为和结果的综合，行为应当被视为取得绩效结果的条件之一。这一视角，使我们可以更为全面地理解员工的工作行为对于其个人绩效，乃至于整个组织绩效的重大影响。
又如，陈胜军提出了一个包含更多维度的定义。他认为工作绩效应该被定义为员工在工作过程中表现出来的，与组织目标相关的，可以评价的工作绩效、工作行为、工作能力或工作态度。这从更多角度阐释了工作绩效的内涵，也为我们提供了更多观察、评估员工工作绩效的视角。
综上所述，一个全面的工作绩效评估应当包含员工的工作行为、工作成果及工作态度等多个维度。这一观点也在不断影响和改变着我们对于员工工作绩效的理解和评估，也为组织提供了更为有效的工作绩效提升方法。
本书把工作绩效视为重要的结果评估工具。工作绩效不仅可以用来衡量一个人履行职责的有效性，更是对其所承担的期望值做出的具体描述。这种描述并非敷衍了事，而是深入浅出地标明了一个员工在工作中的表现和他所承受的期待。
在当前激烈的竞争环境下，是什么促使某项具体的工作能够获得巨大的成功，进而为整个组织的发展带来积极且深远的影响，一直是人们关注和探讨的重要课题。作为管理研究领域的一个重点，研究人员始终在试图找出影响工作绩效的关键因素。它们是什么？它们如何运作？它们之间存在什么样的关系？这些都是我们关注的问题。
经过长期的探索和研究，我们逐渐认识到，影响工作绩效的因素既源于组织自身，又源自员工个体，而且这些因素往往会通过复杂的相互作用来影响工作的绩效结果。
在组织层面，从宏观角度来看，组织的战略定位、组织文化、管理风格等因素对工作绩效有着重要影响。这些因素构成了员工工作的大环境，对员工的行为方式、工作动机、工作态度等产生影响，进而影响员工工作的效果。
在团队层面，团队的建设和管理、团队内部的角色分工和协作模式、团队精神的培养和发挥等，对团队的工作绩效起着决定性的作用。这些因素通过影响团队的行为方式和工作动机，产生了积极的推动作用或者消极的阻止作用。团队的人力资源管理方式、团队的领导力、工作氛围等也是关键的因素。
在个人层面，员工的人格特质、心理特性、能力和技能等因素对工作绩效也会产生影响。不同的员工有不同的性格、动机、能力和技能，会在工作中表现出不同的行为方式，这会对工作绩效产生直接的影响。罗正学和苗丹民的研究指出，员工的人格特质对其工作绩效有着显著的影响。
对工作环境的研究也同样重要，诸如员工的自律性、领导风格、企业的规章制度等，都是影响工作绩效的因素。例如，胡斌和毛艳华、李琰和葛新权的研究指出，组织内部的制度和规定，以及领导者的行为方式对工作绩效有着重要的影响。同样，员工的身心状况对工作绩效的影响也在学者们的研究中得到了充分的证明。员工的身心状况，如精神状态、情绪、健康状况等，这些往往被忽视的因素，实际上能够显著地影响员工的工作效果，这是我们在管理过程中需要特别关注的方面。
多项研究表明，领导满意度是决定员工绩效的一项主要变量，领导满意度对员工绩效的影响越大，员工的工作绩效就越好。
员工对工资、晋升机会、工作本身的满意度，以及与同事、领导的关系是否良好，都会直接影响他们的工作绩效。作为一个以人为本的组织，员工的满意度应当被放在重要的位置来考虑。韩翼在研究中详细描述了这些因素对员工绩效的影响，研究结果也验证了上述理论。
还有一些研究者致力于研究组织承诺对工作成果的影响。例如，韩翼详细地阐述了组织承诺对工作成果、关系成果和学习成果的积极影响。组织承诺被视为一种员工与组织之间的黏性，这种黏性会显著提高员工的学习成果。
一些其他的变量也会影响员工的工作绩效。例如，Liliman的研究发现，提高工作自律性可以有效改善员工绩效。这是因为工作自律性可以改变员工的工作态度和方法，从而使他们工作更有效率。M.Eric的研究表明，员工的结果目标对工作成果具有决定性的作用。
在考虑如何提高整体的工作成果时，Anderman于2020年提出应注重工作环境中的各项影响因素。他主张提高员工的自律性和满意度，管理和减少情绪障碍，以及鼓励员工设定并积极达成强有力的结果目标，这些都是提高工作成果的重要手段。因此，管理者在制定战略的过程中，应当充分考虑这些因素，以推动员工工作成果的整体提高。