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你很认同OKR的价值，也带领团队实践了一段时间，但效果却不太理想，可能是以下哪种情况呢？
A.扒书党。全员扒书，仅从形式上模仿OKR目标，但在思想和格局上却难以统一，写出来的OKR目标五花八门，且质量很差。
B.运动派。公司一把手发起OKR变革，公司上下开展地毯式的OKR运动。运动派开局很热闹，但很快团队热情开始冷却，全靠人力资源（Human Resources，HR）“催作业”，团队基本不买账。
C.结果派。能够持续实践OKR，取得突破性的业务成果，团队会获得一定的成就感。但结果派的领导风格没有本质变化，团队成员经常感到“心很累”，希望与失望并存。
D.进化派。领导者通过OKR落地的实践，完成自身的内在进化，以全新的方式激发团队，令团队自内而外焕发鲜活的创造力，爆发持续高涨的团队激情。进化派的团队持续创造一个又一个的奇迹。
以上四种情况，哪种更接近OKR应用的理想效果呢？无疑是D选项，因为团队借助OKR，完成了“由心而发”的内在进化。那么，前三种做法的问题出在哪里呢？
相比前两种停留在概念上的低质量扒书和流于形式的无效运动，“结果派”的OKR实践与业务实战相结合，收获了实实在在的业务成果，好像很不错；但结果派的领导者只盯结果，其强管控风格导致团队被外部压力榨干，内在能量消耗殆尽，内卷
情况日趋严重。
相比之下，“进化派”由心而发，呈现出全然不同的效果。他们不仅超越了形式的束缚，进化派的团队领导者自身还完成了内在的蜕变，在激发小伙伴上发挥出卓越的领导力。团队的内在智慧被点亮，爆发持续的内在能量。这样的团队在面对未来的不确定性和持续的挑战时，能够持续地自我驱动、不断突破、勇于面对未知的挑战。
假如切换到企业领导人的视角，哪种更符合他的初衷呢？你会发现，无论OKR形式上的落地，还是支持团队一时的业绩达成，都无法真正满足领导人内心对OKR的期待。企业领导人真正关心的是，如何面对未知，实现突破和可持续的业绩增长。他期待用OKR帮助提升团队自驱力和自主运转能力，让团队在探索中更加精准地聚焦、高效地执行和敏捷地反应，开发出团队内在的心智生产力
。这样，企业内部才会涌现出更多创新，实现外在的新质生产力
的提升，并在时代的挑战下获得持续成功。OKR可以作为突破行业课题的利器，为企业带来巨大价值。
因此，形式上的OKR落地不是终点，真正发挥OKR的价值、完成组织进化才是目的！
为何有些团队无法发挥OKR真正的价值呢？因为粗浅的实践方式带来对OKR的片面认知。
《素问》有云：“道者，圣人行之，愚者佩之。佩之者常一知半解，而行之者则渐悟至深。”在OKR半个世纪的辉煌历史中，无数企业运用这种轻而有效的方式，谱写出互联网时代与移动互联网时代的传奇。
自2013年OKR传入中国以来，以华为、字节跳动为代表的众多公司，在实战中一路践行OKR。他们通过OKR激活了团队，完成了划时代的管理升级，创造了辉煌的传奇。至今，OKR在国内的实战已历经十余年的沉淀，助力大量企业披荆斩棘、开拓新局，并结出丰硕的果实。例如：
●传化集团乡村振兴项目团队在OKR的助力下，迅速锁定差异化定位，聚焦重点目标。半年内，招商运营步入正轨，获得政府、集团及企业界的高度评价，取得成果的速度之快令人惊叹。2024年年底，该项目所打造的“谢径安·传化农创村”登上了“央视新闻”、《人民日报》等中央级媒体平台。截至2024年10月，传化农创村已引进26家企业，为三个村的村集体和村民创收1370万元，带动300多名村民就业，并帮助14户困难家庭每户年增收3万余元。农创村搭建的“科创+农创”平台成果显著，不仅培育出含油量接近50%的双高宜机收油菜新种质，还成功转化了彩色油菜和多彩小番茄等科技新成果。“谢径安·传化农创村的实践抓住了科技创新和成果转化，形成了乡村特色产业，也让农业更好‘牵手’新质生产力。”传化集团董事长徐冠巨说，“下一步，我们将加快推动科技创新，把谢径安·传化农创村打造成宜居宜业的和美乡村，进一步助力推进乡村全面振兴。”
●传化国际科创园项目团队通过应用OKR工具，在短期内探索出地区产业园转型的创新运营模式，吸引海归青年们来小镇创业，获得集团认可。
●蔷薇灵动在OKR的助力下，执行效能显著提升，在行业的爆发式增长中健康发展，一年内入选北京首批“专精特新”中小企业名单及一系列重要行业产品目录。
●田十精材在持续的OKR辅导中硕果累累，一个季度内荣获多项行业大奖，一年后通过国家高新技术企业认证，并获得多家头部客户的订单。
●某知名车企的智能化战略转型、某知名银行的综合化战略转型、某材料制造业全球隐形冠军企业的战略转型、某代工细分市场全球龙头企业的被迫转型、某知名电商公司的超级会员项目等，都在OKR的助力下，迅速扭转困局，实现突破。
诸如此类的各领域创新突破还在继续，它们必将为经济增长贡献更多的积极力量！
而在十余年的OKR实战中，我持续探索了战略、组织、教练、引导等领域，并完成了与OKR实践的融合。今时今日，我们对OKR的理解也早已超越了概念和流程的二维认知，变得更加立体鲜活。此处，我们可以通过四重结构重新定义更加立体的OKR（见表0-1）。
表0-1 OKR的四重定义
注：①保罗·R.尼文和本·拉莫尔特在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》中，定义OKR为一套严密的思考框架和持续的纪律要求。
如果把OKR比喻为一颗新鲜多汁的水蜜桃，那么OKR的落地不再意味着填表格、交作业、开回顾会，而是要撕掉桃子皮、吃到蜜桃肉，即真正吃到战略成果，在业务上满载而归。此外，我们还需要在新的认知格局中做出更明智的决策，不断打破认知模式的局限，打破坚硬的桃核。我们甚至要超越对结果的执着，由心而发，彰显团队的内在智慧，去滋养内在柔软的桃仁。这样，我们才能拥有持续的内生能量，吃到更多鲜美的水蜜桃。
古希腊哲学家赫拉克利特有句名言：“智慧不等于知识，智慧在于认识。”有效的OKR落地让我们得以更加完整、立体地认识我们所在的领域，认识我们所从事的工作，认识自我、他人和团队，从而令团队智慧得以升级。这就是团队所自带的内在“心智生产力”的源头！
管理大师德鲁克曾告诫我们：“当前社会不是一场技术的革命，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”在信息技术与人工智能科技浪潮的洗礼下，我们迈进了以团队智慧制胜的新时代。因此，我们的管理也需要升级，不仅要从关注事转为关注人，更迫切的是去激发人心。
正如华为创始人任正非先生强调的：“如果不能民主地善待团体，充分发挥各路英雄的作用，我将一事无成。”我们对OKR落地的关注点，也从来不是OKR变革这项任务，而是其对人心的激发效果。
2022年5月，谷歌升级了名为GRAD（Googler Reviews and Development，谷歌员工评估与发展）的绩效评估体系，该举动在国内一度被误传为谷歌废除了OKR。当时，我与谷歌前中国区域高管叶桥春先生及谷歌在职员工多次确认，这一升级的目的之一是将流程控制最小化，让人心激发最大化。具体举措包括：将评估周期从原来的半年延长至一年，强调管理者与员工的对话反馈需要即时发生。可见，在谷歌的OKR体系进化中，激发人心是大方向，因此更强调团队领导者的个人领导力。
在国内的情况如何呢？OKR已助力众多创新公司和传统企业创新项目的成功。近年来，随着新质生产力发展方向的提出，许多传统企业也希望借助OKR完成转型升级。在这个过程中，领导者们又面临着怎样的困境呢？
我曾遇到一位对OKR应用非常自信的企业领导者，但其团队成员却在访谈中表示，OKR不可能在本团队中发挥作用。是什么影响了大家的信心呢？在工作坊中，这位领导者找到了答案：“是我平时要求太过严苛，让你们不敢提出想法。”可见，领导者自身也需要反思并转变领导模式，才能够让改变发生。
今天，团队的指挥官们仅凭借卓越的业务能力，已不足以真正获得公司的认可，他们还需要能够点亮团队的内在智慧、激发团队的内在动力，这就要求其提升激励人心的个人领导力。因此，团队领导者们也需要完成自身的角色升级，从一个管控者、指挥者，升级为团队的激发者。在激活团队的OKR循环中，保持觉察、不断反思，这些行为都将加速领导者自身的内在改变，进而撬动团队心智的不断进化。善于激发团队的领导者将以持续涌现的团队智慧，共创持续的业务成功！
“如果我们的OKR水土不服，怎么办？”
别急，我们已经有了自己的方法！过去十余年中，前有初代本土实践者们摸着石头过河；后有更多转型升级中的企业、高新技术公司、“专精特新”团队的踊跃加入，通过知行合一的OKR实践，收获令人惊叹的成果。无数本土企业的多年试错，集体验证，蹚出了一条适合本土企业的、轻而有效的OKR落地之路。我也在十余年的亲身实践中，对OKR本土变革智慧进行了提炼。
以上这些成果得益于一套多元智慧体系的强大支撑：OKR之父——安迪·格鲁夫工程师式简单而美的思维方式、精准犀利的管理原则，构筑出本土OKR实战方法的底层框架。埃里克森教练强大的逻辑体系，让我始终坚持初心，并将成果导向、客户中心等精神贯彻到OKR教练实践中。在这套强大体系的支撑下，我多年的战略变革及客户辅导实践一再验证了OKR落地法的有效性。
“唉，老板可真是既要、又要、还要……”
公司实施了OKR，然而员工的抱怨没有停止；又或者，大家虽然口号喊得响亮，但团队的自驱力并未得到提升。怎么回事呢？一个根本的原因在于，团队在转型与创新的道路上，常常看不清未来，或者无法在未来图景中准确找到自己的定位，这就会导致他们对实现战略缺乏信心。为了让OKR在本土公司的落地更加有效，我先提出两个小建议。
1.OKR要轻轻落地
“OKR千万别搞太重，成为我们的负担。”对管理者的心声，我无比认同。“如果太重，那就不是OKR了，因为违背了OKR简单灵活的根本原则。”OKR的最大特点就是轻而有效。做得太重，小伙伴们啃了一堆“桃子皮”才能吃到一口果肉，那就说明根本没有参透OKR的核心精神与思维精髓。我们不能因为对表面形式的过度管控，而阻碍对真正成果的追求。
2.OKR要在人心上做功
那么，OKR落地要如何做，才能真正激励人心？进而激发团队智慧，收获最大的成果呢？这是我们需要考虑的关键问题。我们需要在人心上做功，让新战略的火种扎根人心、点亮人心，并在精微之处撬动，方能起到事半功倍的效果。
正如一家知名车企的集团副总的评价：“在智能化战略转型中，OKR工作坊让大家看见了未来，大家才会更相信未来！”
传化集团战略发展部总经理滕飞则这样反馈：“OKR项目帮助创新团队消除了精神内耗
，让大家在探索中拼搏得更有意义、更有价值！给整个团队和组织管理带来非常大的效率提升和不同的感知度。”
在精微之处撬动小伙伴们内心的转变，是OKR发挥作用的关键！尤其在复杂的系统中，我们更要遵循大道至简的原则，运用鲜活的实战智慧，巧妙地融合各种技术，看清楚“往哪儿撬”，并精准地去“轻轻地撬”，才能够轻松玩转OKR，发挥其应有的作用。为此，我有时会安排高管充当火炬手，以深入人心的方式，用战略转型或创新项目的火种点亮每位伙伴心中的意义感。而我则运用教练技术与引导技术，来护持整个空间，将OKR精神与战略、组织和人心融为一体，引导团队成员彼此点亮。
那么，你打算如何开展OKR的实战过程，真正做到激励人心呢？
如果你也在思考如何提升新质生产力，如何应对时代带来的种种挑战，那么你可以通过有效的OKR落地，来激活团队、达成业务与战略成果的目标，并不断打破团队原有认知模式的局限、点燃团队本自具足的内在智慧火种。
在OKR落地过程中，你需要特别关注三套组织系统的升级（思维上的软系统、机制上的硬系统和团队的心智系统），进而实现集体的管理升级，让管理不再复杂，让创新奇迹不断变为现实！如图0-1所示。
图0-1 在OKR落地中实现管理升级
● 思维上的软系统升级 ，即正确的MOKR思考框架与灵活的各层架构；
● 机制上的硬系统升级 ，即轻便合理的OKR运作机制与成果导向的激励机制；
● 团队的心智系统升级 ，即领导者的内在转变与团队内在智慧的进化。
阅读本书，可以作为你启动管理升级的第一步！希望助力你，吃到组织进化的时代红利与团队智慧的时代红利，提升团队内在的心智生长力与外在的新质生产力，完成划时代的伟大升级！
团队领导者们，还可以将本书作为OKR实战中反复翻阅查找的实操宝典，借助本书快速转化OKR应用的业务成果，实现自我领导力的升级，撬动整个团队的持续进化！
人力资源部，则可以为公司管理层配备本书，并匹配线下工作坊，快速赋能团队领导者们有效落地OKR。让领导者们通过身体力行，建立起轻而有效的OKR落地机制，帮助企业完成关键时期的组织变革。
还想跟你分享一点我对“持续践行OKR”的感受：从事业角度，持续践行OKR能够赋能团队，收获持续成功的业绩成果，也能使领导者自身工作变得更加轻松有效。更重要的是，从人的角度，持续践行OKR可以让每位小伙伴更自由地发挥自己的天赋，显现出本自具足的内在智慧，而这必将极大提升团队成员的工作幸福感，进而为领导者本人带来内心的滋养与充盈的内在幸福感。当我们从做事回归到做真正的自己，我们就开始成为熠熠生辉的发光体，这才是对我们珍贵生命的最大照见！
不断认识自己、做回自己，是一段持续探索的旅程。在这最好的时代，让我们从这本书开始，一起体验成为自己、成为光的过程！