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学科生命周期论的核心观点在于将学科视为生命体，经历生命的孕育、生长、繁盛、衰落等阶段。基于该视角，学科治理是对学科全生命周期的治理，并通过学科健康度衡量学科状态、制定学科治理策略。围绕学科生命体论，学科成长发育需要适宜的生态环境，而学科成长本身也在涵养生态。聚木成林，多元主体通过一定的运行机制实现共同的价值愿景，激发学科强大的生命力，回归知识价值，彰显专业精神，走向学术繁荣。
2022年，《中国医院人才管理》一书中首次提出学科健康度概念。“学科健康度”理论将学科视为生命体，赋予学科“健康度”，其核心是“硬件、软件双诊断”和“人际协作、人技协同双提升”，强调“以人为本”，注重全面、协调、可持续发展。
学科生命体围绕满足健康需求的目标，驱动学科共同体的所有组成要素联动、协同、循环、迭代，形成一个相互联系、相互作用的有机整体。
学科生命体是学科治理视阈下的理念创新与突破。以往关于学科的认知多将学科作为管理的对象和客体，学科治理视阈下将学科视为生命体，有三重内涵：
第一，学科的关键在“人”，知识型人才的能力彰显和价值实现使学科具有生命力。人际协作、人技协同共同支撑起学科发展所能达到的高度。
第二，学科的孕育成长、发展壮大、衰退消亡与生命的周期发展过程相吻合，用学科生命周期论可以解释学科发展各阶段的关键问题，进而用学科健康度来评估学科的发展状态和健康程度。
第三，学科的成长发育是在内外因共同作用下实现学科的分化与融合，学科的生命力体现在与外界进行信息与能量的交换，感知外界的变化并从学科内部做出适应与调整。
从学科生命体的视角对学科治理提出的新要求：一是把多元主体纳入学科共同体，作为学科治理的主体，通过人际协作、人技协同，激活组织与人才效能；二是尊重学科生命体的发展规律，通过学科健康度衡量学科全面、协调、可持续发展的程度；三是把外部环境（政策变革、社会需求、技术发展、资源支持等）纳入学科治理的生态圈，形塑有利于学科共同体持续成长、学科良性演进的健康生态。
学科的产生和发展是知识演进的产物，学科的核心是知识的发现和创新。作为知识分类体系，学科具有三个基本特征：一是学科知识的系统成熟性。只有某个领域的知识超越了累积时期的零散，拥有了较系统的理论，才有必要将知识按照一定的逻辑有机组织起来，以便有效地保留与传承，学科由此而生。二是学科知识的逻辑自洽性。学科是一个由不同的知识单元和理论模块相互延伸连接形成的具有内在逻辑关系的知识系统。三是学科知识的边界明晰性。作为一种知识分类，每一门学科必须具有自身的独特性，并与其他学科保持相对清晰的界限，才能发挥学科分类的价值。简言之，学科之所以成为学科，是因为每一门学科具有系统知识、自洽逻辑和独特领域。
学科是在内外因的共同作用下实现学科生命体的进化与生长。在自然界中，生命体是在DNA的编码下，经过细胞的不断分裂而获得孕育成长。学科生命体的内在发育走的是知识“内爆”之路，而实现这一“内爆”的途径是：一方面，知识型人才与学科知识间“活化固化”的双向实践，不断突破现有知识的边界，不断拓展学科知识体系的外延；另一方面，技术创新与科研转化是促使学科内部发育“提速”的强大动力。
在知识爆炸和学科交叉的时代背景下，医院学科通过不断“融合”与“分化”，走学科发展创新之路，通常的模式有亚专科模式、疾病链模式、虚拟化模式和产学研模式等。
亚专科模式，一方面来自学科融合所产生的交叉学科，另一方面来自学科分化所产生的亚专业。例如，神经外科和骨科等学科交叉融合产生脊柱外科，并进而分化衍生出不同的亚专业或专业组。
疾病链模式，根据患者个性化的诊疗服务需求，采用多学科联合诊治的方式，为病人提供最优化的诊疗方案。例如，目前有些医院的综合诊治中心。
虚拟化模式，虚拟学科是指有着不同资源及优势的学科，为了共同的目标而建立紧密合作关系的非实体组织。
产学研模式，通过院内外跨界联合的方式，联合医学科研院所、医药生产企业、医学院校等单位的力量，形成集基础研究、临床应用和产品研发于一体的虚拟学科平台。
2019年，首都医科大学附属北京口腔医院口腔医学入选首批北京高校高精尖学科建设学科名单，医院组建成立高精尖学科建设委员会，由医院法人担任主任委员，党委书记担任副主任委员，委员由各亚专科带头人/负责人以及医疗、教学、科研等行政管理部门负责人组成。
学科建设委员会围绕北京高校高精尖学科建设要求，考虑自身学科发展和建设现状，与国内国际口腔院校就学科建设水平开展对标分析，并展开专题小组讨论，最终明确建设原则为“增优势、抓重点、补短板”，即充分发挥牙体牙髓、口腔修复、口腔颌面外科、口腔正畸4个国家临床重点专科的优势，在人才培养、科学研究、社会服务及合作交流等方面重点建设，补齐学科人才队伍结构不合理、科研平台建设不够完善、高质量成果产出不足的短板。
“内涵式”发展是高精尖学科建设的重要特征，区别于规模扩张，宏观上强调结构优化、提高水平和质量，微观上以提高人才培养水平和质量为目的。
资料来源：景新颖等（2023）。
集群发育也是学科生命体成长发育的一大特征。在医院中，优势学科的发展往往能带动周边相关学科的发展，形成优势学科群。学科之间的交叉融合也会衍生出大量的新兴学科，形成学科丛生、群落共存、集群发展的局面。这种集群发育有其自身的规律：
第一，互倚发展规律。在学科群落中，学科间具有某种互倚关系，即一门学科的发展水平在很大程度上受到毗邻学科发展水平的影响。
第二，学科共生规律。知识与知识型人才、环境间的关系尤为重要，学科发展的规律就是知识与知识型人才、环境间的三体互动。
第三，学科链式发展规律。学科之间不仅有共生关系，更有衍生关系，即由一个母学科衍生出众多子学科的亲缘关系。学科间的次生、再生关系就构成了学科链，它表明每一个学科的发展都会形成一个连续体，亲缘学科群的存在正是学科群生命体特征的体现。
以护理学科为例，在护理学科发展为一级学科后，护理学科的分工越来越细化，分化出不同的亚专科领域，如外科护理、内科护理、慢病护理、急危重症护理等。在学科实践中，护理学科不可避免地与其他学科协同、融合，再次细分出新的发展方向和专业领域，如老年护理、糖尿病护理、中医护理、静脉导管、心理护理等。这个不断细分的过程是护理学科知识体系不断建构与完善的过程，也是护理专业价值不断提升的体现。
首都医科大学附属北京友谊医院启动“重点学科群建设专项”，形成学科群发展模式。基于“筑高原，推高峰，全面加速学科发展”目标，医院整合资源，以学科群建设推动学科建设发展，结合医院优势学科、重点学科和潜力学科的现状、发展潜力与目标定位，成立三个类型的学科群，分别是国内优势学科群、国内重点特色学科群、国内创新支撑学科群，并将三个类型的学科群依次定位为“优势发展”“重点建设”“支撑平台”。专项建设周期为5年，拟通过2019—2023年的五年建设实现到2023年，建成以重点特色学科群为核心的优势学科群；建立以临床研究为主，源头创新、成果转化、人才培养、医药协同发展的创新体系；实现创新理念—创新团队—支撑体系结合的学科可持续发展模式的总体目标，完成“以管理机制创新为突破，打造综合医院专科建设样板；以引育顶尖人才及团队为突破，形成高水平学科人才梯队；以创新人才机制为突破，保障人才稳定发展；以创新技术和学科交叉为突破，激发诊疗技术与成果产出；以全面提升临床研究水平为突破，提升新药、新技术转化能力；整合临床研究支撑与信息化平台，加快推动成果转化”的重点任务。
资料来源：黄樱硕等（2023）。
“以患者为中心”是学科成长的初心和使命，患者的健康需求是学科成长的方向。某一阶段蓬勃涌现的患者需求，成为孕育发展新学科或调整学科发展方向的“指南针”；反之，患者需求萎缩甚至需求已不复存在的学科，必将面临转型和凋亡的命运。
在医院中，学科生命体的发育是在自我成长与环境交互中实现的，它必须在与医、教、研、管等方面的联动中释放自己的效能，实现自己的价值，汲取发展的营养。外部生态对学科的发展至关重要，政策、资源甚至文化都对学科的成长发育起到重要的支持作用。
医院学科的发展需要战略规划，即医院结合自身的发展战略、发展阶段和资源优势，顺应患者需求和社会需求，确定想做什么、能做什么、先做什么的战略谋划。
医院学科的发展需要人才和技术双轮驱动，通过“优势人才+技术创新”实现相互融合、相互促进、有效成长。人是生产力中起决定性作用的因素，在强大的技术支持下能够爆发出更大的发展动能。
医院学科的持续健康发展需要内部管理体制和运行机制的系统推进。战略谋划为医院学科建设指明了方向，是医院现状下的理性选择。但是，没有后续管理体制和运行机制的承接落实，再宏伟的目标也只能是镜中水月。持续有效的激励机制也为学科生命体源源不断地输入动力。
医院应打破以往科层制的医院管理体制，打造扁平化的学科组织结构，以学科为中心打造价值创造、价值评价、价值分享的平台。
昆明医科大学一肩挑两义，在教育、卫生两大领域充分发挥学科、专业和医疗资源优势，积极回应人民群众“大病不出省”的期盼，持续推进优质医疗资源的扩容和均衡布局，为增进人民健康福祉提供医疗保障和智力支撑。附属医院主动对接、抢抓国家区域医疗中心建设的重大战略机遇，奋力推进国家肿瘤区域医疗中心和国家创伤区域医疗中心建设，狠抓医疗服务能力提升，推动优质医疗卫生资源共享共建、融合发展，在国家和云南省关注的重大医疗卫生问题上做好基础研究支撑、实现重大成果突破，综合实力和核心竞争力不断增强，国内排名不断提升，着力打造立足云南、辐射周边地区的优质医疗卫生服务网络。
2020年以来，面对复杂严峻的疫情防控形势，昆明医科大学各附属医院先后派出500余名医护人员驰援部分省市、1 200余人次支援省内及边境疫情防控工作；由国家卫生健康委组建、云南省选派的中国赴老挝、缅甸抗疫医疗专家组圆满完成任务。学校专家团队二十余年扎根一线，攻克以宣威为主地区的肺癌发病率高、女性肺癌死亡率高这一世界性难题；编写全球疟疾防控相关技术指南；创建光损伤性皮肤病防治体系；建立中缅边境恶性疟原虫抗药性研究及中国猴疟模型；推进干细胞基础与临床研究、毒品依赖戒治研究，以及天然药物研发与产业化。
资料来源：昆明医科大学（2023）。
生命周期论是由心理学家爱利克·埃里克森（Erik Erikson）提出的一种心理学理论。该理论揭示了人类在不同生命周期阶段面临的心理发展任务和挑战。引申到学科的发展，学科作为生命体存在从无到有、从弱到强、由盛而衰的过程，学科的发展既遵循自身的周期性规律，同时又受到治理体系与治理能力等人为因素的影响。
学科生命周期论将学科的发展视作一个动态发展的过程，不同的阶段有不同的资源和治理需求。治理主体要做的就是识别学科发展所处的生命周期阶段，通过学科健康度评估每个阶段学科的“健康”状况，进而对症施策。
学科生命体的孕育成长是内外因共同作用的结果。学科治理理论以学科全生命周期为视野，以学科生命体的孕育、成长和成熟为重点，探寻培育良好学科的基因图谱，提供学科成长的营养配方，设计评估学科成熟度的量表，构建学科治理的新体系、新理念、新路径和新方法（见图2-1）。
图2-1 学科全生命周期图谱
学科生命体的发展阶段大致可分为学科孕育期、学科成长期、学科成熟期三个主体部分，期间又包含学科孕育阶段（胎儿期）、学科成长阶段（青少年期）、学科成熟阶段（成熟期）、学科调整阶段（再生期）、学科衰落阶段等。学科发展的基础不同、所处的发展阶段不同，发展所需的条件和资源也不同。
学科生命周期不同阶段的划分，不仅是为了横向比较，更重要的是为了清晰定位，从而采取有针对性的学科治理策略。
学科作为生命体，有着孕育、成长并不断成熟的科学规律。学科在成长过程中，有的可能先天不足，有的可能后天发育不良，既需要自身的不断努力，更需要外部的持续支持。从学科全生命周期图谱中可以看到，学科全生命周期有两条主线：一条是学科发展体系，包含学科建制体系、学科培养体系和学科评价体系；另一条是人才发展体系，包含人才盘点体系、人才培养体系和人才效能体系。两条主线交叉融合、彼此支撑，既是成因又是对策，在不同的发展阶段面临不同的治理主题和重点任务，可以通过基因图谱、营养配方、成熟度量表等工具抓手识别问题、制定对策，全程“体检”，对症下药。
学科孕育期的关键是学科基因图谱，即全面考察学科发育的基因（DNA）是否健全，可以借用鱼骨图等分析工具，从人、机、料、法、环等不同角度分析学科发育的基因是否健全，是否具备新学科孕育的条件，从而制定学科培育策略。
学科成长期的关键是学科成长的“营养配方”，此时还要考虑学科发育的“疾病谱”，即学科发育不良的主要症状诊断有哪些，从而“对症治疗”。此时可以采用内外因整体分析框架，分析学科外部的营养支持系统和学科内部的组织协调系统，从人才与技术的互动融合、组织与人才的激励协同等维度，找出制约学科发展的关键因素。
学科成熟期的关键是全面评价学科的成熟度，判断学科是继续做大做强，发挥更大影响力，还是因面临技术的制约或需求的萎缩而可能退出历史舞台。此时，可以从服务能力提升、科研成果转化、人才培养有效性、学科影响力、人才效能等不同维度全面评价学科的成熟度，引导学科要么破茧重生，要么资源重组，探索孕育新学科的有益基因。
不论是在学科发展势头良好的“壮年期”，还是在发展势头萎靡不振的“老年期”，都可度量学科的健康状况，全面评价学科的健康度。例如，我们成立了护理学科健康度评估工作专班，已完成护理学科健康度测评的“体检量表”。
同时，学科生命周期论的价值还体现在帮助学科寻找发展“第二曲线”。所谓“第二曲线”，源自欧洲管理学大师查尔斯·汉迪（Charles Handy）提出的“第二曲线理论”，意指“似乎一切事物都逃不开S形曲线，唯一的变数仅仅是曲线的长度”；而要延长这条曲线的长度，就要找到“第二曲线”，且“必须在第一曲线到达巅峰之前就开始寻找第二曲线”。学科生命周期论就是在探寻学科孕育成长、发展壮大、走向式微的过程中，认清发展阶段，把握关键环节，在学科走向衰落之前，及时洞察并寻找学科发展的“第二曲线”，保持学科基业长青。
首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“天坛医院”）作为神经学科特色鲜明的三级甲等综合性医院，医院明确发展定位：以神经外科为先导，以神经学科集群为特色，以医、教、研、防为一体的“国内一流、国际知名”的大型综合教学型医院，努力构建区域医疗中心和中国临床神经学科创新中心。
医院在国内最早建立了齐全的亚专科体系，拥有小儿神经外科专业、颅脑创伤专业、脊髓脊柱专业等15个亚专业和4个综合病区。各个亚专科百花齐放，不断打破手术禁区，脑干肿瘤、复杂脑血管疾病、复杂颅底肿瘤、脊髓髓内肿瘤、小儿颅内肿瘤、胶质瘤、垂体瘤等神经外科传统疾病的手术治疗水平与国际水平接轨，神经内镜技术、立体定向及深部微电极刺激技术、神经介入技术和立体定向放射外科等高科技治疗手段在国内独领风骚，使学科发展如虎添翼。
为促进神经学科的发展，从2014年起，天坛医院将神经内科正式更名为神经病学中心，下设9个亚专科。院党委在原有各专科方向带头人专业背景的基础上，确定各学科带头人，聘任各亚专科的筹建行政负责人，行政负责人代行主任管理职责。实践证明，清晰的专业目标划分使各亚专科都释放出学科活力，为促进学科发展提供了长足的动力。
资料来源：朱丽丽和张国（2018）。
学科健康度包含学科建制、学科实践、学科动能、学科影响四个维度。学科健康度评估以评促建，推动学科人才培养、技术迭代、服务升级、体系完善；以评促改，强学科、建体系、重特色、育品牌、树典范、促推广，全面推进学科治理。
学科健康度的评价指标体系是学科治理的关键要素。学科健康度评估是在学科生命周期的不同阶段衡量其健康程度的“全面体检”，是衡量学科全面、协调、可持续发展状况的动态“标尺”。
国际一流学科的标准是什么？有哪些共同特点？
首先，专科疾病诊疗能力强大。国际一流学科拥有世界先进的诊疗能力，聚焦攻克疑难重症，将最优质的医疗服务提供给最需要的患者。例如克利夫兰医学中心Glickman泌尿科和肾脏中心的泌尿外科亚专业设置齐全，几乎涵盖泌尿外科所有领域。梅奥诊所消化病学科分为13个亚专业团队，为所有的消化领域疾病（包括罕见的疑难杂症）提供诊疗方案。约翰斯·霍普金斯医院风湿病学科不再满足于以疾病为中心的模式化治疗方案，而是更加强调以病人为中心的精准化、个体化诊疗模式。
其次，科学研究水平领先。作为国际一流学科，除了要保持现有的医疗技术水平，还要持续地进行科学研究，并将科研成果成功地转化，从而解决更多的医学难题，探索更先进的诊疗方案。这些学科研究的项目类别分布广泛，既重视临床研究，从临床诊疗中发现问题，探索规律，又重视基础研究，从实验室层面寻求解决方法。如Glickman泌尿科和肾脏中心拥有13个实验室，既有细胞分子研究所，又有临床研究与转化研究中心。约翰斯·霍普金斯医院风湿病学科通过建立不同风湿性疾病的大样本患者队列，围绕临床问题开展多项创新性的临床转化研究。同时，国际一流学科还发表了大量影响因子高的学术文章，并参与了全球著名的临床指南的编写工作，体现了极高的学术影响力与循证医学水准。
再次，人力保障充足。为了保障学科日常诊疗、科研、教学等工作的需求，这些国际一流学科的人员配备都十分充足，除了有常规的医生、护士，还有大量的其他“工种”，如专职科研人员、康复医师、社工、文书等。
最后，设备配置先进。学科的硬件配备也是重要的保障资源。
学科健康度评估正是基于国际一流学科的标准而设计动态的评价指标体系，既关注学科现状又关注发展趋势，既评估“硬件”又评估“软件”，既考察学科又考察人，双诊断、双评估，主客观相统一，全面评估学科的发展阶段及其健康度。
资料来源：谷茜等（2020）。
学科建制对于学科的发展十分重要，任何一门学科的发展都必须以特定的社会建制为基础。实践证明，19世纪现代学科的涌现得益于17世纪和18世纪新的社会建制的发展。
学科建制有广义和狭义之分。广义上即学科的社会建制，根据费孝通先生的说法，一门学科的社会建制大体上应包括五个部分：一是学会，这是群众性组织，不仅包括专业人员，还包括支持这门学科的人员；二是专业研究机构，它应在一门学科中起带头、协调、交流的作用；三是各大学的学系，这是培养一门学科人才的场所，为了实现教学与研究相结合，大学不但要建立专业和学系，而且要设立与之相联系的研究机构；四是图书资料中心，为教学研究工作服务，收集、储藏、流通学科的研究成果、有关的书籍、报刊及其他资料；五是学科的专门出版机构，包括专业刊物、丛书、教材和通俗读物（费孝通，1994）。这些因素构成了学科发展的社会基础。
狭义上具体到医院层面，学科建制是指医院对学科的规划、组织架构及管理体系，具体分为学科规划、学科体系、学科管理、学科支持四方面。
学科规划决定了学科是“野蛮生长”还是“有序发展”。大部分医院对于学科发展都有比较明确的发展方向和路径规划，会根据当地的常见病、多发病和患者需求情况，医院自身的学科基础和发展现状，学科人才队伍情况，以及医院未来战略发展方向和重点等方面制定医院的学科规划，将学科规划作为医院战略规划落地的有力支撑。
学科体系是具象化的学科知识体系，按照知识演进的逻辑，学科发展到一定程度，随着学科的不断分化、融合以及纵深发展，会形成庞大的学科知识体系。而在临床实践中，学科体系会以不断分化的亚专科的形式，反映学科体系的建构过程和发展体量。专科团队和专业组的出现也是学科体系不断完善的体现。此外，学科横向的交叉与合作也对学科体系的建构和“破圈共融”发挥了重要的作用。
学科管理表现为管理制度的不断完善和管理能力的不断提升。管理强调秩序和效率，在建立各项规范制度和标准化操作流程方面发挥重要作用，从而有效地规范学科活动。此外，学科管理通过“以评促建”的方式，全面洞悉学科发展的现时状态、优势短板，从而使学科建设更加有的放矢。
学科支持对于学科发展不可或缺。学科发展的不均衡在一定程度上是由学科资源配置的不均衡造成的；尤其对于医院的弱势学科和基础薄弱学科，更需要医院提供政策、资源以及学术研究方面的支持。
上海交通大学医学院附属第九人民医院（以下简称“九院”）口腔颌面外科创建于1953年，当时门诊治疗椅、病房床位各仅有10张；到1955年才形成一个完全独立的科室，包括40张病房床位和1个完整的病区；到2022年已拥有81张门诊治疗椅、8个病区、300余张病房床位，职工达400多人。这样的口腔颌面外科在国内乃至全球都是规模最大的。
回顾九院口腔颌面外科发展史，可以总结出学科可持续发展的四条经验：
一是人才培养，梯队建设为先。人才梯队建设应“未雨绸缪”，不能“临渴掘井”；必须上一代考虑下一代，这样才能代代相传，不至于出现人才断层的现象。近70年来，九院口腔颌面外科涌现出不少人才，包括中国工程院院士、国家杰出青年基金获得者等各级人才，避免了出现人才断层现象。
二是人才分流，增强溢出效应。人才多是好事，但人人争先，都“争上一条船”是不行的。于是人才分流、亚专科分流、交叉学科分流就成为解决“人多”的方法，并能产生溢出效应，例如安排人才担任某一分支学科或交叉学科的带头人。九院在科内新建口腔颌面头颈肿瘤放射治疗、睡眠呼吸障碍诊疗等亚专科，成立上海市口腔颌面肿瘤研究室，等等。
三是倡导学科交叉与交叉学科。创新性的成果往往与学科交叉密切相关，而交叉学科则与学科的整合相关。
四是推行体制改革与学科创新。初时牙及牙槽外科在原口腔颌面外科中是一个仅有椅位而无病房的科室，故诊疗患者仅限于门诊患者，不利于亚专科的发展。九院通过改革，赋予门诊以病房的建制，给门诊以扩大诊疗范围的权利。这项改革举措不但提高了牙及牙槽外科的诊治水平，而且明显推动了颞下颌关节外科和颌面部神经外科的发展。
资料来源：邱蔚六（2022）。
上海九院口腔颌面外科的发展历程，正是学科建制不断发展与完善的过程。从学科规划、学科体系、学科管理到学科支持，全方位推进学科全面、协调、可持续发展。
学科实践既是学科知识产生的源泉，又是学科服务患者的途径和载体，还是检验学科发展水平的标尺。学科实践分为临床实践、教学实践、科研实践、创新实践四个方面。学科实践活动以人为主体，人才的能力决定了学科实践能够达到的高度。
在医院中，学科实践最主要的表现形式是临床实践。患者所熟悉的科室，就是学科专业领域的主战场。在这里，知识、技能和人才得到最好的检验。临床、教学、科研和创新的实践活动都是以患者为中心开展的，一切学科实践的目的都是提升治疗效果、改善患者医疗结局、增进人民健康福祉。在临床中发现问题、突破关隘、探索新知是学科实践发展的永恒动力。学科的技术水平、服务能力都是通过临床实践得以检验和提升，技术优势和服务特色彰显学科核心竞争力，而服务质量和患者安全是临床实践的标尺与底线。
教学实践对培养临床实践不可或缺的人才发挥着重要作用。调研发现，大多数医院都已经构建起系统规范的教学体系和师资队伍，承担本院医务人员的临床技能培训、继续医学教育以及规培生、进修生和实习生的临床带教。但是，部分医院也存在教学实践与学科规划、人才职业发展路径衔接不够紧密，未能因材施教、学以致用等现象。
科研实践也是学科实践的重要组成部分，尤其是在重视“研究型医院”建设的大背景下，临床科研的开展有利于学科知识和技术的不断更新与积累，同时通过科研成果转化，最终在临床发挥作用。当前，医院开展的科研活动主要由学科带头人引领、学科骨干支撑，广大临床一线人员对科学研究特别是临床研究的积极性有待提高，有的人认为在临床工作之外再抽出时间和精力开展科学研究是一种压力与负担；同时，研究方向和思路的设计、科研资源的组织与配置、科研项目的实施与质控等，都具有较强的专业性，如果仅凭兴趣而无专业积累、仅靠“孤军奋战”而无团队协作，则往往难以保证效率和成果。
创新实践与组织的文化氛围、组织对创新的包容程度和对创新的激励措施相关。学科是否形成鼓励创新、重视科研的氛围，是否为科研工作开展提供必要条件，是否建立科研创新和成果转化激励机制，将对创新实践产生重要的影响，从而间接影响到学科实践的效果。
肥胖与代谢综合征治疗是上海交通大学医学院附属仁济医院（以下简称“仁济医院”）临床营养科的特色之一。
据仁济医院营养科主任徐仁应教授介绍，经过多年的经验积累，仁济医院运用营养干预治疗饮食不均衡导致的肥胖总体有效率达90%以上，治疗因肥胖引起的血压、血糖异常和脂肪肝等疾病的有效率达85%以上。
仁济医院临床营养科另一大特色是以疾病为基础的临床营养支持，即根据患者的病情及代谢、营养状况制订个体化的营养支持方案，目前每年的会诊量达到2 500人次，在国内同类型医院中处于领先水平。
深入临床一线，多学科协作开展营养诊疗工作。在仁济医院，营养医师除了开设日常门诊，每天早晨还会通过医院的住院系统接收电子会诊单，可以看到哪些科室的患者需要临床营养支持，然后与患者和主治医师交流了解患者的疾病、治疗情况以及营养、代谢状况，仔细评估后再根据患者需求制订个体化的营养支持方案，之后还会根据患者状态的变化进行方案调整，直到患者能够恢复饮食满足营养需求。
谈及未来学科建设的重点和方向，徐仁应教授表示，在医疗方面，将在保持原有业务领先水平的同时与仁济医院其他临床优势学科共同发展，包括肿瘤诊治中心、器官移植中心、重症医学科等；在教学方面，将采用更加灵活的教学方式方法，注重学生实践能力的培养；在科研方面，将承担国家级课题，在权威期刊发表更多独创性或原创性的研究成果，推动临床营养相关指南的制定和完善。
资料来源：张昊华（2023）。
人才是推动学科发展的核心动能。学科的组织生态、人才梯队、人才评价激励机制等都会影响到学科动能的发挥。
具体来说，组织生态反映了学科的团队氛围、人际关系及文化氛围。人的主动性和创造性的发挥，取决于学科团队成员之间是否做到密切协作、相互支持、彼此分享。学科团队尤其是管理者对学科人才成长的关注，也会影响到人才效能的发挥。此外，从人才规划到岗位胜任、从岗位设置到人岗匹配，人才管理的能力和水平是激发学科动能与激活人才效能的关键因素。
人才梯队是学科持续、健康发展的根基。人才学历、职称、年龄结构不合理，梯队青黄不接，缺乏关键学科人才等，都会影响到学科的可持续发展。很多医院都经历过走了一个学科带头人整个学科垮掉的情形，学科关键人才青黄不接致使学科水平断崖式下跌的情况并不鲜见。学科人才梯队建设是一个系统工程，需要提前规划、合理布局、不断调整、外引内培、继任保留多手抓。
人才评价激励机制的设计和实施是否公平合理，直接影响到人才的积极性。现在，绝大多数医院都已建立绩效考核体系，但是考核制度设计能否兼顾效率与公平是治理能力的重要考量。人才也有生存和发展的需求，不能一味地宣扬牺牲和奉献。只有提供的薪酬福利与医务人员的付出和贡献相符，才能极大地提升医务人员的职业价值感和满足感；同时，人才考核和评价、层级晋升、评优评先等关系人才切身利益的举措，是人才激励的重要抓手和指挥棒。
当前，我国已经进入高质量发展的新时代。一家医院要拥有核心竞争力，人才和学科是最重要的。从政府层面来说，要为医疗人才的培养提供更多保障，不仅仅是人才培养经费的支撑，更多的是政策上的突破，只有这样才能帮助公立医院朝着高质量发展的目标不断前进。
人才培养有三个关键点。一是为医院引进人才提供更好的土壤。在积极探索公立医院高质量发展的过程中，医院在“送出去+引进来”的人才培养模式上进行了非常多的探索。但是对于引进人才来说，医院文化氛围、工作环境等更为重要，医院要协调好引进人才与原有人才的关系。此外，医院还要加大对中青年人才的培养力度，把人才培养作为重要的考核指标。
二是医院要搭建好临床研究平台，并处理好专家、团队和临床研究平台之间的关系，实现人才与平台的互补支撑；医院要完善平台搭建和产出效果评估体系，关注使用成本及质量控制。公立医院有义务也有责任引领、推动临床研究，临床研究是医院高质量发展的重要内容。在加大临床研究的同时，医院要关注创新转化，提高科研成果的使用效率，加大创新转化平台建设力度。
三是分层分类进行人才培养和学科建设。人才和学科是医院的核心竞争力，医院要集中资源发展优势学科，孵化潜力学科，将有限的资源聚焦到学科和人才发展上；将临床服务型人才、研究型人才、管理型人才进行分层分类评估，把合适的人放在合适的位置上，为学科和个人发展提供个性化支撑，使人才为医院的发展发挥最大效能。
资料来源：张昊华（2023）。
学科影响是指学科的声誉和影响力，学科价值获得认可、得到彰显。学科影响四个二级指标分别是社会影响、学术影响、价值认可和自我实现。
首先，学科的影响力是学科在患者中的口碑，是打造学科及医院品牌最有力的广告语。其次，学科的影响力是学科在业内的认可，学科在业内的认可在很大程度上由学科科研活动及成果、学科带头人的影响力及学术地位决定。一个好的学科带头人以及一批有影响力的科研项目和科研成果，能极大地提升学科的业内影响力。最后，除了患者的口碑，学科在医联体、医共体、分级诊疗中的示范引领、区域辐射作用也是学科影响力的重要证明。好的学科不但能实现自身发展，还能有效带动周边医院、相关学科发展，形成学科群组，组团发展。
学科价值对外表现为学术上和管理上的认可，对内则表现为学科主体自身价值的彰显，认为自己的工作对患者和医院是重要的，在工作中发挥了自己的才干，并得到重视和尊重。这种认知有助于推动学科走上良性健康发展的轨道，在人才与学科的互动中彼此增值，使学科效能不断向外传播。
学科健康度评估将学科视为生命体，聚焦学科持续发展过程中的发展状态、趋势以及影响学科健康发展的内外因素。学科健康度评估两大指向，一是人才盘点素养评估，二是专业技术服务评估。学科健康度评估的核心价值点是“硬件、软件双诊断”和“人际协作、人技协同双提升”。换言之，学科健康度评估是为学科发展“把脉”的过程，学科健康度诊断是全面评估后“下医嘱、开处方”的过程。
2023年2月20日—3月20日重庆市中医院开展护理学科健康度问卷调研。调研统计显示（见图2-2、图2-3），48个三级指标评价中，与全国数据比较，医院在护理文化（4.55）、教学体系（4.51）、服务能力（4.51）、学科群组（4.51）、临床科研（4.50）等维度评价较高，而在团队氛围（4.24）、绩效考核（4.26）、学术交流（4.27）、管理认可（4.28）等维度评价较低。相对而言，学科建制和学科实践方面的评价高于学科动能和学科影响。
图2-2 重庆市中医院护理学科健康度评估三级指标均值得分
图2-3 重庆市中医院护理学科健康度评估一级指标均值得分
2023年4月26—27日专家组赴医院开展现场评估，分别就学科建制、学科实践、学科动能、学科影响四个方面存在的问题进行总结分析，并提出整改建议。
在医院中，学科既是一个抽象的学术概念（学科体系），又是一个具象的空间维度（科室），同时还是一个由人组成的学科共同体。学科生态是审视学科全面、协调、可持续发展的新视角。
在医疗照护系统中，从物理层面而言，人才的工作环境是医院；但从生态层面而言，人才的成长环境是学科。一方面，学科的组织氛围对人才的成长、人才效能的发挥产生重要的影响，构成学科的内部生态；另一方面，学科的发展需要外部环境源源不断地提供“能量”，政策导向、资源支持力度、技术发展等也会成为促进或制约学科发展的外部生态。学科内外部生态构成学科生态圈。
学科治理的宏观维度是学科生态圈的内外部生态和能量交换。学科生态圈的两大核心指向即内部指向和外部指向。学科生命体的发育机理是内向发育和外向发育。内向发育是学科知识自身的分化与融合，不断形成新的亚专科和学科群组的过程。外向发育可以理解为学科生命体外部生态的演进，政策、文化等学科外部要素既是学科发育的能量来源，又会成为制约学科发展的因素。
学科生态圈能量的集聚和发挥需要内部生态能量与外部生态能量的破圈共融，学科内部生态能量的发挥需要共同体多元协同、形成合力，充分激发人才的效能和技术创新的推动力；外部生态能量的发挥需要强大的资源整合能力和环境适应能力，在各种环境和生态条件下争取学科发展所需的能量与契机。
学科发展不可避免地受到所在医院的现实条件、地理区位及资源情况、上级政策等的影响。
持续均衡发展的假设并非拒绝变化，事实上，上级政策、医疗服务需求等都会随着社会的进步和人民需求的转变而发生变化。例如老龄化社会的到来催生老年医疗服务需求，又如疫情下对公共卫生和重症学科的阶段性需求爆发性增长推动对相关学科的重点扶持等，这些都是学科发展的契机。因此，学科发展的过程并不总是持续和均衡的。医院对学科的战略布局要审时度势，紧跟上级政策和医疗服务需求的变化，善于抓住机遇，及时应变。
技术的持续进步和人才的充足供应与学科的发展密切相关。在现实中，技术和人才往往成为学科发展的最大制约因素。一方面，医院需要通过技术创新和转化提升学科的服务能力，促进学科持续发展，而现实中要么卡在科研创新能力不足，要么卡在科研成果转化应用不足，甚至卡在基层医疗服务人员技术水平和服务能力不足。另一方面，基层医院普遍人才匮乏，尤其是高水平的学科带头人缺乏，人才流失严重，人才效能未被充分激发。这需要鼓励科研成果转化，实施有效的人才管理，点燃技术和人才的动能。
学科生态圈的内部组织生态（组织氛围）和外部文化氛围也会影响到学科生态圈的能量发挥。组织氛围会形成隐形的能量场，从而影响员工的行为和人才效能的发挥。共同体中最基本的认同是价值观认同，即对医疗照护“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”价值观的认同，进而形成文化认同，即“我们属于同一类人”的认知。而现实的学科治理中，组织氛围常常是被忽视的因素，文化的影响力往往被低估。“1+1<2”“三个和尚没水吃”等现象屡见不鲜，互相拉扯、内耗严重的组织氛围影响学科生态圈整体能量的集聚和发挥。
学科怎样才能成为人才成长和效能发挥的“沃土”，而不是反过来限制、阻碍人才的天赋和成长？涵养良性、健康的学科组织生态十分重要。学科组织生态即组织氛围、学科文化。
组织氛围（Organizational Climate）也称组织气候、组织气氛，是组织行为学研究领域的一个热点问题。库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出组织氛围的概念，他认为掌握个体行为的前提是了解行为产生的具体环境，并将组织成员通过直接或间接的方式感知组织环境后所产生的类似感受定义为组织氛围。他认为：决定人类行为的，不是个人，不是环境，而是二者的函数。
组织氛围就像空气，看不见摸不着，但能让人切身感受到，它能够激发个体行为，要么正向支持组织战略，要么反向阻碍战略的实施。因此，只有认识到组织氛围是组织的一种力量，才可以找到切入点，并进一步思考：这种力量如何产生？会如何影响组织与个体？管理者如何使用这种力量？
医院的组织氛围就像一家医院的“气场”，可以是严谨的、学术的、等级森严的，也可以是温馨的、创新的、充满活力的。社会心理学情境主义理论认为，当试图让人们改变熟悉的做事方式时，外在的群体社会压力和限制是必须克服的最强抑制力。
医疗服务质量的改进，需要包容的组织氛围。英国国家医疗服务体系（NHS）在医院中推动开展的护理质量改进计划，鼓励护理人员勇敢说出自己在从事护理工作中的过失和失误以及造成的严重后果，并在团队中分享；鼓励患者讲述自己在接受医疗服务中的感受和失望之处，直面问题，以找到改进护理质量的核心问题和切入点，有的放矢、发现问题、解决问题。更重要的是，在医院内部营造一种包容和知错就改的组织氛围，不是靠惩罚，而是靠分享失败的教训来与大家共勉的方式避免类似的问题再次发生。
英国NHS组织的“质量卫士”（Quality Champions）项目是由质量改进部门主导并协调部署的优质服务质量改进项目，目标是在医院内部各个部门、各个科室、不同岗位、不同级别的医务人员之间筛选尽可能多的员工成为优质服务质量卫士，并设置铜奖卫士、银奖卫士、金奖卫士三个级别。
成为银奖卫士必须取得成绩，这种成绩必须是可量化、可持续的，需要提供措施实施前后的事实和数据以表明结果获得显著改善。成为金奖卫士则需要在更大范围内取得质量改进效果，例如在专科领域或全国范围内建立可借鉴的模式。
在开展项目时，质量卫士必须自己决定自己的质量改进项目，这是非常关键的一点。所有从事医务工作的人员都热心于提高医疗服务质量，关键在于如何释放这种热情。给予适当的培训和机会，将热情转化为实际的成果。由志愿参与质量改进的医务人员主动提出改进项目，远比管理层自上而下地摊派改进任务更有效。因为自下而上的改进饱含热情，能够真正产生作用。这些志愿参与质量改进的质量卫士，就像组织内部强健的肌肉一样，强有力地推动组织内部服务质量的提高。
上报的“质量卫士”项目既包括临床项目又包括非临床项目，有些质量卫士致力于减轻病人因跌倒、导尿管及压疮溃疡而受到的伤害，还有一些质量卫士致力于针对病人办理入院等行政管理程序做出人性化调整。
建立一个“做错事难”的系统是解决医院不良事件的根本之策。只有从大量实践中不断总结经验，发现问题再修正改进，才能促进流程再造，从流程设计上减少犯错机会。
医院文化作为一种无形的力量，会潜移默化地影响身处其中的员工的行为方式。例如，在梅奥诊所，无论何时何地，当医院员工和患者同时到达电梯门口时，医院员工都会主动让患者先进入电梯。这件小事反映的就是以患者为中心的文化。
组织文化是组织成员共同维护的意义体系，其特质包括变革创新、结果导向、重视员工、团队氛围、强调稳定等（Robbins, 2001）。学科作为一个组织，其清晰的文化体系是学科实践中最稳定、最稳固且学科赖以存在的重要部分。值得注意的是，基于独特价值观与实际感知而形成的学科文化是每一个学科所独有的。因此，不同医疗机构的学科或同一医疗机构中的不同学科之间，学科文化存在差异（李晓婧和吕明，2023）。在组织文化研究领域中，美国组织行为专家威拉德·冯·奥曼·奎因（Willard Van Orman Quine）的竞值架构（Competing Values Framework, CVF）（见图2-4）是最具影响力和被广泛使用的模型之一，也是国际上较为权威的组织文化评估工具。
图2-4 组织文化竞值架构
资料来源：李晓婧和吕明（2023）。
如图2-4所示，组织文化竞值架构的第一个价值维度为“内部—外部”，与组织关注有关，由从内部、微观的角度强调组织成员的福祉和发展，到从外部、宏观的角度强调组织本身的福祉和发展。第二个价值维度为“控制—灵活”，与组织结构有关，由强调组织的稳定性到强调组织的灵活性。
学科文化可分为团体文化、发展文化、理性文化和制度文化。
团体文化。重视学科运行的软环境，营造良好的学科氛围以增强凝聚力。在医疗、教学、科研工作中大力推进成员的协同合作，在认真严肃、求真务实、百家争鸣的氛围中增进成员对学科团队的认同，激发成员合作精神，从而形成坚强的战斗力。
发展文化。以创业心态推进研究型学科发展。将创新理念渗透到学科品质提升、特色技术培育、创新学科管理等方面。将现代科学研究的新观点、新技术、新方法与临床需求相结合，为患者提供优质高效的医疗服务，关注学科交叉增长点，不断产出高水平的行业标准、技术指南等成果。
理性文化。以目标导向推动学科建设进程。学科依据特色、规律、阶段性任务和发展要求，制定远期目标和可行性计划，以开拓进取的精神承担和落实各项工作。
制度文化。明确学科内部组织架构，加强人员梯队建设。加强学科内部管理，研究制定符合自身发展阶段和规律的规章制度，包括医疗学术制度和行政管理制度，以调动各类人员的积极性和创造性。
自人类诞生以来，人就是社会关系中的人，人所从事的劳动就是社会性劳动。“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”（马克思，《关于费尔巴哈的提纲》，1888年）。人存在于现实的、可感知的、发展变化着的社会关系之中，离开了人的实践活动，离开了社会关系的变化和发展，就抓不住人的本质，就不能理解现实的人。“生态人”是指善于处理与自然、与自身关系且保持良好生命状态的人。“生态人”假设强调人的存在状态具有整体性、有机性、竞争性、共生性、开放性、变动性等特点。“生态人”应当具备开放思维、开阔视野，面向世界、立足现在、着眼未来，在实践中能动地改造世界，创造和谐的外部自然生态；同时改造自身，形成良好的内部自然生态，即精神生态。
“生态人”假设对于研究学科内部的组织生态具有重要意义。大量研究表明，组织创新氛围对员工创新行为具有显著影响（赵鑫，2011）。组织氛围犹如孕育个人行为的土壤，管理者期待什么样的行为，就应该去营造什么样的组织氛围。员工的创新行为需要包容和鼓励创新的组织氛围；员工的持续学习、终身学习需求可以通过打造学习型组织来培育和支持。知识共享对组织的创新能力和组织绩效也会产生重要影响。个体间的知识共享将个体的知识形成群体知识和组织知识，这将有助于组织学习，从而促进组织创新。
我们可以将学科视作一个“生态系统”。在医院中，人们以学科为单位划分各自的专业领域，以科室为有形载体将各专业领域的人才、硬件及软件设施组织到一起。学科生态系统直接影响学科的发展、学科人才的成长和人才效能的发挥。有研究（鲁欣怡，2022）显示，一方面，学科氛围会影响临床医生的建言行为。学科氛围与心理安全感是决定医生是否建言献策、参与学科管理的关键因素。另一方面，学科氛围对临床医生的职业精神也有重要影响。这要求医生坚持以患者为中心的服务理念，并要求医院保障医生的职业安全，构建和谐的医患关系，以减轻医生工作压力，同时还要充分发挥好学科带头人的核心带头作用。
从理论到实践，学科治理面临的现实困境包括学科治理范围受限，学科治理主体意识缺失，学科治理制度不健全，学科治理文化的行政化和功利化取向，等等。因此，我们应努力跨越学科壁垒，激发学科治理的内生动力；基于多元主体协商共治，促进学科治理结构的形成；加强学科组织建设，夯实学科治理的组织基础；基于学科的知识属性、组织属性与实践属性，培育民主、自治、开放的学科治理文化。
一般而言，学科共同体包括外部共同体和内部共同体。外部共同体是学科外部联络、交叉融合、共同发展的结果。例如，2023年5月成立的全国药学学科发展共同体，旨在“深化药学学科交叉融合、协同创新，推进教育、科技、人才一体化发展”，围绕药学学科发展中的重大关键科学问题、核心技术瓶颈问题以及拔尖创新人才培养等展开交流和合作。
内部共同体主要是指医学活动中由各学科知识型人才组成的主体。学科共同体的构成主体具有多元性，根据不同主体所承担的不同职责，可以分为行政主体、学术主体、业务主体等。行政主体主要承担学科建制、学科管理等职责，主要为学科共同体的正常运转提供制度安排、资源调配等，一般包括上级卫生主管部门、医院管理层、医院职能部门等。学术主体主要承担学术管理、科学研究、创新转化、人才培育等职责，一般包括各类学会组织、科研教学人才等。业务主体主要承担临床实践、直接照护患者等任务，一般包括临床医生、护士、医技人员等。三类主体不是完全独立、相互割裂的，可能某一个个体同时履行其中两个甚至三个主体的职责。例如，有的医院科主任和学科带头人为同一人，可能同时扮演行政主体和学术主体的角色；有的医院鼓励临床医生开展临床研究，可能一个医生兼具学术主体和业务主体的职能。多元主体的划分不是为了区分不同人员的身份，而是为了便于分析学科共同体的组成人员及其互动关系。
学科内部的多元主体之间互动协同如“三驾马车”，共同驱动学科共同体发挥效能，推动学科发展。其中，行政主体与学术主体之间的互动体现在学科建制和学科基础层面，行政主体与业务主体之间的互动体现在业务发展和人才管理层面，业务主体与学术主体之间的互动体现在科研创新和学科融合层面（见图2-5）。
学科外部的多元主体则通过与学科内部主体的信息交换和传递，实现学科内在成长和对外效能发挥。
图2-5 学科内部的多元主体
在传统的行政管理框架下，科室多以科层制为基础、行政力量为主导，容易导致学术权力被挤压，学术主体、业务主体往往感到自己的意志未得到体现，学科归属感和价值感弱化。在这种组织形态下，资源配置不是围绕学术而是根据行政布局，强调边界清晰、职责明确，容易使科室之间形成壁垒，进而导致科室之间的资源争夺、权力冲突和文化冲突（章宁和俞青，2016）。
在学科治理模式下，学科共同体成为学科治理的主体，改变了以往自上而下、一元单向的管理模式。学科治理模式下的治理维度是全方位的（包括自上而下、自下而上、自内而外、自外而内、网格式、分布式等），治理主体是多元的，治理方式是协同交互的。
在学科治理的逻辑框架下，学科共同体的内涵和外延随着学科治理模式的变革而呈现多元化特征。学科共同体以知识型人才为轴心，同时将患者和其他相关群体以及知识型人才所具备的知识、技术、能力、素养纳入，围绕满足健康需求的目标，驱动学科共同体的所有组成要素联动、协同、循环、迭代，形成一个相互联系、相互作用的有机整体。
学科共同体呈现学术逻辑、行政逻辑和业务逻辑三重逻辑。在不同逻辑下，因承担的学科治理使命不同，不同主体在学科治理的机制、举措以及动力机制上存在差异。如果没有妥善处理好主体间的关系，这种差异就可能导致各主体之间出现张力甚至冲突。
在学术逻辑下，学科治理的使命在于产生学术成果、提高学术声望、实现学科知识的创新与增长。在行政逻辑下，学科治理的使命在于科学制定学科发展规划和目标，合理配置医院和学科的医疗资源，激励学科人才发挥效能和持续成长。在业务逻辑下，学科治理旨在提供更高质量的医疗照护服务，满足患者需求。
在传统的科室管理模式下，真正掌握资源配置权力的是行政主体，学术主体和业务主体处于弱势地位。换言之，医院行政干预力量过大，可能存在以管理决定学科建构和发展的问题；学术权威虽然有很强的渗透性，但对科室的推动效能不明显，学术主体的意志可能被忽视或搁置。主体间的张力常常演化为冲突，原因就在于未能形成良好的协同机制。
协同共生是指共生单元不断主动寻求协同增效，实现边界内组织成长、跨边界组织成长、系统自进化，进而达到整体价值最优的动态过程（陈春花等，2021）。
从学科共同体的三支柱模型（见图2-6）更容易理解这种多元共治的关系，不是对立是支撑，不是分权是协同。学科共同体的各个主体在学科治理视域下基于共同的战略目标，发挥各自的支撑作用，遵循各自的运行逻辑，聚焦各自的能力维度。变革的难点在于打破传统科层制行政管理的思维定式，探索从行政主导转向学术主导、从行政权力转向学术权威、从资源价值回归知识价值的实践模式的不断创新。
学科共同体要达至善治，行政主体需要提升管理能力，业务主体需要提升医疗服务能力，而学术主体需要提升科研能力。三种能力只有相互协同，才能为学科发展提供强有力的支撑和动力。
图2-6 学科共同体的三支柱模型
随着技术的发展，世界变得更加互联互通，每一个人、每一个组织都处在无限链接中。1969年，德国科学家赫尔曼·哈肯（Hermann Haken）第一次提出“协同学”（Synergetic）这一概念，他认为：系统的各部分之间相互协作，使整个系统形成微观个体层次所不存在的新的结构和特征。
学科共同体的多元协同是多元主体共同参与、实现利益表达和共同决策的一种机制。学科治理本质上是对多元主体诉求的尊重，并遵守相互协商达成的契约。治理的核心就是尊重知识型人才的价值诉求，形成新的共同价值，通过决策机制的运行汇集力量，实现协同共生效应，即通过构建共生体系获得协同增效。
2020年，首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称“北京友谊医院”）收治了东部城市转来的一名14岁女性患者，外院诊断为“药物性肝损伤、自身免疫性肝炎不除外”，经过一个月的治疗后，病情仍持续恶化，并出现随时可能危及生命的急性肝功能衰竭。医院迅速组建专家团队，通过详细了解病史和全面体格检查，专家们发现与年龄和胆红素水平不相符的碱性磷酸酶偏低、尿酸偏低和可疑的溶血性贫血，不符合常见肝病所致的肝功能衰竭。为此，医院肝病中心专家组迅速邀请眼科医师检查患者角膜色素环，并利用遗传代谢性肝病临床诊疗研究体系平台完善尿铜检测和基因检测，同时请呼吸专家迅速判明并有效控制引起高热的支原体肺炎。经多方联合，本例患者入院一周内即被明确诊断为暴发型肝豆状核变性，属于罕见病的罕见表现，而且病情危重凶险，随后紧急转入肝移植病房，成功进行了肝移植手术。目前，患者已恢复正常的学习和生活。
2017年，北京市医院管理中心率先在消化内科启动学科协同发展中心（以下简称“中心”）试点，遗传代谢性肝病是中心的九大重点科研攻关方向之一，牵头单位北京友谊医院联合首都医科大学附属北京佑安医院、首都医科大学附属北京儿童医院、首都儿科研究所附属儿童医院，搭建了遗传代谢性肝病临床诊疗研究体系平台，为此类少见和疑难病的临床诊断与治疗提供了有力支撑。中心的协同模式包括以下几种：
互补式协同。互补式协同是指中心与成员单位组团发展，通过“优势互补”并跑模式研究创新先进疾病诊疗技术，中心作为责任主体，引领与互补模式双轨并行，在医、教、研三个任务主线，通过联合投入、联合研究、联合培养、联合应用，搭建临床研究支撑、医疗同质服务及教育资源共享公共服务平台。在此基础上，中心建立了12种相对常见的遗传代谢性肝病基因突变检测方法，力争做到“诊断得清、诊断得快”。
引领式协同。中心探索的另一种协同发展模式是以胃肠道疾病为主的引领式协同。胃肠特色的成员单位由北京友谊医院牵头，以诊疗技术创新与提升为主线，强化诊疗技术培训与同质化建设。北京友谊医院在消化内镜操作、遗传代谢性肝病诊治、消化病理诊断等领域开展全方位、多层次的培训活动，免费向成员单位开放。根据各成员单位的诊疗特色差异，开展临床技能培训及双向转会诊工作，着力提升中心各成员单位的胃肠道疾病诊疗能力。
资料来源：郭水龙等（2022）。
学科共同体是学科治理的主体，不同于科室建制下的成员，学科共同体的成员具有松散耦合的特征，即“为了同一个目标大家自发走到一起”；同时，共同体成员之间相互支撑、高频互动，对学科共同体的存在和运行提出了较高的要求。学科共同体能否凝聚成战斗堡垒，关键看组成学科共同体的各独立主体是否有共同的价值目标，能否建立有效的互相激发的体制机制，向知识价值回归；能否基于学科和专业建立知识互补体系，彰显专业价值；能否做到价值合意、开放共享。
要达到多元协同的目标，学科共同体需要具备四要素，即共同价值目标、互相激发、知识互补、开放共享。首先，学科共同体是共同价值目标的凝结；其次，知识型人才在学科共同体中能够平等交流、激发创新；再次，学科共同体是知识和技术的聚合，知识型人才能够在其中汲取学术营养、持续成长；最后，学科共同体既包容内在不同思想的碰撞，又乐于主动破圈，与外界交换信息，和合共荣。
区别于以往按照行政职能划分的部门和科室，学科共同体并非指向行政目标，其根本价值立场是知识和学术。在学科共同体中，行政主体不是主导，人员之间不按级别，一切以尊重知识、尊重专业为根本遵循。学科共同体中学术主体和业务主体价值的彰显，是学科治理向知识价值回归的重要体现。
从管理到治理，学科治理的主体从一元到多元，学科治理的核心从以行政为核心转变为以知识和学术为核心，学科共同体的权力运行结构得以调整。面向人民生命健康这一共同的终极目标愿景，学科共同体的多元主体凝聚在一起，相互尊重、认同，发挥各自的作用，构建互动协同、彼此成就的共生关系，共同支撑起学科共同体的稳固结构，推动学科知识和技术的创新，为患者提供高质量的照护服务，实现知识型人才的个人价值和社会价值。
学科治理从本质上讲就是尊重知识生产、创新与传播规律，促进学科发展。因此，学科治理需要学科专业精神的彰显。学科共同体成员在一种相互尊重的氛围下，推动学术实现繁荣。
学科应当建立有吸引力和黏合度的协调机制，这种协调机制能够有力促进共同体多元主体之间的交流互动，形成体现和服务于专业的运行秩序与制度规范，体现为外部协调机制和内部协调机制。其中，外部协调机制主要通过学科之间、机构之间的学术活动或载体，强化专业交流，如举办会议、创办期刊、构建学术交流的专业平台等。内部协调机制主要通过知识的积累创新、交叉融合、科研成果转化等，不断建构和充实学科知识体系；通过医护共同查房、多学科会诊等，不断增强学科服务实践的能力；同时，通过临床带教、教学查房、科研课题等，不断提升知识型人才的知识技能、学科素养。
价值合意共享包含两重内涵：一是多元主体基于共同的价值目标而自发汇集；二是多元主体之间不是基于行政命令而是基于学术共识，不是分权制衡而是共治互利，不是对立而是统一的关系。多元主体之间达成价值合意，实现学术共建、共治、共享；既遵循各自的逻辑行使自己的使命，又对共同的主题进行参与、互动、沟通、共同决策，相互支持，就像不同的齿轮彼此独立但又紧密地咬合在一起，彼此带动、共同推动学科向前发展。
学科是松散耦合组织。赫尔曼·甘特·格拉斯曼（Hermann Günther Graßmann）提出松散耦合是处于紧密耦合和相互独立之间的一种状态，松散耦合表现出系统的一种存续性，它可以使系统在面对特定的输入时保持相对稳定。松散耦合可以使组织在保持标准化、合法化、正式结构的同时，其具体的活动因情境而异。
梅奥诊所作为一个高度协作和灵活性的组织，汇集多领域专家为每位患者提供细致、专业的医疗护理服务。为患者提供服务的不只是一位医生，而是“整个组织”，有些患者甚至可能会到多个医生处就诊。一般情况下，为患者治疗的主诊医生负责与其他医生及患者的社区医生进行协调沟通，确定诊断结果并制订医疗护理方案。根据患者的情况，诊所将组成不同的团队提供个性化的照护服务，团队成员包括外科医生、手术室护士、医技人员、专科护士、营养学家、理疗专家和社会工作者等。在针对某一位患者进行医疗护理之后，团队成员将会重新组合，为其他患者提供医疗护理服务。
诊疗团队中的成员既作为梅奥诊所这一正式结构中的成员，又能灵活组合、因情境而变。这一诊疗团队作为共同体，其中的要素既是及时响应的，同时又保留了相对独立的身份和角色。
传统科室管理模式难以支撑多学科深度协作，当前国内先进医院在继承和发挥临床三级学科亚专业细化优势的基础上，根据学科发展、实际工作等需要，积极探索中心矩阵式管理与科室行政管理并行的内部管理模式。当前，中心化发展可分为多学科诊疗中心、专病中心、医学中心等模式，三种模式各有特色。多学科诊疗中心最为松散也最易落地，不要求学科间相互融合，通过定期的多学科门诊等协作制度推进中心协作。专病中心落地相对简单但结合点有限，通过特定的专病将几个学科联系在一起，比如肺结节诊治中心包括呼吸内科、心胸外科等学科。柔性组织是当前一种新型多学科发展模式。例如，以医学中心对外作为“一块牌子”运营，通过整合科研、业务与资源形成更有效的学科群协同发展，同时作为课题组长设置、科研成果转化绩效考核、企业对接的承接平台，中心的相关科室维持各自原有的管理与责任要求不变，更是紧紧围绕遴选的特色专病打造中心品牌声望，共同开展相关的临床诊疗、规范建设、科研创新、学术交流、人才培养、外联宣传工作，共担临床与科研责任，共享中心发展红利。
学科治理的权力结构形态属于松散耦合结构。医院与各职能部门、各科室之间，以及各个不同科室和学科之间的关系并不是强耦合，而是一种相对不显著的弱耦合关系。它们既有不同的性质和功能定位，遵循不同的运行逻辑，同时又基于学科治理的共同价值目标而形成合意契约。行政主体、学术主体、业务主体之间存在相互认同、嵌入、衔接、适应和依赖等互动关系；在学术事务中，学术主体和业务主体在学科发展与评价、资源配置和人才梯队建设方面拥有自己的话语权。
（刘海艳、施祖东）