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切斯特·巴纳德
切斯特·巴纳德（Chester Barnard, 1886—1961）, 1886年出生于美国马萨诸塞州，1906年至1909年在哈佛大学攻读经济学，获得经济学学士学位。毕业后，进入美国电话电报公司开始了他的职业生涯。在漫长的工作实践中，巴纳德广泛地学习了社会科学的各个分支，阅读了许多管理方面的著作，并且将其应用于实践，创立了系统组织管理理论。到1961年巴纳德逝世时，他获得了普林斯顿大学、布朗大学、宾夕法尼亚大学等七所著名大学的荣誉博士学位，在管理学界享有盛名，被学界称为“博学的经理”和“现代管理理论之父”。
巴纳德一生著作很多，著名的有《经理人员的职能》（1925）、《工业关系中的高层管理人员的职责》（1939）、《经理人员的教育》（1945）、《工业研究组织的若干方面》（1947）等。这些著作为建立和发展现代管理学做出了重要贡献，也使巴纳德成为社会系统学派的创始人。
古典管理主义到现代管理主义的成功转型经历了从古典管理到行为科学再到现代管理的漫长过程，行为科学在整个过程中起了重要的桥梁作用。产生于19世纪末20世纪初的古典管理主义为行政管理的研究奠定了基础。到20世纪二三十年代，以福莱特的动态行政管理理论和梅奥的“霍桑实验”为代表的研究奠定了人际关系理论的基础，是对古典管理主义的突破，起到了承前启后的作用。20世纪30年代末，巴纳德对行政组织理论进行了重新界定，成为古典管理主义向现代管理主义转变的桥梁。
1929—1933年的世界经济危机使资本主义经济受到沉重打击，传统的自由放任的经济政策已无力扭转经济颓势。此时，以美国为代表的西方资本主义国家开始采取国家干预的政策，重新调整政府与市场的关系，加强了政府对资本主义工业生产的控制与调节，同时建立了社会保障体系。其中很多措施都体现在巴纳德的系统行政组织理论中，如权威接受理论、组织要素、组织平衡论和非正式组织理论等。理论上的困境和实践上的挑战促使广大的组织学家和管理学者建立现代管理学说。
在个体概念方面，巴纳德认为个体是指一个独特的、独立的、分离的事物，“第一，认为个体是个别、独立、实实在在地存在着。包括人的身体在内，是个别独立存在的。第二，无论出于有限的目的还是实用的目的，无论视为一种物体还是视为一般物质要素的一个阶段或多种物质因素的函数，都不能把纯粹的身体视为一个人。第三，人类有机体只有同其他人类有机体协同时才能行使其职能”
。在巴纳德的论述中，我们可以发现：（1）个体的一个重要特性就是活动，而活动的总体和易于观察的方面叫作行为。若没有行为，就没有单个的人。（2）我们所讲的个体行动，产生于心理因素。心理因素指的是物质因素、生物因素和社会因素的组合、结果或残余。（3）几乎所有的实际事务中，出于更科学的目的，我们往往赋予人们进行选择的能力、做出决定的能力和自由意志。（4）为了在实践中行使意志力，有必要在限制选择条件方面做出尝试。
巴纳德从人与人之间协作关系的角度来看待组织。他并没有简单地把组织理解为人的集团，而是从人的行为和人协作关系的角度，把组织界定为“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统”
。组织具有以下基本特点：（1）组织是由人的活动或行为构成的系统。（2）组织是一个系统，即按照一定的方法进行调整的人的活动和行为的相互关系。（3）组织是动态和发展的，当系统中的一个部分同其他部分的关系发生变化时，作为整体的系统也要发生变化。（4）组织是协作系统的一个组成部分，但有时界限不太明确。（5）组织内部协作关系和外部协作关系同等重要。
巴纳德认为组织作为一个系统，包含三种基本的要素，即合作的意愿、目标与目的、沟通与交流。
（1）合作的意愿。这是各种组织不可或缺的第一项基本要素，它与一般的意愿相似，即人的意愿总是不断波动和变动的，或者因为个人原因，或者因为外部原因。
人在组织合作系统中，个人合作意愿的强烈程度与组织对其贡献的补偿紧密相连。
（2）目标与目的。这是合作系统的第二个要素，是合作意愿的必然推论。巴纳德指出，组织中的个人除了要有同别人联系这样一种模糊的感觉或愿望以外，还必须要确定合作的目标和目的，合作的意愿才能逐渐形成。
（3）沟通与交流。除了合作意愿以及目的和目标之外，组织还必须有沟通与交流。沟通交流处于组织要素的中心地位，因为组织的结构、规模和范围几乎全由信息交流技术所决定。
从人的行为和人与人之间的协作关系来看，组织生存和发展的一个基本条件就是：组织成员愿意且能够进行正式协作，为实现组织的共同目标做出贡献。这个条件包括两个方面：一是组织对成员的吸引力，二是成员对组织的贡献。这就是组织平衡论。巴纳德认为，组织要实现长期持续的发展必须寻求两个方面的平衡——对内平衡和对外平衡。对外平衡是指一个组织对外部环境的适应性；对内平衡是指组织成员愿意并能够进行真正的协作，为实现组织目标而做出贡献。实现组织平衡的关键在于使组织成员获得一种贡献与诱因的平衡。组织提供的诱因大于或等于个人贡献，组织就可以实现平衡，就可以生存和发展，否则组织就会衰落乃至消亡。由于组织的外部环境不断变化，组织成员的个人目标存在差异，所以组织的平衡是一种动态不稳定的平衡。为克服这种不稳定的状态，组织只有不断发展壮大来增加组织所掌握的诱因，从而获得持续发展。
组织的决策过程是一种适应过程。无论人有意识的行为还是无意识的行为，都是某种决策的实施，决策的过程就是对组织行为的理解的过程。在决策过程中，参与制定组织决策的成员扮演着双重角色：一方面，作为组织成员的个体，有自己的个人决策；另一方面，个人属于组织的决策层，所制定的决策要为整个组织服务，这种决策在对其个人产生影响的同时，更重要的是对组织中的其他成员产生影响或约束。组织决策时需要考虑决策目的和实现目的的方法这两个问题。决策目的与决策环境密切相关，一个目的只有置身于一个具体的环境中才能得到具体的体现，反之，则给人一种模糊的感觉。因此，目的只有根据环境情况被不断细化和分解，便于执行者理解，才能保证其真正实现。需要强调的是，个人做决策的方法和组织做决策的方法是截然不同的。
巴纳德是全面系统阐释非正式组织的第一人，他把梅奥在霍桑实验中发现的非正式组织进行了理论化、系统化，正式建立了非正式组织的理论体系。首先，他将非正式组织界定为“一种无正式的组织结构、无自觉的共同目标，只是具有一定的通过与工作有关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体”
，从而明确了非正式组织与正式组织的区别。其次，巴纳德认为非正式组织是由非意识的社会过程产生的，往往有两类重要的结果。第一，使人们形成一定的态度、理解、风俗、习俗和习惯等。非正式组织的最普遍后果是形成一些风俗、道德观念、习俗、民俗、社会规范和理想。第二，为正式组织的产生创造条件。非正式的联系显然是正式组织形成以前必需的一个条件。要使得共同的目的能够被接受、信息交流成为可能、协作的意愿得以达成，组织成员都必须有一个事前的接触和预备性的相互作用过程。当正式组织是自发地形成的时候，这一点表现得特别清楚。最后，非正式组织有三个优点：（1）可以交流正式组织所不便沟通的意见、资料和信息；（2）可以通过培养组织成员的服务热情以及对权威的认同感而维持组织的团结；（3）非正式组织的互动关系可以避免正式控制过多过滥，进而保持个人自尊、人格完整和独立选择能力。
巴纳德对“权威”进行了重新界定：权威是正式组织中信息交流（命令）的一种特征，通过被组织成员接受，支配或决定什么是他们要对组织做的事，什么是不对组织做的事。权威接受论由权威的主体、客体与无差别区域组成。权威的主体可以称为个人方面，具体指个人与权威，也就是个人把命令当作权威来接受；权威的客体主要是指命令被接受的性质。组织成员与权威的关系是：个人不必真正从内心深处信服命令、指示或决定，无所谓这些命令、指示或决定让他们干什么和怎么干，对于这些命令、指示或决定仅仅是执行而已。
巴纳德还对权威被接受的条件做了解释。他认为权威要对人们发生作用，就必须得到人们的同意，而要得到人们的同意，则必须具备以下四个条件：（1）人们能够而且的确理解了命令，一个不能被人理解的命令不可能有权威；（2）在做出决定时，这个命令同组织目的没有矛盾，一个被接受者认为同组织目的相矛盾的命令是不会被接受的；（3）在做决定时，这个命令整体上同个人利益是一致的，如果一个命令所带来的负担会破坏个人同组织关系的纯利益，那么它引导个人为组织做贡献的纯诱因就不存在了；（4）组织成员在精力和体力上能够执行这个命令，如果一个人没有执行命令的能力，显然他一定不会服从这个命令。
对于由一个以上单位构成的复合体来说，需要有完善的沟通体系和相应的管理人员，主要包含三个方面：（1）组织安排。亦称组织构造，其实质就是组织职位的确定。（2）人员配备。人员是组织基本的组成部分，即对管理人员的选择和对一般人员的选择。（3）非正式组织沟通。非正式组织作为正式组织的重要补充，在沟通体系中的作用尤为突出。
在巴纳德的组织三要素中，组织目标处于核心地位，而组织目标的提出和界定是管理人员特有的职能，组织目标与管理人员的责任相连。组织目标的制定与分解是组织决策过程中的一项重要工作，必须明确组织决策的责任人。组织决策最好是由组织沟通体系的中心做出，处于中心位置的管理人员责无旁贷要承担此项重要责任，这也是管理人员职责的本质。
巴纳德提出的系统行政组织理论以人性理论为基础，把人作为组织概念中的组成要素。该理论明确了管理人员在组织中的枢纽地位、职能和作用，也提出研究人员必须对组织理论中正式组织、非正式组织、诱因理论、决策理论以及管理人员的职能有全方位的掌握和了解，才能更好地制定人事制度。权威接受论着重指出了权威是否被接受，取决于接受命令的人。协作理论、组织理论、人事理论与权威理论之间是相互联系、相互作用的。其中，协作理论是组织理论研究的基础，组织理论是人事理论研究的前提，人事理论是权威理论研究的支撑。这四方面的管理理论互为支点、相互融合，是巴纳德行政管理思想不可或缺的部分，在公共行政发展历史中处于重要位置。可以说，巴纳德开创了现代组织管理和行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重大理论价值和实际意义的根本性概念和观点，被誉为“现代管理理论之父”，开启了“巴纳德革命”。
然而，巴纳德的公共行政思想也有一些缺陷。他并没有建立起完整的管理学科或知识体系，只是对一系列组织现象做出了解释，而没有从中提炼出一套有关组织的概念框架和管理思想。换言之，他没有提出切实可靠的衡量诱因与贡献的尺度，易陷入循环论。此外，巴纳德具有保守倾向，他将组织规定成合作的、高度功能性的实体，组织决策论对决策要领的分析不够深刻，轻视了高层管理者面向外部环境的决策任务。尽管如此，作为西方行政管理学说史上的里程碑式人物，他的组织理论实际是开放系统理论的一种具体应用。不得不说，他的系统组织理论在这一发展方向上具有首创性，并在整个行政管理学乃至管理科学发展史上占有十分重要的地位，他的学术思想和理论观点对于后来的组织理论和管理思想都产生了深远的影响。