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乔治·埃尔顿·梅奥
乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo, 1880—1949），原籍澳大利亚，美国管理学家，哈佛大学行为科学家、心理学家，美国艺术与科学院院士，早期的行为科学—人际关系学说的创始人。1880年12月26日出生于澳大利亚，1900年在澳大利亚阿德雷德大学取得了逻辑学和哲学的硕士学位。1922年，梅奥移居美国，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1923年，在费城一家纺织厂进行实验研究，并加入美国国籍。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年并在中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。
一战后，世界经济体系呈现出全新的格局。欧洲的资本主义力量被严重削弱，美国大发战争财，一跃成为世界头号经济强国。但繁荣的背后隐藏着更大的危机。1929年10月24日，资本主义世界爆发了历史上最深刻、最持久的一次经济危机，前后长达五年。在此期间，工人大量失业，工人阶级承受了极大的痛苦。为摆脱经济危机，资本家利用泰勒的科学管理理论加紧了对工人的剥削，致使工人运动高涨，罢工、游行示威活动在全国范围此起彼伏。在这样的背景下，为了实现一种新的“平衡”，学者们开始在各个领域寻求答案。在管理学方面，梅奥开始了探索人际关系和行为研究的新历程。
古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人注重管理的科学性、合理性、纪律性，而未给予管理中人的因素和作用以足够重视。他们假设社会是由一群群无组织的个人组成的；这些个人在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”。基于这种认识，工人被安排从事固定的、枯燥的工作，成了“活机器”。泰勒制虽然使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，从而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等情况出现，这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为当务之急。
另外，第一次世界大战使心理学因素开始进入管理界，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产以便为战争服务，如制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。一些管理学家和心理学家也意识到，社会化大生产的发展，需要与之相适应的管理理论。
梅奥的人际关系理论来源于霍桑实验。经过多次调查研究和实验，霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥在总结霍桑实验的基础上提出了人际关系理论。
18世纪中后期，西方古典经济学的奠基者——英国经济学家亚当·斯密首次将从事经济活动的人定义为“经济人”。泰勒的科学管理理论继承了这一说法，把人当作经济人来看待，认为金钱是激发人的积极性的唯一动力。霍桑实验则证明，人是社会人，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，把工人当成无差别的机器或机器的一部分，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员（包括经济管理人员、技术人员、工人等）构成的社会系统。在企业中，除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以使管理人员与工人之间能够充分协作。
科学管理理论认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。只要采取恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。而霍桑实验得出了不同的结论：在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。而工人的满意度又依赖两个因素：第一是工人的个人情况，即工人由于其个人经历、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。促进工人士气提高的因素包括物质动力和精神动力。
新型的领导能力体现为，通过职工满意度的提高来激励职工的士气。梅奥认为，在现代大企业的经营管理当中，经常存在以下三个问题：“把科学和技术应用到某些物质的产品上；系统地安排工序；组织持久的合作。”
他把前两个问题称作处理技术的能力，把后一个问题称作处理人事的能力。其中，处理人事的能力不仅包括能使下属成员之间相互了解与合作，而且包括领导者与其下属成员之间相互了解与合作，使领导能为下属所接受，从而使企业形成“有效率的合作体系”。维持团体的持久合作虽然十分重要，但却往往被忽视。所以，这就要求企业管理者不仅要重视生产的物质技术要素，具有处理技术的能力，而且必须重视生产中人的要素和人与人的相互关系，具有处理人事的能力。
梅奥在《工业文明的社会问题》一书中提出了六点主张：（1）以人为本；（2）人存在于组织环境中，而不是社会中；（3）人际关系中的关键活动是激励人；（4）激励要以团队精神为导向；（5）通过对于个人需求的关注和满足，可以提升组织目标实现的可能性；（6）个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。《工业文明的社会问题》一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理学的发展史上，没有人能够忽视霍桑实验，也没有人能够忽视梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的《工业文明的社会问题》，仍能获得新的启示。
梅奥的人际关系理论对古典管理理论进行了大胆的突破，不仅在理论上对其做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，所以人们称他为组织行为学的先驱。他的主要贡献在于以下几点：
第一，对人的本性做了全新的探索。梅奥的人际关系理论明确指出，工人不是孤立的没有任何联系的分散的个人，他们是社会性的动物。
重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中互相竞争，个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益在行动。这就对人的本性做出了具有创新价值和意义的探索，不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有获得尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。
第二，把管理研究的重点从物的因素转移到人的因素。一个管理者或领导者，不仅必须具有组织、控制整个企业所经营的事业的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求，以激发职工积极性和创造性的能力，以及控制或操纵整个群体的能力。人际关系理论的出现使得企业管理开始注重人的因素，认为只有充分发挥人的主动性，才能充分发挥现代技术的作用，进而使得企业的管理手段由原来的只重视机器的作用，逐步改变为更加重视人的作用。
第三，人际关系理论让行为科学理论在人事管理中得以广泛应用。设置培训主管、强调对工人的关心和支持、增强工人和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业使用。人际关系理论的确对企业管理的理论和实践产生了广泛的影响。企业开始采取各种各样的福利措施来吸引和留住工人，例如建立寄宿所，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。