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莉莲·吉尔布雷斯（左）和弗兰克·吉尔布雷斯（右）
弗兰克·吉尔布雷斯（Frank B.Gilbreth, 1868—1924）出生于美国缅因州的一个贫苦家庭。他中途辍学，转入建筑行业，以砌砖学徒工的身份开始了职业生涯，后来注册了自己的建筑承包公司。吉尔布雷斯在管理实践中对一般管理科学产生了浓厚的兴趣，并根据自己丰富的经验著书立说。1924年，吉尔布雷斯心脏病突发逝世，年仅56岁。他的主要著作有：《动作研究》（1911）、《应用动作研究》（1917），以及和夫人莉莲·吉尔布雷斯合著的《疲劳研究》（1919）、《时间研究》（1920）等。
其夫人莉莲·吉尔布雷斯（Lillian M.Gilbreth, 1878—1972）是美国著名的管理心理学家，人类工程学的先驱。她出生于美国加利福尼亚州奥克兰市，1972年逝于美国亚利桑那州菲尼克斯。她一生中创造了许多个“第一”。她是美国第一位获得荣誉工程硕士学位的女性，也是美国第一位获得心理学博士学位的女性。1924年弗兰克·吉尔布雷斯逝世后，她毅然接替丈夫的工作，此后在工业界和管理学界享有盛名，被称为“管理学第一夫人”。1931年，她荣获吉尔布雷斯奖章，是迄今为止获得该奖章的唯一女性。1935年，她成为普渡大学工程学院的第一位女性管理学教授。同时，她还是获得甘特奖金质奖章和CIOS（国际管理科学委员会）金质奖章的唯一女性。1966年，为了表彰她作为一名工程师在公共管理领域的突出贡献，她被美国政府授予胡佛奖章，成为获得该项殊荣的第一位女性。在其一生中，主要代表作品有《管理心理学》和与丈夫弗兰克·吉尔布雷斯合著的《疲劳研究》（1919）、《时间研究》（1920）等。
由泰勒发起的科学管理革命促进了古典管理理论的产生，泰勒、法约尔、韦伯探讨企业和社会组织的管理症结，同时也为解决组织中的劳资关系、管理原则、生产效率提供了思想指导和理论方法。受效率至上价值观的影响，许多管理者在科学管理理论所带来的高效率条件下寻求更高的效率，以使利益最大化。在此背景下，吉尔布雷斯放弃了建筑业务，改行从事“管理工程”研究。1912—1917年的5年时间内，他把兰巴特公司作为自己的试验基地，利用当时的照相机技术，开始专注于动作研究。
工程师出身的吉尔布雷斯，结合自身的工作实践，注册登记过自己的建筑承包公司，后来逐渐从建筑承包业扩展到建筑咨询业，并开始根据自己的丰富经验著书立说。在这个过程中，他参加了倡导科学管理运动，并对一般管理科学产生了浓厚的兴趣。作为妻子的莉莲·吉尔布雷斯为了配合丈夫吉尔布雷斯的研究工作，也开始从心理学研究转向动作研究，并在丈夫逝世后继续他的研究，为动作研究做出了突出的贡献。也正因如此，吉尔布雷斯夫妇成为继泰勒、甘特之后古典管理时期的主要代表人物。
吉尔布雷斯夫妇通过对砌砖动作进行详细的分析和研究，规定既高效又经济的动作，以最小的体力消耗获得最多的工作成果，达到节约工时从而提高劳动生产率的目的。
动作研究是指研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及组合，即把作业动作分解为最小的分析单位，然后通过定性分析，找出合理的动作，以使作业达到高效、省力以及标准化目的的研究。吉尔布雷斯夫妇认为，要提高效率，就必须尽可能地删除无效动作，减少辅助动作，并对动作进行记录和分解，用容易区分的标志、符号表示出来，使砌砖的每一个动作更加精炼、顺畅。曾经做过建筑学徒工的吉尔布雷斯在自身的实践和观察中发现，工人们砌砖的动作缺乏统一的标准。于是，他开始对砌砖动作和速度的关系产生浓厚的兴趣，在实践中，他仔细观察砌砖工在工作中的各种动作模式和所使用的工具，并且制定出一系列改进工作的方法，以最小的体力消耗来获得最大的工作成果。
1912年，吉尔布雷斯夫妇在美国机械工程师学会会议上首次发表了题为《细微动作研究》的论文，他们首次用电影摄像机和计时器将工人工作时的动作拍成影片。通过研究分析，他们发现，工人任何复杂的工作动作都可以分解成有限种类的动作元素，即完成一件工作所需要的较小的基本动作。他们把工人工作的动作划分为三种类型，共18种动作元素。一是必要的动作：（1）伸手；（2）握取；（3）运输；（4）组装；（5）使用；（6）分解；（7）释放；（8）检查。二是辅助的动作：（1）寻找；（2）选择；（3）计划；（4）定位；（5）预位。三是无效的动作：（1）发现；（2）持住；（3）停止；（4）不可避免的滞延；（5）可避免的滞延。
通过对动作基本要素进行详尽的划分和分析，吉尔布雷斯得出结论：要提高动作的效率，就要保证必需的动作，尽可能地去除无效的动作，减少辅助动作。在实际操作中，为了便于动作要素的记录和归类，每一种动作要素都要用不同的符号、颜色等来表示。
吉尔布雷斯夫妇认为，要实现作业的高效率，以达到高工资与低劳动成本相结合，首要目标就是提高作业的效率；要提高效率，又要明确高标准的工作量，这对于企业员工来说是很困难的。于是，吉尔布雷斯进行了改进，提出了5种方法：（1）减少动作的种类与数量，缩小动作幅度，减少动作方向的改变；（2）最大限度地减少动作本身造成的疲劳；（3）使动作成为习惯和自然；（4）各种动作都应有一定的标准，并应在事先进行教育；（5）通过动作的改善，提高产品质量。
吉尔布雷斯科学管理思想的基础是根据工人的体力和脑力来确定工种，然后训练他们使用“最佳工作方法”。时间研究是研究完成一项工作所需要的合理时间，即在一定时间内所应达到的合理工作量，它的目的是制定作业的基本定额。通过潜心研究，吉尔布雷斯制定了能够记录各种生产程序和流程模式的生产程序图和流程图，使为提高效率而进行的数据收集成为可能。这两种图纸在工业界得到广泛的运用。
除此之外，吉尔布雷斯夫妇还创造了企业卡片制度，这成为现行工作成绩评价制度的先驱，为工作成绩评价制度构建了原始模型。同时，他们还极力主张管理和动作分析的原则可以有效地应用在自我管理这片在当时尚未开发的领域，从建筑行业扩展到一般的制造业，并把动作研究扩展到疲劳研究领域，从而开启疲劳领域的研究，该研究对工人身心健康和企业生产率的影响一直持续至今。
吉尔布雷斯认为，当提高效率的首要目标实现后，紧接着就是实现高工资和低劳动成本的结合，而要做到这一点，就必须实行差别计件工资制。所谓的差别计件工资制，就是按日及时统计作业量，并对作业进行及时检验和快速统计、公布，使得管理者能够了解前一天的作业量，并对同一种工作设置不同的工资率，对那些在最短时间内完成工作并达到质量标准的工人采用高工资率来计算工资，而对那些耗时长且质量不合格的工人采用低工资率，从而激励所有员工都努力工作的付酬方式。
差别计件工资制同科学管理密切联系，吉尔布雷斯夫妇管理思想实际上是对泰勒思想的继承和深化发展。正如科学管理理论一样，实行差别计件工资制，也必须具备实行这种工资制度的条件：（1）要制定科学的定额；（2）要建立制定定额的机构；（3）要改进生产管理，保证生产条件的规范化和正常化，以使工人每天都能达到最高产量，并使每个工人都能够得到一致的、公道的和平等的机会。
吉尔布雷斯夫妇认为，动作的经济原则，即用于分析和改进操作动作的原则。他们将动作的经济原则分为三类：
（1）关于人体的运用。就双手而言，两只手应同时开始并完成动作，双臂应该保持对称，除了规定的时间外，双手不应同时处在空闲状态；应尽可能利用物体的运动量，并且在面对身体阻力时，应将其减到最小的限度；动作应尽可能地带有轻松自然的节奏。
（2）关于操作场所的布置，原材料、工具设备的存放应遵循就近原则；工具设备应按照最佳的工作顺序进行排列；照明设备、办公桌以及坐椅的放置都要以适宜工人工作为原则。
（3）工具设备方面，尽量把手解放出来，用器具工具替代，同时原材料、工具设备等物品应预先放置在工作位置上；机械设备上的手柄在设计时应尽可能增大与手的接触面积，并且机械设备上的杠杆、十字杆以及手轮的位置应能使操作者的姿势变动最小但能最大程度地利用机械力。
在员工的选拔和晋升方面，吉尔布雷斯夫妇关注人本身的素质和环境条件对工作成绩的影响，他们认为有关工人本身素质的骨骼、肌肉、满意程度、信仰等15个要素和工作成绩有一定的相关性。为了提高员工的技能，发掘员工最大的潜力，提高组织工作效率，吉尔布雷斯制定了一种“三级职位晋升方案”，即每位员工首先应该从事他自己的工作，但同时也要把他下面的员工培训为他的继任者，此外他也要学习其可能会晋升到的更高一级职位所需的技能。这个方案有效地解决了组织中职位晋升过程中继任者的培养问题，有助于员工能力的提升与潜力的开发。
莉莲·吉尔布雷斯从哲学和心理学的角度研究人的工作行为，提出“成功的管理在于人而不是工作”这一管理思想。吉尔布雷斯夫妇在现代人力资源管理等众多领域都做出了突出的贡献，他们的很多主张对于解决现代社会中的诸多人力资源管理现实问题依然发挥着重要的作用。与泰勒的科学管理原理相比，吉尔布雷斯夫妇把最优的方法制度化，在追求效率上达到了一个更高的层次。在管理人员的培训和提升上，吉尔布雷斯夫妇既关注整个组织的利益，又关心组织成员的利益，他们制定了“个人提升表”和“提升机会表”，为员工个人的提升创造条件，同时还关注组织员工的身体健康和工作环境。毫无疑问，这是管理学界的一个重大进步。
作为古典管理时期的学者，吉尔布雷斯夫妇在动作研究上的贡献是巨大的。但正如许多管理理论一样，他们的动作研究也存在一些缺憾——整个动作研究仍是建立在提高效率的基础上的，即使在其他方面对员工的工作进行改善，也都只是因为这些条件影响了效率的提升，所以说，改善这些条件只是为了使工作效率得到提升的意外的衍生品。因此，在效率至上的古典管理时期，吉尔布雷斯也和其他管理学者一样，忽视了员工的价值层面的真正需求，譬如社会公平、公正，更缺乏从人性角度对员工的需要进行真正的思考。但是，一个社会的价值观决定了一个社会的取向，吉尔布雷斯夫妇身处当时的大环境下，把追求效率的研究做到极致，对管理学界乃至全世界而言，无疑都有重大贡献。