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人们认为数学很复杂。数学还算比较简单，至少我们能够理解，猫才复杂。
——约翰·康威
我多年在世界500强企业中管理团队，收益于世界顶级管理理念的熏陶，可以称得上是训练有素，在管理工作中得心应手。
不过，近年来，我有一段时间非常困惑。
那段时间，我新接手了一个销售部门的管理工作，部门人员的组成比较复杂，有“70后”，有“80后”“85后”，甚至“90后”“95后”，这些员工，有的已经工作了十几年、几十年，有些才刚刚进入职场。为什么人员年龄跨度如此之大？配置本意是增加年轻力量，带来新的知识和眼光，应对越来越年轻化的市场，但随之而来的，是新生代员工带来的新问题相当具有挑战性，且没有理论和经验可以借鉴。
我自以为够时尚、够开放，不仅生活中常用饱受年轻人追捧的潮言潮语，还熟知网络热梗、当红艺人，与新时代的“新新人类”之间不会有任何“代沟”，却没想到，接手这个部门的管理工作没多久，我就遇到了一个“大无语”事件。
那天，公司人事部组织了一个很严肃的会议，针对我部门一员工的行为，让我配合调查与反馈。我一头雾水地听了半天，才了解了事情的前因后果。
原来，这个部门内最年轻的员工向公司HR（人力资源负责人）提出“举报”，认为公司侵犯了她的利益，要求公司给予补偿。具体是如何侵犯其利益的呢？有如下三点。
1.她在休假期间，仍然不得不通过邮件和电话参与工作，公司必须支付报酬。
2.她某次出差的差旅费没有获得报销，要求补报销。
3.公司在例行审计中发现，她在报销市场活动花销时提供了虚假的客户信息，有偷梁换柱的情况，严重违纪，但她认为自己只是轻微违纪，下次改正即可，不同意公司的违纪定级，并拒绝接收公司的违纪通知书。
面对以上三个“举报”，我觉得匪夷所思。作为顶级外企，我们公司的招聘门槛极高，我工作这么多年，还从来没有碰到过这样的人和事，她提出的每一点举报理由，在我看来都是强词夺理！
我一边在心里吐槽真是“活久见”
，一边给HR提供了各种证据，说明了具体情况。
1.在她休假期间，公司并没有给她安排任何工作，她所谓的“不得不工作”，是作为销售人员，接听了客户电话。公司不曾要求员工在休假期间立即跟进处理所有工作，并且每个人在休假期间都有自己的backup（休假中临时帮她处理工作的其他同事）帮忙接管工作，是她自己主动处理了客户事务。
2.她的出差报销未被批准，是因为那次出差在申请的时候就已经被拒绝。按照公司规定，出差计划必须经过批准方可执行，她在申请被拒绝的情况下仍然自行安排自己的“出差”，且在事后坚持认为自己的出差有价值，公司应该报销，这是不符合流程管理规定的。
3.汇报花销时提供虚假信息的情节和此事暴露的诚信问题有多严重，按规定需要由公司人事部门依据法律法规和公司制度处理，业务部门没有任何管理过失和漏洞。
除了上述三个被她用作“举报理由”的事件，她的直接领导还补充反馈，其实她的不配合在工作中早有端倪，比如，领导让她按照规定提交客户拜访记录时，她百般推脱，甚至直接在部门例会上言辞激烈地质疑这样的管理是公司对员工的不信任，让当时参会的领导和同事都下不了台。
为什么会这样呢？难道接到工作任务后，首先想的不应该是怎样才能把工作做完、做好吗？为什么会费尽心思地跟公司“对着干”呢？
受困于怎样发挥新生代员工的积极性，实现愿做、会做、做好这一问题，我真的是头痛极了。
那段时间，我为此请教过很多人，也翻阅了很多有关领导力的书籍，但鲜有对新生代员工管理经验的总结与介绍。于是，我只好在布置任务的时候用更多的时间讲清楚为什么要完成这一任务，希望帮助员工理解工作的意义，推动他们去积极地执行，但效果微乎其微。
一代不如一代？新一代的员工不能用？我不愿意打这样的标签，也认为自己不应该有这样的偏见。秉持着“凡事从自己身上找原因”的原则，我冥思苦想，一有空就更广泛地阅读与领导力有关的书籍，琢磨问题到底出在哪里，该怎样解决。
在解决领导困局的答案与我捉迷藏的过程中，发生了一件给我很大触动的事情。有一天，我陪着孩子去参加了一个国外夏校
的面试。升入初中后，她被题山卷海压得喘不过气来，虽然迫于老师和家长的权威，她能按时按量地完成学习任务，但是完成质量完全没有保证，完成任务过程中各种各样的抱怨也越来越多，我觉得我那个可爱阳光的“好朋友”快找不到了！所以，我特意安排了这个活动，让她休整一下，调节心情和状态。
国外夏校的面试过程中，我听到张校长问孩子：“你长大以后想做什么呢？”
我家孩子完全不按套路出牌，完美规避了“科学家”“医生”这类被大众视为优质职业的答案，回答道：“我想做摄影师、设计师，或者心理咨询师！”
张校长听到答案后，没有表现出丝毫诧异，而是超级有耐心地和孩子交流、探讨，用了很长时间，循序渐进地进行引导，和孩子一起寻找这三个职业理想的共同点，最后，他们达成一致，原来，孩子喜欢做的事情，可以笼统对应于新媒体专业。
有了这个大方向，接下来要做的事情就简单多了，张校长带着孩子查阅了开设新媒体专业课程的名校目录，以及申请名校需要满足的条件，并鼓励孩子自己对应这些条件，制订细致的行动计划。
行动计划制订完成后，我仔细一看，大喜过望，她计划中的事，和她之前所抗拒的事并没有什么区别，无非就是背单词、读名著、刷题、早起、锻炼……但因为这些计划是她自己制订的，她的状态和制订计划前截然不同，显然已经摩拳擦掌，准备大干一场了！
我太惊喜于这个结果了，但仍然有些没反应过来：她怎么就突然从“他驱”变成“自驱”了呢？张校长看出了我的疑惑，笑着告诉我，其实之前的问题在于孩子没有目标感，只是在“被迫”努力，所以对于完成强加而来的各种具体要求缺乏行动动力，现在，自己有了努力的目标，自然会动力满满地去寻找完成目标的方法。
目标感！
原来这就是我苦苦寻找的答案！
依托这两件事给我的启示，我系统地梳理、复盘后，终于彻底明白，目标感能催生起激励作用的活力和调动奉献精神的适应力，而这两者，能帮助人们长期自驱和持续行动。没有提供目标感的特定行为指标，比如员工的各项KPI
，孩子的各项发育考核标准，工作和成长都很难被高质量地完成。
答案找到了，我开始优化自己的管理方法，其中之一是少讲道理，且不再强调职业素养，取而代之的是讲故事，在不同场景中讲不同的故事。比如，在每场几十个人的新员工培训中，我会用故事渲染、培养IT从业者的使命感——不是将机器卖给客户，进入冰冷的机房，而是创造看得见、摸得着的生活便利，用科技改变生活，助力网上预约、自动驾驶、线上课堂的发展与普及等。又如，在每场十几个人的领导力沙龙中，我会讲张校长辅导孩子的故事，用实际案例帮助大家理解新生代员工的不同，分享我深有体会的激发他们目标感的重要性。
我开始不为了领导而领导，不为了讲故事而讲故事，在我口中，每个实例都有其作用，每个故事都有其主旨。渐渐地，我的努力终于收到了奇效，我所带领的部门，员工积极性越来越高，团队氛围越来越好！
学会复盘，我们的经历才能成为故事，我们的故事，才有指导我们更好地前行的力量！
故事力公式 复盘，找主旨
1.遇到问题：在生活/工作中，遇到难题（困境/发展障碍）
2.复盘思考：经过反复思考，有所发现（问题的症结/陷入困境的原因/发展障碍之所在），但一时找不到解决方案，苦恼不已
3.找到解药：经过不懈努力，终于找到解决问题的关键（列举事例）
4.归纳整理：将所得（感悟/解决方法/经验教训）进行归纳整理，形成故事/案例（文末要回到文章开篇讲述的故事，扣题）
练习题
套用上面的公式，写一篇自己通过复盘，得以成长的故事。
◎本文作者曾瀛葶，微信号为ZENGYINGTINGZYT，欢迎交流。