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本书主要研究企业创新绩效的相关影响因素。围绕这一研究的中心点，本章对高管个性特质、网络嵌入、企业创新绩效等相关的理论、文献进行了梳理和总结，分析了目前相关研究的现状和进展，挖掘了已有研究中可能存在的不足。在学者们研究成果的基础上，使本书的研究与前人的研究成果有所传承、发展和创新。
高阶理论（Upper Echelons Theory,UET）“是在有限理性的前提下构建的”（Hambrick,2007），它指的是“访问、处理和使用信息”中的人类限制，汉布里克和梅森（Hambrick,Mason,1984）认为，由于这些限制，高管的认知基础和人格特质会影响他们的视野（即注意力的方向）、知觉（即他们注意到的东西）和解释（即他们如何附加含义）。通过这种方式，高管的认知基础和人格特质通过影响“他们对所面临的战略形势的个性化解释”来塑造他们的战略选择。高阶理论认为企业绩效反映了高管的选择，企业创新的差异源于高管创新倾向的不同。例如，具有技术背景的高管比具有其他背景的高管更有可能增加创新。高阶理论模型如图2.1所示，高管的战略选择和企业绩效受到自身特质的影响，比如他的社会背景、职务经验等，而这些特质又反过来影响高管的认知模式和价值观。
图2.1 高阶理论模型
资料来源：根据汉布里克和梅森（Hambrick,Mason,1984）文献的内容整理。
高阶理论认为，高管的特征体现在企业的战略行动中，反过来又影响着企业未来的业绩。因为很难收集关于高管的认知基础和个人价值的心理测量数据，高阶理论建议研究人员可以以变量的可观察到的特征作为指标来研究。因此，高阶理论学者经常关注人口特征，如年龄、性别、高管任期、正规教育（学历）和以前的职业经验等指标，这些都是高管的经验指标。最近，学者们也越来越多地关注高管的人格，通常是通过使用心理量表或间接指标来研究单一人格结构，如风险倾向或自恋。高阶理论的研究对人格五因素模型的关注少一些，更多地关注与个人积极自我概念有关的几种个人人格结构，如过度自信、（内部）控制源和核心自我评估（Core Self-Evaluations, CSE）等。
资源是企业生存与发展的基础，资源基础理论（Resource-Based View, RBV）认为独特的宝贵的异质资源和能力能够维持企业持续的竞争优势，企业之间的资源是不同的，资源水平的差异随着时间的推移而持续存在，这使企业能够保持竞争优势，推动价值创造。企业的资源也是竞争优势的来源，企业资源包括企业控制的所有资产、能力、组织过程、企业属性、信息和知识，使企业能够有效地构思和实施战略。当企业能够利用资源构想或实施战略、消除外部环境威胁时，这些资源就是有价值的；仅由企业或其少数几个当前或潜在竞争对手拥有的资源是稀有的；当资源难以模仿或模仿的成本过高时，资源就是独特的；当竞争性企业无法提出其战略上等价的资源时，资源是不可替代的，只有有价值、稀有、独特和不可替代的资源才可以成为竞争优势的来源（Barney,1991）。
在资源基础观看来，企业是各种资源的集合，任何可以给企业带来优势或劣势的事物都可以被视为资源，这些资源分为物力、人力和组织三类。无形的人力资源是一种特殊资源，是能够创造价值的一种资本，作为知识创造、技术创新的主要载体，是企业通过创新能获得可持续发展的关键生产要素。高管作为人力资源，也是一种特殊的企业资源。高管个性特质影响了自身对企业现有或潜在资源价值的理解和评价，因此高管的经验和个性特质很大程度上影响着企业的政策和策略，也影响了企业信息技术资源、人力资源等的流动和配置。高管个性特质是企业创新战略选择的一项重要补充性资源。高管从社会网络（非市场机制）获取的资源被视为一种“新资源”开发，影响企业的战略选择。非市场机制掌握或分配的资源往往是资金、人才等可以支持各种经营运作模式的通用性资源。高管社会网络作为非市场机制的一种重要形式，会受到年龄、性别、背景等变量的影响。各种信息、知识等异质性资源嵌入高管社会网络中，高管的教育背景、任职经验等影响高管的决策行为，进而影响企业对这些异质性资源的配置和使用。
创新是企业创造优势资源、构建核心竞争力的重要途径，企业通过与利益相关者进行合作，建立战略联盟，促进了知识的创造、能力的培养与技术的创新，创建独特的、宝贵的资源，使企业获得持续的竞争优势。因此，鼓励利益相关者投资、建立合作是资源基础理论的重要基础。
20世纪30年代，个人特质理论逐渐应用到领导群体的研究，从早期静态的领导特质理论发展到现代领导理论，领导特质理论不断完善和成熟，广泛地应用于企业管理等领域。领导特质理论是对领导行为和领导过程进行系统研究的科学，其重点关注成功的领导者具有哪些特性，试图确定优秀的领导者具有的共同特性，包括领导特质天生论和非天生论，以及现代领导特质理论。
对于领导特质，早期大多数学者认为领导者是天生的，具有由基因所决定的先天特质，只有具备天生优秀特质的领导者才能成功。领导特质是生而具有的，如智力过人等特质。一定的个性特质能够区分领导者和非领导者，责任感、友善和支配力等领导者特质与领导的产生和效能之间的相关性比较高。早期的领导特质论看到了某些品质特征与领导有效性存在一定的关联，强调领导者特殊特质的重要作用，不足之处是忽略了教育、环境等对领导者的影响。
与早期领导特质天生论不同，学者们对领导特质进行了动态研究，一定情境下否认了领导特质天生论的观点，形成了领导特质非天生论。比如，美国心理学家吉赛利认为有效领导者应具有十三种特质，包括八种个性特质（才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、判断能力、性别、成熟程度）和五种激励特质（对工作稳定的需要、对物质金钱的需要、对地位权力的需要、对自我实现的需要、对事业成就的需要），并认为成功的领导者受后天学习的影响。当然，成功领导者的合作精神、社交能力、善于应变、敢于冒险等特质也与后天环境息息相关。
现代领导特质理论也称基于过程观的领导特质理论。该理论认为，一方面，有效领导者的确有一定的个性特质，企业创新成功往往取决于领导者的优秀特质，他（她）对企业战略目标和决策有重要影响和引领作用，他（她）的许多个性特质都会影响企业的创新行为，进而影响企业创新绩效；另一方面，影响领导者行为的可能是领导者某些特质的组合，因此应该关注特质组合如何影响行为，不同情境下领导者的表现可能是不一样的，应把情境变量纳入领导者特质与行为之间的关系中。
个性是个体内在身心系统中的动力组织，个性决定了个体对环境适应的独特性。个性特质是以个体生理为基础的一些持久不变的性格特征，是个体具有的稳定的不会轻易改变的心理特征，一般在不同的时间和情感中都保持着某种行为形式和一致性。个性特质是嵌入在个体中稳定而持久的心理特征总和，决定了个体对环境独特的适应方式。个体内在的、难以测量的个性特质，显著影响个体的行为和表现。本书认为个性特质是一种个体内在的、独特的个人特征，反映个体在观察、行动和感知等一系列生理和心理方面表现出来的经常的、稳定的行为模式。
目前的研究专注于两组高管特征。第一组涉及高管的经验，该经验捕捉了高管的背景特征，主要是人口特征，也是高阶理论最常使用的高管特征之一。第二组与高管个性有关，主要是人格特征，是领导特质理论重点研究的高管个性特质。因此本书的高管特征包括高管背景特征和人格特征两大部分，由于高管背景特征研究比较成熟，本书重点关注高管人格特征。
（1）高管背景特征
目前学者对高管的研究中，高管背景特征包括专业背景、人口统计学背景和社会背景，主要和高管的经验有关。这些特征提供了高管在做出影响企业战略的判断和决策时涉及的知识和价值，主要包括年龄、性别、受教育水平、任期、专业背景、工作背景、高管持股等指标。由于这些指标是可观察和可测量的特征，因此成为最常研究的高管个性特质，所以研究成果比较成熟。
（2）高管人格特征
也有越来越多的学者开始对高管人格特征展开研究，人格（也被称作个性，这个概念源于希腊语Persona）是“相对永久的，根深蒂固的性格”，会影响高管对环境、企业及其自身能力的关注和处理。高管人格特征（即个性特质）是领导特质理论主要研究的高管人格结构，主要包括外向性、前瞻性、风险倾向、成就需要、过度自信、内部控制源、核心自我评估、自恋等。
基于高阶理论和领导特质理论，学者们对高管特征展开了深入而广泛的研究。作者整理出近年来学者们有关高管特征指标的相关研究，如表2-1所示。
表2-1 高管特征指标的相关研究
资料来源：作者根据相关资料整理。
高管个性特质是指高管内在的、独特的个人特征，即高管的气质、性格、情绪等人格特征，反映了高管在观察、行动和感知等一系列生理和心理方面表现出来的经常的稳定的行为模式。从目前的研究来看，人格五因素模型更接近于人格的真实维度，人格五因素模型（five-factor model，简称FFM，科斯塔和麦克雷提出）包括情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和谨慎性五个因素。