下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
所谓竞业限制，是指用人单位对熟悉本单位商业秘密或其他对本单位有重大影响的劳动者，限制他在终止或解除与本单位的劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
林某原系百度公司的一名高管，于2018年3月30日辞职。2018年5月14日，林某经过筹备，作为唯一股东发起设立了海林上海公司，经营范围为人工智能行业应用软件开发等，其担任法定代表人、总经理。后林某又陆续投资设立了多家企业，并担任董事、高管等职位。
2018年7月底，林某收到通知，百度公司已提起劳动争议仲裁，请求裁令林某履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金89万余元，并支付违约金459万余元等。
原来，林某原为百度地图事业部负责人，任职期间，百度公司与其签订了《竞业限制协议》，约定若林某离职，一年内不得从事与百度公司及关联公司相竞争的业务，百度公司支付月工资的50%作为竞业限制补偿金。另约定如果林某违反协议，则须返还所有经济补偿并支付3倍数额的违约金。
林某离职后，百度公司按约定支付了2018年4月至10月的竞业限制补偿89万余元。然而不久后，林某就创办了多家企业，进行高精地图项目的开发。
劳动仲裁委员会支持了百度公司的部分请求，双方均不服裁决，向法院提起诉讼。一审法院判定林某返还竞业限制补偿金89万余元，并酌情判决其支付竞业限制违约金260万元。
百度公司与林某均不服一审判决，向上海一中院提起上诉。
上海一中院经审理后，判定驳回上诉，维持原判。
本案是近两三年以来发生在百度公司身上的多起因竞业限制协议纠纷而引发的案件之一，在这些案件中，百度胜多败少。
在本案中，上海一中院认为，海林上海公司与百度公司的经营范围、实际开展的业务均存在一定的重合，可以认定存在竞争关系。林某系海林上海公司的唯一股东并担任法定代表人，违反了竞业限制协议。同时，在双方竞业限制协议的违约责任中，林某除返还竞业限制补偿金外，还须支付违约金，一审法院酌情调整了林某承担的违约金数额，并无不当。
《劳动合同法》（2012年修订）
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
从相关法律条文我们可以发现，竞业限制协议和保密协议都是为了约束劳动者能够保守企业的商业秘密，所以很多HR会将二者混为一谈。其实，两者既有关联，也有很大的区别，如果操作不当，结果往往是事与愿违。
1.竞业限制协议和保密协议的区别
（1）义务的性质和来源不同。
保密协议中约定的保密义务是一种法定义务，义务内容来源于法律规定。也就是说，即便是不对保密事项进行约定，劳动者也应该尽到一定的保密义务。
而竞业限制是一种约定义务，义务内容由用人单位和劳动者自行商定。如果没有就此进行约定，则员工无竞业限制的义务。
（2）限制的行为不同。
竞业限制的是劳动者在离职后从事某种专业、服务或经营某类产品或服务的行为。
保密协议限制的是劳动者在任职期间和离职后不得自己使用或向第三人泄露、披露其在单位工作时获得的商业秘密或其他秘密，但并不限制劳动者在离职后从事竞争业务或到竞争企业工作的行为。
简单来理解，竞业限制是让劳动者不能“做”，而保密协议是让劳动者不能“说”。
（3）期限不同。
竞业限制是有期限的限制。劳动者离职后的竞业限制期限，由劳动者与用人单位协商确定，但最长不得超过法律规定的2年期限。
保密协议原则上没有期限，只要作为保密协议对象的商业秘密仍然存在，那么劳动者的保密义务就一直存在。但也不排除，用人单位与劳动者协商一定期限的保密时间。
2.竞业限制协议的订立时间
和保密协议的签订一样，如果要和员工订立竞业限制协议，建议是在员工入职时就随劳动合同一并订立，避免在劳动合同履行过程中或是在员工办理离职手续时，企业让员工签订竞业限制协议而被拒绝的被动局面。
3.避免竞业限制人员范围的扩大化
《劳动合同法》第二十四条已将竞业限制人员的范围规定为，“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。如果无限制地扩大限制人员的范围，那么一方面会损害对企业利益不会造成威胁和损害的人员的劳动就业权利，另一方面会增加企业的成本，因为签订竞业限制协议需要企业支付竞业限制补偿金。
4.竞业限制补偿金的设置
《劳动合同法》第二十三条只规定了用人单位在解除或终止劳动合同后，要在竞业限制期限内按月给予竞业限制对象经济补偿。至于补偿标准，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均未做明确的规定，这就给予了用人单位相对宽松的自治空间。
但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
由此可见，竞业限制补偿金的标准最低是被限制对象过去12个月平均工资的30%，且不能低于当地的最低工资标准。
需要说明的是，部分省份及地区确定了竞业限制补偿的标准。例如，北京市为“劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%~60%”（中关村为50%），上海市为“劳动者此前正常工资的20%~50%”，深圳市为“该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一”，江苏省为“该劳动者离开用人单位前12个月的月平均工资的三分之一”……各位HR需要详细了解本地的竞业限制补偿标准。
5.竞业限制补偿金不能提前发
在实践操作中，用人单位最常犯的一个错误就是将竞业限制经济补偿包含在工资中，在劳动者尚在职期间按月支付。
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
竞业限制经济补偿是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，而在劳动者离职之前，双方签署的竞业限制协议实际上尚未达到生效的条件，如果提前以工资形式发放，将不被认定为竞业限制经济补偿。
6.违反竞业限制协议的违约金设置
权利和义务是对等的，在竞业限制的条款中也可以约定，如果用人单位履行了相关的补偿义务，但劳动者违反了相关竞业限制的约定，应该向用人单位支付违约金。但这个违约金的上限到底是多少，相关的法律、法规并没有明确规定（培训服务期的违约金最高不得超过用人单位提供的培训费用）。实际操作中，相应的违约金条款建议约定为“ 乙方除了双倍返还甲方所支付的竞业限制补偿金外，还应赔偿因其违约给甲方造成的全部损失 ”。
7.竞业限制的其他常见问题
在2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）中，针对竞业限制做出了一些详细的规定。
（1）即使是《竞业限制协议》未约定经济补偿或用人单位未按约定支付经济补偿，均不会导致《竞业限制协议》失效，劳动者有权要求用人单位支付。当然，劳动者也可以选择不履行该协议。
（2）双方订立了《竞业限制协议书》，但劳动合同解除或终止后，用人单位超过3个月未按约定支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制。
（3）用人单位可以随时通知劳动者解除竞业限制协议，但需要额外向劳动者支付3个月的竞业限制经济补偿。
（4）劳动者违反竞业限制约定，须向用人单位支付违约金，且不影响竞业限制协议的继续履行。