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劳动报酬就是我们通常所说的工资，是劳动合同的必备条款之一。严格来讲，是一定要在劳动合同中写明的。但是，大部分用人单位都有自己的绩效考核方案，也就是说，工资并不是一个非常确切的数值，而是会根据劳动者的实际工作表现和业绩有所浮动。那么，究竟应该如何在劳动合同中约定劳动报酬呢？操作不当又会带来什么法律风险呢？
2017年3月，孙某通过应聘进入A公司担任程序员一职。双方订立了期限为2年的书面劳动合同，约定了3个月的试用期。在劳动报酬这一项，填写的是试用期为每个月8000元（税前），试用期满后为每个月10 000元（税前）。
2017年8月，A公司开始推行绩效考核。虽然公布了绩效考核方案，但该方案并未让孙某及其他员工签字。随后的8月和9月，孙某均因为绩效考核扣分而被扣发了800元和1000元的工资。
2017年10月10日，孙某在领取了9月份的工资后，向当地劳动仲裁机构以A公司拖欠工资为由提出仲裁申请，要求解除与A公司的劳动合同，补发被扣的工资1800元，并支付相当于1个月工资的经济补偿。劳动仲裁机构在审理后做出裁决，支持了孙某的诉请。
在本案中，孙某与A公司订立了书面劳动合同，并在劳动合同中载明了工资的发放标准。后期A公司公布了绩效考核方案，但并未让孙某签字确认，可视为是A公司的单方面调薪。A公司根据绩效考核的评分而扣发孙某的工资，是不合法的做法。
《劳动合同法》（2012年修订）
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
……
（六）劳动报酬；
……
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
一方面，虽然劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，但劳动合同中不约定劳动报酬或不写明具体的数值，并不影响劳动合同的有效性。
另一方面，如果企业执行浮动工资制，让员工多劳多得，就能够调动员工的劳动积极性，这对企业和劳动者都是有利的。
那么，我们究竟该如何约定劳动合同中的“劳动报酬”条款呢？
（1）在劳动合同中只写明基本工资，绩效工资或奖金根据考核情况而定，这是完全符合法律规定的做法。具体文字表述可以为，“ 基本工资××元/月（试用期××元/月），绩效工资及奖金按公司绩效考核方案执行 ”。
（2）在劳动合同中不写明具体的工资数值，具体文字表述为，“按公司绩效考 核方案执行 ”。
（3）绩效考核方案（绩效协议）需要员工签字确认。