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《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。但在实践操作中，很多用人单位尤其是在一些劳动密集型行业，都是在劳动者入职三周后甚至是临近一个月期满前一两天，才与劳动者签订劳动合同。他们的解释是，基层员工的流动性比较大，入职两三周会自动离职一大批，为了节省时间和避免“无用功”，这些用人单位通常是在新员工入职三周、待其基本稳定后再与其签订书面劳动合同。
站在HR的角度，这样操作似乎也有一定的道理，但其中隐藏了比较大的法律风险，稍有不慎，就会导致违法解除劳动合同的风险。
2018年4月2日，闵某应聘进入上海某服装公司担任专卖店导购员。双方约定劳动合同为3年，试用期为3个月，基本工资为每个月5000元，试用期内打8折，奖金另计。因该岗位流动性比较大，该公司的做法一直是等到入职后第4周才跟员工签订劳动合同。
4月25日，公司HR口头通知闵某至公司签订劳动合同。但因为临近五一假期，专卖店内比较忙，闵某并未及时赶赴公司签订劳动合同。
4月28日，闵某的父亲因车祸去世，闵某向公司请了三天的丧假。5月4日，闵某返回工作岗位继续工作。5月15日，闵某在工作中与主管发生了顶撞，公司遂以“试用期不符合录用条件”为由向闵某下达了解除劳动合同通知书，并要求闵某当天就办理了相关工作交接手续。
闵某不服，向闵行区劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司：（1）补发4月份工资差额1000元；（2）支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元；（3）支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额2500元。
闵某向仲裁庭提交了通过微信和公司HR沟通基本工资为每个月5000元的相关记录，后来在仲裁员的主持下，闵某和公司达成了调解协议，公司一次性补偿闵某5000元，双方解除劳动关系。
这是我亲身经历的一个案件，闵某是我的一个朋友的妻子。在本案中，该服装公司未能对签订劳动合同的期限要求足够重视，错过了1个月的“宽限期”，触发了“二倍工资赔偿”的风险。同时，因为没有签订书面劳动合同，试用期也就无从谈起，试用期工资打折也就没有依据，需要补足。以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，也就构成了违法解除，需要支付相当于2倍经济补偿的赔偿金。
《劳动合同法》（2012年修订）
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同……
第十九条 ……试用期包含在劳动合同期限内……
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
由此可见，如果HR为了图省事和节省时间成本而将签订劳动合同的时间放在入职三周后，将给企业带来极大的法律风险。
从预防法律风险的角度出发，对于新入职的员工，入职报到第一天的第一件事就是签订劳动合同，严格遵循先签劳动合同再入职的原则。对于不签订劳动合同的人员当即不予录用。
从劳动者的角度出发，入职报到第一天即签订劳动合同，也能给劳动者一种安全感。同时，劳动合同对劳动者也有一定的约束作用，能够从某种程度上降低劳动者急辞工的比例。