第二节
编制学习地图的前期准备

1.内部调研——现状梳理

对专业技术人员现状统计表、教育培训工作总结、教育培训规划、教育培训管理办法等文件进行研读和分析，对资料进行梳理、归纳，从队伍建设及培训建设两方面分析公司专业技术人员队伍培训现状，现状分析框架如图1-1所示。

2.内部调研——问题分析

专业技术人员队伍建设现状分析，包括数量结构：专业技术人员总体占比较少，20.8％；专业结构：专业技术人员以电力工程专业为主，占比53％；年龄结构：总体年龄分布较均衡，多集中在30 ～ 34岁之间；学历结构：学历以本科和专科为主，占比76％；职称结构：拥有正高和副高职称的占比较少，不到5％，初级职称和未取得任何职称的各占38％。

专业技术人员培训建设现状分析：专业技术类课件开发占比较少，题库资源有待补充完善，内训师资力量还不充足，网络电子课件和微课的开发数量不够；在培训管理方面还有待加强和提升，需要形成动态化的培训需求管理，每个业务部门应按需制订切实有效的培训计划，开展线上线下相结合的培训模式，加强培训评估结果的应用等。员工队伍素质有待提升，亟须建立健全培训体系，加强培训资源建设的针对性和有效性，开展培训需求分析和培训效果评估，避免重复培训，实现培训整体质量提升和员工能力素质提升的目的。

3.外部对标——经验学习

确定对标维度，选取对标企业，如图1-2 所示。通过分析对标企业相关资料和实践经验，借鉴优秀做法。

（1）微软——培训课程建设。

员工通过授课、讲座的方式可以获得10％的基础专业技能；导师的一对一辅导可以帮助员工实现20％的能力提升；其余70％的知识和技能则需要员工通过直接工作经验和在职培训获得。

（2）宝洁——内训师培养。

担任内部讲师是考核员工贡献的重要衡量指标；设立课程讲师认证流程；匹配每门课程和对应的讲师，保证师资队伍的稳定性。

（3）中华电力——培训计划制订。

制订年度培训计划大纲，结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，鼓励员工报名参加培训。

（4）中广核集团——培训效果评估。

360度信息反馈收集，对培训效果进行“反应、知识、行为、绩效”4个层次的评估。

4.外部对标——策略提出

（1）培训课程资源建设。根据科学的培训课程建设流程，按照培训课程盘点与需求分析、培训课程规划及培训教材开发三个步骤进行课程建设。培训课程的建设需要针对员工的实际需求开展，教材的形式可多样化，如纸质教材、PPT、微课动画等。

（2）评价题库资源建设。评价题库是人才队伍培训建设的必经之路，通过“评价—上岗”机制的建设，打通竞聘之路，主要从建立完善的学习地图、编制充足的测评题库及不断充实人才评价专家队伍三方面开展工作。

（3）培训师资资源建设。重视公司内训师队伍建设，从内训师选拔、管理和激励三个环节出发，首先要制定严格的选拔制度与标准，然后按照课表对内训师进行管理，最后将晋升制度与内训师参与度相结合，提升内训师队伍建设水平。

（4）网络平台资源建设。大力开发远程e-learning课程项目，结合科学技术的应用，从系统开发、系统完善、数据存档三方面构建网络培训资源平台。

开展培训需求分析，以测评结果明确动态化培训需求；以问卷调研为手段，开展课程需求调查。制订年度培训计划，遵循培训计划制订原则，按需施教，确保培训有效；确定培训计划内容，包括培训对象、培训班级、培训目标、培训科目、培训形式、主讲人等内容。注重培训实施，开展动态化培训实施，采用“课堂＋网络平台”模式进行教学；建立动态化培训管理平台，将培训与考核相结合。加强培训效果评估，采用科学的培训效果评估方法，从“反应评估、学习评估、行为评估、绩效评估”四个维度开展培训效果评估。 Nd9bmy1SwIPE8c5jYEcoGANL/T1ksCvlqBeNUBoovWoHqkztIydGZFFmsMeoxDlr