下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
“生涯”一词，起源于中国古代哲学经典《庄子·养生主》中的名言：“吾生也有涯，而知也无涯。”此处，“生涯”意指生命的边际。随着时间的推移，该词汇的含义逐步延伸，如今已被广泛用于指代个体的整个生命周期。《现代汉语词典》对“生涯”作出了清晰的界定，认为其是“指从事某种活动或职业的生活”。
人的生涯发展并非仅是随时间推移而被动接受角色变迁的过程，更是个体积极塑造自我、主动创新生活轨迹的实践。在此过程中，职业担当了举足轻重的角色，对个人生涯的形态与路径产生了深远影响。可以说，人的生涯脉络是以职业为核心线索逐步延展的，职业选择与进阶构成了生涯演进的核心动力。
大学生涯作为大学生步入职业世界的临界阶段，其经历与收获将直接塑造未来职场生涯的雏形。因此，大学生务必珍视宝贵且稍纵即逝的大学岁月，通过科学严谨的职业生涯规划，为即将启程的职业征途奠定坚实基础，确保未来的事业发展有备而来、方向明确。
依据中国职业规划师协会的定义，“职业生涯”被理解为个体生命历程中所历经的职业轨迹。职业生涯在个体生活中居于主导地位，是个体人生核心与关键组成部分。个体职业道路的多样性，受个人能力、心理特质、机遇差异及社会环境诸因素的交织影响。
“职业生涯”这一概念的内涵随时间推移而发生变化。20 世纪 70 年代，其特指个人生活与职业活动相关的各个方面。此后，该概念的外延不断拓展，涵盖了个人生活、集体生活乃至经济社会生活等多元维度。从经济学视角剖析，职业生涯可视为个体生命中所经历的一系列职业角色与职位，它们与个体职业成长路径紧密相连，是教育培训经历与职业发展历程共同塑造的结果。
职业生涯是个人人生最为关键的阶段，对个体价值实现起着决定性作用。这一过程具备动态特性，表现为个体在职业生涯中所经历的与工作相关的连续事件序列，而不涉及职业成就的高低、进展速度的快慢，即无论职位等级高低、无论成败得失，每个职业者都拥有各自独特的职业生涯。
总而言之，职业生涯就是个体毕生的工作履历，尤指职业地位的变迁和职业理想的追求的完整过程。
1.职业生涯规划的内涵
职业生涯规划是指个人在充分考量自身条件、机遇与制约因素的基础上，为自身设定职业目标、择定职业发展路径，编制涵盖教育、培训与个人发展在内的详尽计划，并据此制定出旨在实现职业生涯目标的行动方案。本质上，职业生涯规划即为选择个人追求的目标及其最优实现途径。换言之，它是个人为自身职业发展所进行的系统性策划与预先准备。
尤其对于正处于职业生涯预备与探索阶段的大学生而言，职业生涯规划更具针对性与重要性。在大学期间，大学生需客观、全面地认知自身的能力、兴趣、个性与价值观，深入了解各类职业、行业的发展趋势与影响因素，进而明确职业生涯发展目标、选定实现目标的职业方向、制定切实可行的执行方案，包括对应的学习与培训计划，并确保适时反馈与调整。
2.职业生涯规划的类型
根据规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划与人生规划四种类型。
（1）短期规划。着眼于未来两年内，主要关注近期应达成的目标与任务。
（2）中期规划。通常涵盖 2～5 年的职业目标与任务，是被最普遍采用的职业生涯规划形式。
（3）长期规划。涉及 5～10 年的规划期，旨在设定长远目标及为其实现所需的具体步骤。
（4）人生规划。覆盖整个职业生涯，约 40 年，旨在设定贯穿人生的总体发展目标与阶段性梯度。
个人职业生涯规划犹如逐级攀登的阶梯，由短期至中期，再至长期，直至覆盖整个人生规划。实践中，过长的规划期限因环境与个人变化的不确定性而难以精准掌控，过短的规划则意义有限。因此，通常将职业规划的重点置于 2～5 年的中期规划层面，如此既能根据实际情况设定切实可行的目标，又能灵活应对现实反馈，适时进行修正与调整。
中国古代生涯理念深深植根于华夏文明底蕴，以儒家、道家等哲学流派为代表的思想体系，不仅在古代指导民众的生活实践，对现代人的生涯规划与个人发展也产生着深远影响。
《周易》作为中华文化的瑰宝之一，提出了“天人合一”的核心理念，倡导人类应顺应自然法则，将生涯规划与实现个人目标建立在对宇宙本质及规律深刻理解的基础之上。《周易》的人生哲学主要围绕“守正”“中孚”与“和”三大主题展开。“守正”寓意个体需明确定位、恪守正道，以达到个人与社会的和谐；“中孚”强调诚信乃立身之本，真诚待人处世方能构筑良好的人际关系与社会氛围；而“和”的观念则倡导个体内心与外界的和谐共生。
儒家思想尤为重视人的道德修养与社会责任感。儒家主张个人应树立崇高的人生理想，追求“仁”这一道德修养的至高境界。孔子与孟子作为儒家的杰出代表，其思想对后世影响深远。孔子提出的“三十而立，四十而不惑”等人生阶段论，为人们各年龄段的生涯规划提供了参照。此外，儒家鼓励人们积极投身社会，秉持自强不息的精神，通过终身学习与修身养性为社会创造价值。
道家思想则着重强调个体生命的主观能动性与内在自由。老子在《道德经》中提出“我命由我不由天”，倡导个体通过自我认知与自我管理揭示生命真谛、实现自我价值。道家所讲的“无为”并非消极避世，而是要遵循自然之道、抑制过度的物欲，以平和的心态与自我完善的态度应对生活挑战，实现从“自知”到“自胜”的升华，持续提升自我、激发潜能，迈向“无不为”的人生境界。
综上可知，中国古代生涯理念主张个人与自然、社会和谐共融，倡导在尊重自然规律的前提下，通过深化自我认知、提升道德修养与积极参与社会实践实现个人生涯目标与价值实现。
在中国近现代生涯理论的发展历程中，诸多教育家和社会学家提出了富有中国特色且极具前瞻性的生涯发展理论，大致如下。
黄炎培，我国职业教育的先驱者，于 1915 年赴美考察期间深受帕森斯特质因素理论的熏陶，回国后在推动和创建职业教育的过程中，对职业指导给予了极高关注，堪称我国近现代职业指导理论的集大成者与实践领军人物。黄炎培在借鉴西方职业指导理论的基础上，结合我国职业教育实践，构建了一套较为成熟的职业指导理论体系。其主要观点如下：
（1）职业指导的本质与定位。职业指导旨在提供事实、经验和建议，协助个人进行职业选择、准备、获取与提升。黄炎培认为，职业指导不仅是职业教育的前置条件，更是其不可或缺的组成部分。
（2）职业指导的目标与功能。职业指导能够帮助人们认识自身的职业倾向，并选择合适的职业和相应的训练，充分发挥个人天赋与特长，实现个人生计与社会服务的双重价值，达成“人尽其才”“事得其人”的理想状态。
（3）职业指导的桥梁作用与价值。职业指导在教育与职业、学习与社会之间起到桥梁纽带作用，对于个体天赋与特长的发展具有十分显著的促进效果，有利于实现人与职业的最佳匹配，对人力资源优化配置具有十分重要的经济意义。
（4）职业指导的原则。职业指导工作应立足于个体职业心理与社会实际，遵循匹配性、自主性和发展性三项基本原则。
（5）职业指导的方法与实践。黄炎培提出了一系列开展职业指导工作的具体方法，包括：调查各类职业及学校状况，为大学生提供选业、选校的依据与准备；通过测验或咨询评估个人职业能力，指导大学生选择既适合自己又有利于社会的职业；掌握各职业机构的人才需求、各学校学科设置及招生情况，力求供需匹配；利用出版物、演讲等手段宣传职业指导的重要性，发布调研与研究成果（如成立中华职业教育社、发行《教育与职业》杂志）；针对青年男女，运用多种方式激发其服务社会的精神，培养其职业兴趣；设立职业介绍机构，确保学以致用、用以促学，并通过对推荐效果的跟踪调查，为职业指导工作提供反馈与参考。
1.通识教育的价值
梅贻琦主张，教育应当着重于培养具有广泛知识基础和综合素养的“通才”，而非单纯局限于某一狭窄领域的“专家”。梅贻琦认为，尽管专业知识和技能对于某一具体职业至关重要，但真正的教育目的并不止于此。通识教育是通过广泛的课程设置和跨学科的学习，培养大学生全面的认知能力、批判性思维和创新能力，使其能在快速变化的社会环境中具备灵活适应和持续学习的能力。换言之，通识教育不仅是为了短期的就业需求，更是为了长远的生活教育和人格养成。
2.“安所遂生”的教育理念
梅贻琦提出的“安所遂生”理念，强调教育应促进个体与社会的和谐共生。梅贻琦认为，教育的根本目的在于帮助个体实现自我完善，同时推动社会的整体进步。在这一理念的指导下，梅贻琦主张教育应注重培养大学生的道德修养、批判性思维和社会责任感，而不仅仅是专业知识的传授。
3.“六育并举”的教育实践
梅贻琦在教育实践中提出了“德、智、体、美、劳、群”六育并举的教育模式。这一模式强调全面发展，不仅包括智力教育，还包括德育、体育、美育、劳动教育和集体生活教育。梅贻琦认为，这六育是相互联系、相互促进的，只有全面实施这六育，才能真正实现学生的全面发展。
廖泉文教授提出的“三、三、三理论”是一个关于职业生涯发展的独特理论。该理论是对传统职业发展阶段论的创新，它不将职业发展阶段简单地分为几个硬性的年龄阶段，而是提供了一种弹性的、开放的、动态的划分方法。
在廖泉文教授的理论中，她将人生发展阶段分为三个主要部分，每个部分又包含三个子阶段，形成了“三、三、三”的结构。这种理论更加注重个体在不同生活阶段的需求和特点，以及这些因素如何影响个人的职业选择和发展。
具体来说，该理论认为个人的职业发展可以分为三个主要阶段：成长阶段、实现阶段和维持阶段。在成长阶段，个人主要关注自我探索和技能学习；实现阶段则是个人开始实现职业目标和提升职业技能的时期；维持阶段则是个人在职业生涯中寻求稳定和保持成就的阶段。每个主要阶段又可以细分为三个子阶段，例如，成长阶段可以细分为探索期、确立期和稳定期。这样的划分方法有助于个人更好地理解自己在职业生涯中的位置，以及如何根据个人的需求和环境变化来调整职业规划。
廖泉文教授的这一理论在职业生涯管理领域具有重要的理论和实践意义，它为个人职业规划和组织人力资源管理提供了新的视角和方法。
1.五阶段论
这一理论根据职业发展的自然进程，将个人的职业生涯划分为以下五个相互衔接的时期。
（1）职业准备期。涵盖教育、培训、实习等阶段，个体在此期间积累知识技能，形成初步的职业兴趣与价值观，为未来的职业生涯做准备。
（2）职业选择期。个体初次进入职场，通过尝试、选择与调整，确定较为明确的职业方向与初步职业定位。
（3）职业适应期。个体在选定职业中逐步适应工作环境、角色与职责，提升专业能力、建立职业认同感。
（4）职业稳定期。个体在所从事的职业中取得一定成就，职业发展趋于成熟，工作与生活趋于平衡，形成稳定的职场地位。
（5）职业结束期。临近退休或主动选择退出职场，个体开始规划退休生活，可能包括职业转型、兼职工作或完全退休等安排。
2.年龄阶段论
罗双平主任基于年龄划分职业生涯阶段，将个体一生大致分为以下四个职业发展阶段。
（1）20～30 岁。初入职场，个体处于职业探索与积累阶段，通过试错与学习，逐渐明确职业方向，积累工作经验。
（2）30～40 岁。职业发展期，个体在选定职业中进一步提升专业能力，可能面临职位晋升、承担更多责任，逐步确立职业地位。
（3）40～50 岁。职业成熟期，个体在所从事的领域内通常已取得显著成就，具备较强的专业影响力，可能担任领导职务或成为行业专家。
（4）50～60 岁。临近或进入退休阶段，个体开始考虑职业转型、工作与生活的平衡，规划退休生活，也可能继续工作但角色与工作负荷有所调整。
近年来，随着我国高等教育大众化进程加速以及大学生就业压力增大，国内学者对大学生的生涯规划问题给予了高度关注，研究内容广泛涉及生涯规划制定、生涯辅导服务、生涯教育课程设计、生涯发展路径探讨及生涯成熟度评估等多个方面。然而，尽管研究活跃，但我国在职业生涯发展理论研究上仍处于发展阶段，大部分研究成果是对国外理论的借鉴与本土化改造，原创性研究方法与理论思想相对匮乏，尚未形成得到广泛认可且具有鲜明中国特色的职业生涯发展理论模型。
特质因素论是职业发展理论中的一个重要分支，它主要关注个人特质（如能力、兴趣、价值观等）与职业选择之间的关系。这一理论的基本假设是个人的特质与特定的职业或工作环境之间存在一定的匹配关系，通过识别和理解这些特质，可以帮助个人作出更合适的职业选择，从而提高工作满意度和职业成就。
特质因素论的起源可以追溯到 20 世纪初，由弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）提出。他在 1909 年的著作《选择一个职业》中首次阐述了这一理论。帕森斯提出了三个主要的考虑因素，即“个人特质”（了解自己的特质）、“因素”（了解职业的要求和条件）和“匹配”（将个人特质与职业的要求相匹配），如图 1-1 所示。
图1-1 特质因素论
特质因素论的核心观点包括：
（1）个人特质。每个人的能力、兴趣、价值观和个性等特质都是独特的，这些特质会影响个人对工作的偏好和适应性。
（2）因素。不同的职业有不同的要求，包括职业所需的技能、知识、工作条件和职责等。了解这些要求有助于个人评估自己是否适合特定的职业。
（3）匹配：通过评估个人的特质和职业的要求，找到最佳的匹配。这种匹配不仅能提高工作效率，还能提升个人的工作满意度和职业稳定性。
根据“个人特质”和“因素”，帕森斯提出了三步决策过程，旨在帮助求职者作出明智且契合个人特质的职业选择。具体步骤如下：
第一步：特质评估。通过心理测验、面试、自我评估问卷等专业工具和方法，对求职者的个人特质进行全面而深入的评估，揭示求职者的心理特性、能力结构、兴趣偏好、价值观、人格特质、职业技能等核心内在属性。了解自身的性格特征、能力倾向、兴趣焦点、职业价值观等，有助于识别自身独特的竞争优势和潜在适应领域。
第二步：职业因素分析。从外部环境的角度，对各种职业的特点、要求和条件进行详尽地分析，包括：职业性质与内容、职业技能要求、职业发展前景、经济因素、工作环境与文化、社会声望与个人满足感等。
第三步：人职匹配。在对个人特质和各种职业因素有了全面了解之后，进行人职匹配分析，即根据求职者的个人特质与职业需求之间的契合度，帮助其找到最符合自身特点、具有发展潜力的职业。
通过这三个步骤的系统性评估与匹配，帕森斯的特质因素论能够帮助求职者在复杂的就业市场中寻找到既能充分发挥个人优势，又能带来职业满足感和发展空间的理想职业。这种方法强调了个人特质与职业环境的双向互动，体现了人职匹配的动态适应过程，对于指导求职者进行职业选择具有重要的实践意义。
明尼苏达工作适应理论是一个关于职业选择和工作满意度的理论，它强调个人与工作环境之间的相互作用和适应过程。该理论的核心观点是，个人与工作之间存在一种动态的互动关系，两者互相影响、互相制约。个体具有自身的能力、需求和期望，而工作岗位也有其特定的要求和提供的条件。当个人的特质与工作的要求和回馈相匹配时，个人的满意度和工作绩效会提高，反之则可能导致不满和低效。该理论还指出，为了适应工作，个人需要不断地评估和调整自己的能力、需求和价值观，以匹配工作的要求和回馈。当个人的能力和需求与工作相匹配时，会产生内在满意感；而当工作回馈满足个人的需求时，会产生外在满意感。其理论模型如图 1-2 所示。
图1-2 明尼苏达工作适应理论模型
内在满意主要关注个体在工作中的主观体验和心理感受，是个体对其所处工作环境、工作内容、工作回报、职业发展、人际关系、工作生活平衡等各方面因素的综合评价。当个体对当前工作状况感到满意时，通常表现为积极的工作态度、较高的工作投入度、良好的工作绩效及对职业前景的乐观预期；若内在满意程度较低，个体会表现出对工作的不满、焦虑、挫败感，甚至通过跳槽、辞职、消极怠工等方式寻求改变现状，以期改善自身的心理状态和工作满意度。
外在满意从用人单位的角度出发，评估个体在工作中对组织目标的贡献程度、对客户需求的满足情况、对团队协作的支持力度、对工作职责的完成质量等。当个体能够有效满足用人单位的需求、为组织创造价值时，外在满意度较高。如果个体的工作表现未能达到预期，不能满足岗位要求或对组织目标产生负面影响，用人单位可能会通过辞退、调岗、培训等方式进行干预，以调整员工的工作状态，提升其对组织的贡献度。
该理论还引入了“工作人格”这一核心概念。工作人格，涵盖了个体在职业场景中所展现的能力与需求两方面。其中，能力部分可通过常规的心理测评工具予以量化评估；需求部分则需借助明尼苏达重要性问卷来探究。问卷将个体需求细分为六个维度（见表 1-1）。
表1-1 明尼苏达重要性问卷
1.生涯发展阶段论
唐纳德·E.舒伯（Donald E. Super）的生涯发展阶段论将个人的生涯发展划分为五个主要阶段，每个阶段都有其特定的发展任务和特点。
（1）成长阶段（0～14 岁）。特点：在这个阶段，儿童开始辨认周围的事物，并逐渐意识到自己的兴趣所在，以及与职业相关的一些基本技能。这一阶段的发展任务是发展自我形象和对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
（2）探索阶段（15～24 岁）。特点：青少年开始通过参与学校活动、社团休闲活动、打零工等方式，对自我能力及角色、职业进行探索。在这个阶段，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择作出相应的教育决策。
（3）确立阶段（25～44 岁）。特点：个人开始选择适合自己的职业领域，并致力于工作上的稳定。这个阶段是个人职业生涯中最具创造力的时期，大部分人会在这个时期取得显著的职业成就，并开始考虑如何保住自己的职位并向上发展。
（4）维持阶段（45～64 岁）。特点：在这个阶段，个人通过不断的努力来获得职业生涯的发展和成就，并逐渐能在自己的领域中占有一席之地。这一阶段的发展任务是维持既有成就与地位，面对新的人员的挑战保持自己的职业地位。
（5）退出阶段（65 岁以上）。特点：由于生理及心理机能的衰退，个人职业角色的分量逐渐减少，开始考虑退休并享受晚年生活。这一阶段的发展任务是注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
舒伯的理论还强调了生涯发展的循环性，即在个人的生活广度中，每个阶段都可能经历由成长、探索、确立、维持和衰退构成的“小循环”，而整个生涯发展则是一个循环往复的过程。
2.生涯彩虹图
舒伯在其生涯发展理论中指出，个体在一生中会扮演多种多样的角色，这些角色犹如彩虹的多彩色带，交织出丰富的人生画卷。为了全面揭示生涯发展阶段与角色之间的相互影响，舒伯创造性地提出了“生涯彩虹图”这一概念，引入了“生命广度”与“生命空间”的理念，生动展现了不同生命阶段中角色的相互作用、传承与交替过程，如图 1-3 所示。
图1-3 生涯彩虹图
生涯彩虹图的纵轴代表了贯穿一生的生活空间，由一系列职位和角色构成。这一空间包含了六个基本角色：子女、学生、休闲者、公民、工作者和持家者。这些角色相互交织，共同塑造了个体独特的人生轨迹。在生涯彩虹图中，每一个角色都代表着个体在特定阶段的社会参与和责任承担。
舒伯强调，随着个体年龄的增长，其在生活中所扮演的角色也会发生相应变化。生涯彩虹图的最外圈标识了主要的发展阶段，而内圈的阴影区域则表示在特定年龄阶段内各个角色的权重与重要性。值得注意的是，同一时间段内，个体可能同时承担多种角色，因而角色之间会出现重叠现象。然而，每个角色在个人生活中的占比各有不同，这一点从生涯彩虹图中阴影部分的比例差异即可直观看出。
生涯彩虹图清晰地揭示了在个体的生命历程中，不同阶段的社会角色如何相互交织、相互影响，以及它们在不同时间段内的显著程度与权重分配。这一理论模型有助于我们深入理解个体生涯发展的多元化与动态性。
3.生涯九宫格
生涯九宫格这一概念是由金树人教授与樊富珉教授在开展生涯团体辅导工作中首次提出的，其理论基础来源于舒伯的“生涯彩虹图”。金树人在研究中提炼出生涯发展的九大核心领域，如图 1-4 所示。每个格子都设计了相应的问题，通过对每个格子的问题进行思考，并结合主客观标准给自己打分，以此评估个体的生涯状态。
图1-4 生涯九宫格
当前的工作环境在全球化与信息化的浪潮中经历了深刻变革，职业的多样性和组织流动性显著增强，使得个体生涯形态呈现出前所未有的复杂性和不确定性。传统的生涯理论倾向于强调确定与可预见的职业路径，但是，在这样的时代背景下已显得不合时宜。自 20 世纪末以来，众多学者对生涯理论进行了革新，后现代生涯理论应运而生，其对个体生涯发展作出了更为契合现实的诠释。
1.生涯混沌理论
生涯混沌理论被誉为 20 世纪三大科学革命性理论之一，由澳大利亚天主教大学的普雷尔（Robert Pryor）教授和布莱特（Jim Bright）教授于 2003 年将其引入生涯研究领域。该理论认为，生涯发展具有如下混沌现象的基本特征。
（1）复杂开放的动态系统。个体生涯被视为一个在静态结构上呈现出“分形”特征的复杂、非规则系统，嵌入于广阔的社会、经济、文化环境中，不断与外部世界交互。
（2）非线性动态变化。生涯发展遵循“蝴蝶效应”，即个体生涯初始状态的微小差异可能导致后续生涯路径的巨大变异，看似无关紧要的事件可能对个体生涯产生难以预料的重大影响。
（3）稳定与不稳定性的统一。生涯不存在恒久不变的稳定状态，变化无时无刻不在发生。个体生涯在持续的动态平衡中前进，既有相对稳定期，也有突如其来的转折与变迁。
（4）自主与自驱动性。生涯发展具有主动适应的特性，个体能够在一定程度上按照自己的意愿和规划塑造生涯历程，展现出较强的自我驱动和自我塑造能力。
（5）生涯灵性的提升。面对生涯的复杂性和不确定性，个体需要培养“生涯灵性”，即在应对生涯挑战时所需的积极心理素质，包括适应力、创新思维、自我觉察、价值观澄清等，以增强对复杂生涯情境的应对与适应能力。
生涯混沌理论接纳了生涯发展的不确定性和不可预测性，摒弃了对生涯进行严格控制的企图，承认生涯阶段的非线性变迁，尊重偶然事件对生涯轨迹的影响。该理论认为，不确定性与不可预测性恰恰是生涯发展的本质属性，而提升生涯灵性、培养应对复杂性与变化的适应力，才是个体在当今工作世界中成功驾驭生涯的关键。
2.无边界职业生涯
亚瑟（Arthur）于 1994 年在《组织行为》杂志中最早提出无边界职业生涯概念，即指超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。“无边界”是指组织边界的可穿越性和可流动性，即许多人的职业生涯不再是“绑定”的或者受组织约束的，会产生新型雇佣关系、增加个体经历的用人单位数量。在单一组织中，垂直向上流动的传统职业生涯正在被相对不可预测和没有规则且频繁跨越组织边界进行水平流动的无边界职业生涯所代替。无边界职业生涯与传统职业生涯的区别如下（见表 1-2）。
表1-2 无边界职业生涯与传统职业生涯的区别
无边界职业生涯是一种多角度的概念，不仅指职业的实际存在层面，而且涉及实体和心理、主观和客观等多种分析层面。流动性是无边界职业生涯的核心特征，那些拥有更强生涯能力（包括认同力与适应力）的个体，可以为工作变动创造更多的机会。
后现代生涯理论回应了多变的社会环境和个体真实的生涯情境，对当代生涯辅导具有十分重要的指导意义：第一，后现代生涯理论强调生涯的个体性，包容甚至提倡个体生涯发展的差异性。第二，用“混沌”“复杂”“动态开放”“非线性发展”“无边界”来描述生涯的特征，接纳生涯的不可预测性和不确定性，不再一味追求规划的准确性，而是以积极的态度对生涯决定保持开放或弹性的态度。第三，主张“适应”而非“匹配”，强调个体适应生涯角色变化的能力。第四，强调个体是生涯的主动创造者、是自己生涯问题的专家，“意义创造”成为生涯发展与生涯咨询的关键词。当然，后现代生涯理论也存在不足，主要在于概念较为笼统模糊，如关于“生涯灵性”的具体维度及如何衡量等，没有对其进一步的探究。而且，后现代生涯理论更适用于一对一的个体生涯咨询，如实施职业指导和大众性生涯教育，但其操作性和实践指导性较弱。在实践运用中，要注意与传统生涯理论的结合。