下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
最低工资规定的建立经历了漫长的过程。1993年，中国劳务部审订了《企业最低工资规定》，使得最低工资制度首次出现在国人的眼前。两年后，修订后的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中对员工的最低工资制度进行了明确的规定，员工的这项保障以法律的形式确定下来。在修订后的《劳动法》实施的过程中，一些雇主利用原有《劳动法》的漏洞侵害员工的合法权益，《劳动法》的改革也逐渐被提上日程。2004年，最能体现出对劳动者权益保障的《最低工资规定》开始实施，这一举措使劳动者的权益得到了进一步保障。劳动部联合社会保障部门在2007年提出了健全最低薪水标准的呼吁，解决了最低工资制度施行过程中发现的问题，最低工资制度得到了完善。
《企业最低工资规定》最先对最低工资制度进行了解释，其定义为：在企业提供正常劳动的条件的情况下，在规定的劳动时间里，企业必须支付给受雇用人员的最低劳动报酬。另外该规定还对最低工资制度的其他方面进行了解释，比如最低工资制度的适用范围、确定和发布的具体办法以及最低劳动报酬的监督等。
1995年，新的《劳动法》开始实施，新版《劳动法》针对原有的《企业最低工资规定》的确定和具体标准进行说明。1995年版《劳动法》规定：中华人民共和国的受雇用人员合法的薪水权益通过实行最低工资制度来保障；规定用人单位支付给受雇用劳动者的薪水必须大于或等于法定的最低的标准薪水；最低工资标准必须让省级相关政府部门来制定，并且报告给国务院备案。另外，1995年版《劳动法》指出，最低薪水标准应该随着经济和社会发展进行调整，并且参考以下社会因素对最少薪水的影响：劳动者以及平均所要供养人口最小的生活花费、不同区域的经济发展情况的差异、当地人员的就业情况、国家平均薪水水准、劳动者的劳动生产效率。虽然经过国务院修订后的《劳动法》对最低标准工资水平进行了相当程度的完善，但是随着时代的发展，刚颁布不久的1995年版《劳动法》也渐渐与社会的发展难以协调。
《最低工资规定》于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，并自2004年3月1日起施行。新颁布的《最低工资规定》调整了1995年版《劳动法》中与社会发展不协调的地方，并对最低工资的含义、最低工资水准的规定和使用范畴以及最低薪水标准的确定和变化等，进行了具有可操作性的、详细的、具体的规定。
回顾相关政策的制定过程，就是一个不断完善的过程。首先，就最低工资标准的类别来说，《最低工资规定》中最低工资的规定比《企业最低工资规定》要更加合理。后者规定最少薪水的计算可以依据月、周、日或小时来定，并且不同单位时间的最小工资率之间可以相互转变；而前者则规定，通常利用月和小时最低薪水标准这两种不同的情况作为最低工资标准。其中非全日制从业人员通常用小时最低薪水标准作为最低工资标准，而全日制从业劳动者用月最低薪水标准作为最低工资标准。最后，在最低工资标准被制定时也要把不同地区和行业的差异作为重要的参考因素。《企业最低工资规定》中指出：应该按照地方的社会经济情况的差异来制定差异化的最低工资率，并将同一地区不同地方以及行业的差别等都作为参考的重要因素。但是《最低工资规定》明确指出，在同一区域内执行相同的最低工资标准，不再有行业差异，这也是对高强度体力劳动者的一种保障措施。2014年《最低工资规定》的颁布，标志着其在我国全面施行。但是，施行过程中也有一点漏洞，比如制定区域最低工资标准时所考虑的因素不全面；一些单位利用肆意加班、随便增加劳动定额、减少计件价等恶劣方式，变相违背规定，对受雇用人员进行压榨，侵害了劳动者的合法权益。根据该制度在实施过程中所显现出的弊端，2007年，劳动和社会保障部进一步健全了该制度，并明文规定用人单位必须严格遵守最低工资制度，违者必究。
我国最低工资制建立以来，相关政府部门不断充实制度的深度和广度，产生了巨大的积极影响。可以说此制度能够提高低收入劳动人群的最低收入水平，而且对于缩小贫富差距也有一定的积极作用。一方面，最低工资制度切实地提升了低收入劳动者工资水准，确切地维护了劳动者的合法劳动利益。根据最新相关研究表明，最低工资制度的施行可以有效地提高企业劳动者的薪水水准，最低薪水标准每上升10%，单位员工平均工资能够提高0.5%左右。而像劳动密集型和工资水准很低的单位，最低薪水水准每上升10%，劳动人口的平均工资将上升0.62%左右。自2017年以来，我国部分省份更进一步地提升了最低工资标准。这就使得企业不得不提高员工薪水，最重要的是对于低收入劳动人群的积极影响尤为明显，可以极大地提高他们的幸福指数。另一方面，最低工资制度还能够部分起到缩小贫富差距的作用。从1978年改革开放开始到现在，我国的贫富差距问题不断加剧，这也引起了人们的强烈关注，成为政府组织部门的困扰。《最低工资规定》自2004年施行，此后我国基尼系数表现为：2004年到2008年提升速度逐渐减慢，而且在2008年到如今呈现出逐渐降低的趋势。自从施行最低工资制度，它的受益面积在全国逐渐扩大，除港、澳、台地区外，我国大陆其他省份均已施行。施行此制度的省份中有18个在2017年上调了最低薪水的水准，切实保障了劳动者的利益，充分发挥了良好的影响；防止不良企业家克扣员工的薪水，充分体现了效率优先兼顾公平原则，对于维护社会稳定有着积极的作用。施行最低工资制度为劳动者获取劳动薪水提供了法律根据，有益于正确认识员工的劳动关系、融洽企业家和工人之间的关系，可以进一步提升员工的生产积极性，进而提高企业的生产效率与业绩。施行此制度为企业的薪酬制度调整提供了法律根据，也可以为国家机关、事业单位的薪水整改提供参考。最低薪水的确定和调整，有益于政府的宏观调控与构建和谐社会。
劳动合同关系是一种约定，受到法律的保护。它是被雇劳动者和用人单位签订的一种具有法律效力的约定。劳动合同管理能够直接或间接地反馈人员成本方面的问题，属于人力资源管理的一部分。所以施行劳动合同制，会更加深入地影响人力资源管理。我国也在探索具有中国特色的市场经济体制下的劳动合同制。
1983年，在劳动人事部门的积极推动下，我国对劳动合同制度进行了一定程度的尝试。首先，确定了劳动合同制，并且分别确定受雇用人员和企业具有的权利以及应尽的义务。1986年，国务院颁布了四项规章制度，完善了劳动合同制本身、雇用程序、劳动保险、劳动纪律和管理者权利等方面的法律规定。同年10月1日，用人单位应与劳动者签订劳动合同这一内容在我国的就业政策中被明确指出，从而保障这一政策在全国范围得到有效实施。随后《劳动法》中写入了劳动合同制，再次说明了我国实行劳动合同制的决心。《劳动合同法》由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起执行，从此，劳动合同制度在我国得到了法律保护。新颁布的《劳动法》分为八章，一共98项条款，涉及的内容包括劳动合同的订立、解除和终止，以及劳务派遣、集体合同等方面，同时规定了违反合同制度的企业所应负的法律责任，比如违反合同签约程序、合同条款不完整、合同内容与其他法律相违背等。通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。
然而，《劳动合同法》的一些条款随着中国特色市场经济体制的改革已无法适应新时代、新社会的要求。在2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定修订并进一步完善《劳动合同法》，增加了一些弥补之前不完备之处的新条款，并删除了一些不适应新时代的条款。
用工成本的定义是用人单位支付给所雇用劳动者的综合花费，包含劳动者获得的报酬薪水、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出、培训职工产生相关费用及用人单位缴纳的社会医疗保险。用工成本增量分为显性和隐性用工成本。
合法的用工成本增量就是显性用工成本增量，它是指在合乎法律的情况下，由于用人单位增加或者由于《劳动合同法》最新增加的规定而造成的用工成本增加。显性用工成本增量目前来看含有如下四点：① 劳动合同逾期停止而造成的赔偿金增加量；② 试用期职工工资成本增加量；③ 劳动条件达到标准与劳动保护造成的成本增加量；④ 单位为了强化管理的相配套的投入以及配备的人员的增加量。
隐性成本增量，又叫作违法成本增量，主要指《劳动合同法》施行对于原来有过违规行为的企业而追加的用工。隐性成本增量主要包含如下三个方面：① 针对拖欠加班工资及社保的成本增量；② 因实行同工同酬而带来的成本增量；③ 其他违法行为的成本增量。图2.1可以用来表达《劳动合同法》施行之后企业用工成本增量。
图2.1 企业用工成本增量
2008年，在我国正式实施《劳动合同法》之后，在法律中对企业用工成本带来的影响有五个方面。
第一，签约劳动合同。
① 无固定期限合同：若非被雇用人员主动提出签约固定期限合同，否则其有权在已经连续两次签约固定期限合同后的第三次签约合同时选择无固定期限合同；假如被雇用人员在企业工作达到1年，而用人单位又不和劳动者签约书面合同，这会被看成用人单位与被雇用人员默认签约无固定期限合同。如果企业违背了《劳动合同法》中有关此项规定，不和被雇用人员签约无固定期限劳动合同，那么用人单位应该向被雇用人员赔偿从应该签约无固定期限合同的时间开始算起的每月2倍的薪水。
② 未签约劳动合同：从用人单位用工的时间开始计算，如果被雇用人员工作时间大于1个月并且不足1年，但还是没有与被雇用人员签约书面合同的，应该向被雇用人员支出每月2倍的薪水。
第二，试用期的有关规定。
① 试用期限：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；如果签约是少于3个月的或是以完成一定任务作为期限的合同，那么用人单位和受雇用人员不得约定试用期。
② 试用期工资待遇：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
③ 关于试用期的违法责任：有关劳动政府部门应该对不遵守与受雇用人员约定的试用期或者《劳动合同法》的规定的企业责令进行整改；如果用人单位违背法律或违反了说定的试用期限的，应该将其试用期一个月薪水作为标准，按照超出法律规定试用期限的时间向受雇用人员提供补偿。
第三，劳动合同的履行。
① 有关加班的法律规定：用人单位不得违背工作定量的标准，不能够迫使或变相迫使受雇用劳动者加班。用人单位如果安排劳动者加班，要依据我国有关法律法规支付劳动者加班费。
② 关于劳动报酬的违法责任：用人单位没有如实依据所签约的合同或我国规定及时且足量地支付薪水报酬、加班不给加班费用、少于本地薪水最低标准、解除或者终止劳动合同但是没有做出相应补偿，必须由相关政府部门追究责任并且使其支出相应的报酬和工资、加班所需费用并且做出经济方面的补偿；对于超期而拒绝支出的用人单位，必须责令其提供50%到100%的应该支付金额的赔偿金作为赔偿。
第四，劳动合同的解除和终止。
① 劳动合同的解除和终止：对于被动解除合同的劳动者，用人单位要给其经济方面的赔偿；用人单位要对于犯错的劳动者持有特殊的解雇的权利，这个时候，解除合同是不用提供补偿的。合同由于期满而终止，用人单位要对劳动者提供经济方面的赔偿，除非用人单位在劳动合同约定条件的基础上提出了维持或者提高的续订合同，但是劳动者仍然拒绝续订。
② 解除和终止合同的经济补偿：对于普通企业人员，企业应当按照工作1年支付1个月的薪水，上不封顶；而对于高收入人员，应当按照高于本地去年年度员工月均水平的3倍提供工资，但是计算的年限应该小于等于12年。
③ 关于解除或终止劳动合同的违法责任：如果企业违背《劳动合同法》中有关解除或者终止劳动合同的相关规定，受雇用人员在请求仍然履行劳动合同时，用人单位必须依法实行约定；如果受雇用人员或企业无法继续履行合同，必须依据相关经济赔偿标准的2倍向受雇用人员提供补偿。
第五，劳务派遣的规定。
① 被派遣人员和企业正式职工必须同工同酬。在同工同酬的原则下，用人单位对于派遣出去的人员应当发放和企业中一样岗位的职工同样的薪水报酬。在本单位没有同样岗位的情况下，可以通过相近岗位的工资或单位所在地的工资来确定报酬的多少。
② 没有得到允许而擅自进行劳务派遣相关业务的单位或企业，必须由劳动相关政府部门责令停止违法的行为，企业应上交不法所得，并交纳大于等于1倍小于等于5倍的罚款；对于没有违法的企业罚款小于5万元。相关政府部门应责令违背合同法中劳务派遣的有关法规的用工或者劳务派遣单位做出改正；对于超过期限不做出整改的企业，处罚每人5000到10000元。对于超过期限不做出整改的劳务派遣单位应该撤销其劳务派遣许可证。
从上面五点可以发现，《劳动合同法》的施行对企业的劳动用工成本产生了一定的影响，此作用还是两面的。
首先，企业必须遵守法律规定，不得越过法律这条底线行违法之事。当然企业履行其应尽的法律义务、考虑员工自身的生存与发展的需求、承担的社会责任等，的确会导致企业用工成本的增加。其次，企业也应该乐观地看到，施行《劳动合同法》必然会提高员工对企业的满意程度和增强员工对企业的归属感，从而减少员工流动带来的费用，降低基层监督管理等隐性成本。如此一增一减的费用变化将会对企业和员工带来重大的影响，使企业用工管理更加规范，企业人力资源的管理更加人性化，可以预见企业与员工之间更加和谐、更加合理的关系。
从以上分析中能够发现，《劳动合同法》对企业用工的规定更加严厉，与此同时也给企业人力资源管理提出了更高的标准。企业要适应新的变化就必然要做出改变，用工管理和人力资源管理要从之前的“消极、被动、事后、缺位”转向现代的“积极、主动、事前、到位”。这一重要转变的具体做法就是，企业管理者要基于企业本身的情况建立一套合适的规章制度。《劳动合同法》的施行对企业提出了建立和完善企业规章制度的要求，因为企业必须通过字面上的规则来约束激励和管理员工，而不能通过个人喜好来决定员工的表现。例如，现实生活中，企业通常使用严重违纪来作为与员工解除劳动合同的理由，由于大部分企业认为法律把严重违纪的定义交由企业本身，这就相当于员工的生死就交给了某些领导等，拒绝服从领导安排、冲动之下与上司发生了冲突等，都成了“严重违纪”。当然利用“严重违纪”解除劳动合同并不是领导所想的那般容易。因此企业应该做好以下三个方面的事情：① 必须制定规章制度，当然是在合乎法律的前提下；② 对于严重违纪的行为在合同中必须面面俱到地做出清晰界定，不能含糊其辞；③ 要做好日常管理工作。可以看出，《劳动合同法》施行后，企业的用工管理和人力资源管理是要逐渐规范化和制度化的。《谁动了我的奶酪》一书告诉人们：“如果你不变化，你必定会被淘汰。”这一道理深刻揭露了当今企业应该在用工和人力资源管理方面进行改进的重要性。《劳动合同法》对企业用工管理和人力资源管理产生了巨大的影响，企业必须调整用工管理方式。企业对于《劳动合同法》是积极响应还是消极对待，决定了企业能否在未来激烈的竞争中生存下来。
其次，《劳动合同法》的施行加强了企业隐形成本增量。这是通过法律创造良性市场竞争环境的必由路径。从这个角度看，部分企业通过提高商品价格的行为来抵消违法成本增量的做法是不可取的，更是违背法律和道德的。因此，企业应该转换对劳动力成本的概念的认知，由粗放式管理向精细化转换。这对我国人力资源管理方面相关方法的改变是一个很好的时机。企业必须由从前的基于廉价劳动力作为基本手段的模式，转变为以基于构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。所以，企业应该树立一种全新的劳动力成本的概念，在一定程度上提升劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力人口，这才是提升企业竞争力的必由之路。