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人力资源管理是在人的价值被不断发掘的过程中得到发展的。
一般认为，西方国家的人力资源管理经历了以下几个发展阶段。
1. 人事管理阶段
从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。它是伴随着18世纪后期工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须处理好组织中与人相关的一系列事务和活动。所以，管理科学家提醒管理者，员工不仅是“经济人”，还是“ 社会人 ”，因而只有在物质和精神两个方面对员工进行有针对性的管理，员工才会努力工作，积极创造效益。在这一时期，在内外部因素的推动下企业逐步建立起了劳动者社会保障体系。
2. 人力资源管理阶段
从20世纪70年代至20世纪80年代，企业的经营环境发生了巨大的变化，影响企业经营的各种不确定性因素不断增加。因此，权变管理理论应运而生，它强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论。在这种背景下，管理科学家提出了人力资源的概念，认为相对于其他资源，人力资源更加需要管理者的重视，因为只要善于发掘这种资源，就可以使其发挥巨大的作用，对生产产生强大的推动力。20世纪80年代初期，欧美出现了很多人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
3. 战略人力资源管理阶段
20世纪80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是企业兼并。为了适应企业兼并发展的需要，企业必须制定明确的发展战略，从战略的角度思考人力资源管理的问题。战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以“ 整合 ”与“ 适应 ”为特征，着重关注两个方面的内容： 一方面是人力资源管理应被完全整合进企业的战略；另一方面是人力资源管理实践作为日常工作的一部分应被各级管理者与员工接受 。
一般认为，我国的人力资源管理经历了以下几个发展阶段。
1. 古代人事管理的思想
我国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想，在人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有很多精辟的论述。 ①关于人才的重要性 ，唐太宗的名言“为政之要，惟在得人”就把“得人”看作“为政”的关键。康熙皇帝更是将人才提到治国的首要位置，认为“致治之道，首重人才”。 ②关于如何选拔人才 ，汉朝的王符指出：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”他强调的是一个人的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果。 ③关于如何用好人才 ，诸葛亮曾说过：“古之善将者，养人如养己子：有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而葬之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而禄之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”这段话说明，作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短。”其强调应用人之长。这些思想对于今天的人力资源管理者来说都有值得借鉴之处。
2. 近代人事管理
19世纪40年代至新中国成立前，这一时期的人事管理具有两个基本特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。许多企业实行包工制度，将工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组织生产，进行监督，发放工资。二是学习并引进了西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大的企业学习并引进了泰勒的科学管理理论，开始对人员进行比较规范的管理。
3. 新中国成立以后人力资源管理的发展
新中国成立以后，我国人力资源管理的发展可分为改革开放前和改革开放后两大阶段。新中国成立初期，随着社会主义改造的完成，企业为国家所有，企业员工是企业的主人。与经济体制相适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业不自行招聘人员，人事管理基本停留在档案管理和资料统计阶段，未形成真正意义上的人力资源管理。
改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作在不断进步。1979年，国务院颁布了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》（以下简称《规定》），重新规定了企业人事管理的职责权限范围。《规定》指出：允许企业根据生产需要和精简、提高效率的原则决定自己的机构设置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训；有权对成绩优异、贡献突出的员工给予奖励；有权对严重违反劳动纪律的员工予以处分，直至辞退。随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的员工进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中得到推广；工资管理得以规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对员工的工作业绩考核。所有这些都表明，我国企业的劳动人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备人力资源管理的某些功能和作用。
现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的理念深入人心，各类组织对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。 但是，我们也应清醒地认识到，我国人力资源管理总体水平有待进一步提升：管理理论、管理技术和管理方法基本来自西方，只是略有发展，还没有形成自己的体系；部分人力资源管理从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响了人力资源管理作用的发挥；一些组织的人力资源管理水平还不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现；等等 。
据调查，企业关键人才离职的主要原因包括对薪酬不满意、觉得未获得肯定、缺乏成长空间及企业管理水平太差等。推荐读者扫描二维码学习相关内容，了解并探讨企业留住关键人才的办法。
人力资源管理并不是一成不变的，而是随着时代的发展会不断出现新的管理模式。在国际化的大背景下，为了适应新经济对企业生存和发展的要求，人力资源管理发生了一系列新的变化。
随着我国经济进入“新常态”及世界经济增长速度逐渐放缓，我国企业人力资源管理呈现出如下新特征。
1. 人才流动加剧
（1）经济管理体制改革的深化促进了人才流动。我国经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、城乡所有制、单位所有制等不断被打破，本地人和外来人、城市人和农村人、干部和工人等的身份界限逐渐淡化，不论身份只论能力的人才市场机制作用得到进一步加强，人力资源管理制度下的职业化给人才平等竞争和充分流动提供了广阔的空间。
（2）经济的持续稳定增长带动了人才流动。我国区域经济发展战略不断调整，已经形成以长三角地区、珠三角地区、京津唐—环渤海地区等三大城市圈为核心，西部大开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局。为了振兴地方经济，各级地方政府通过招商引资、人才引进等，发起了新一轮的人才竞争，跨省区的人才流动和劳动力流动更加频繁。
（3）经济全球化加剧了人才流动。进入21世纪以来，经济全球化趋势日益明显，科学技术的不断创新，高新产业的不断发展，跨国公司的人才竞争，尤其是高级经营管理人才和热门技术人才竞争日趋激烈，这些变化使得人才流动的范围不断拓宽，人才的职业选择范围不断扩大，人才流动呈现国际化趋势。
2. 以“知识型员工”为中心的人力资源管理
先进技术的引入使得只具备少量或单一工作技能的员工所面临的工作岗位选择大幅减少，同时也使得要求有综合性技能的工作岗位相应增加。这就要求员工由普通的“劳动者”向“知识型工人”转变。而作为“ 知识型工人 ”，很可能仅掌握了一定的综合性知识和技巧，“ 知识型员工 ”的职责还包括计划、决策等具有较强策划性的工作，只有能够胜任这些工作才能实现由“ 知识型工人 ”向“ 知识型员 工”的转变。人力资源管理要关注“知识型员工”的特点，重点是开发与管理“知识型员工”，对不同的“知识型员工”采用不同的管理策略。
数字化人力资源管理
3. 人力资源管理成本大幅提高
导致人力资源管理成本大幅提高的因素主要有以下几个。
（1）选聘环节费用增加。许多外资企业和国内大型企业在招聘录用环节上都煞费苦心，设计了鉴别人才的各种方法，开发了选聘人才过程中使用的各种测试软件，支出了招聘人员的差旅费等，这些都使选聘人才的成本、费用不断提高。
（2）人员培训周期较长。大型企业都有一整套比较科学和完整的人力资源规划，根据员工不同职业生涯规划的特点和要求对员工进行培训，包括技术培训，根据员工个人在企业中的定位及发展等按计划、分阶段进行培训，人员培训的周期较长，这也导致了人力资源管理的成本大幅提高。
（3）人才流失风险增大。企业投入人才选聘和培训的费用较高，企业往往寄希望于选聘来的人才能够给企业带来现实而有效的回报，因此就会建立一系列绩效评价和考核指标，并逐步完善其考核评价体系。而 绩效评价考核是一把双刃剑 ，一旦运用不慎，不但不能充分发挥员工的积极性和主动性，还可能会产生对抗和冲突，甚至会造成人才流失，给企业造成损失。
双重契约化的企业和员工关系与夫妻关系是不是很相似？
4. 双重契约化的企业与员工关系
双重契约化 的企业与员工关系，一方面要依据劳动法和劳动合同法的规定，确定员工与企业双方的权利、义务、利益关系；另一方面又要求通过对企业文化的培育，使企业与员工在价值观上达成共识，使企业与员工之间建立起信任和承诺关系，使企业与员工双方的心理期望达成默契，促进企业与员工的共同成长和发展。
5. 人力资源管理的外包化
人力资源管理外包已比较普遍，即通过契约与合同的方式将企业的人力资源专业性职能业务委托给外部专业化人力资源服务公司。简单地说，就是聘用企业外部的员工来完成原本由内部员工承担的人力资源管理工作。
人力资源管理外包
这样一来，企业内部的人力资源管理者可以将更多的精力用在对企业价值更大的管理实践开发上。
面对企业复杂的情况，人力资源管理工作的出路在哪里？人力资源管理工作究竟应该如何定位？在企业快速发展的同时，人力资源管理部门应该如何帮助企业进一步成长？
经济学家一般认为，工业化的发展是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。下面所讲的几种人力资源管理的方法是进入战略人力资源管理阶段后出现的新方法。企业经营管理者可以结合我国国情和企业自身的特点，对这些管理方法进行借鉴和创新。
1. “抽屉式”管理
“抽屉式”管理是指建立起职位分类制度。通俗地说，“抽屉式”管理即在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
2. “危机式”管理
“危机式”管理又称为“末日管理”，实际上是企业向员工灌输一种危机意识，这种管理方法最早出现在美国。随着全球范围内经济竞争日趋激烈，一些世界著名的大企业开始出现不同程度的亏损和衰退。为了使企业持续稳定地健康发展，必须很好地与员工进行沟通，向他们表明企业存在危机的可能性和现实性，激发全体员工不断改革创新、积极向上，以避免“末日”的来临。
3. “一分钟”管理
“一分钟”管理的具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟目标就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上，在一分钟内读完，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美的具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在员工所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，起到激励作用。一分钟惩罚是指某件事应该做好，却没有做好，应对有关的人员及时进行批评，提醒其注意避免同样的错误再次发生。
4. “破格式”管理
“破格式”管理是指打破传统的“年功制”论资排辈式分配制度和用人制度，大力推行根据工作能力和成果决定员工职务升降的“破格式”的新人事管理制度。“破格式”管理有助于维持员工的积极性和创造性。
5. “合拢式”管理
“合拢式”管理表示管理必须强调个人和整体的配合，以达到整体和个体的高度和谐。它的具体特点是：放手让下属做决策，自己管理自己。企业与员工之间形成一种融洽、和谐、充满活力的气氛，激发出员工的内驱力和自豪感。
人工智能对人力资源管理的影响
6. “走动式”管理
“走动式”管理主要是指企业上级主管经常到生产经营第一线了解实际情况，与员工交流沟通，打成一片。管理者既要听取员工对经营管理的一些好的建议，也要吸纳一些不同的意见，甚至是反对意见，还要关心员工的生活状况，有较强的亲和力。“走动式”管理可避免各职能部门的管理者形成官僚作风，从而提高工作效率。
滚滚长江东逝水，世界上唯一不变的是一切都在变。
人力资源管理工作需要跟上时代的发展，运用新理念和新方法解决新问题，为企业创造应有的价值。