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人力资源管理的经典理论主要有以下几种。
泰勒的科学管理理论
泰勒（Taylor，1856—1915），美国古典管理学家。泰勒于1911年出版了《科学管理原理》一书，该著作奠定了科学管理理论的基础，并推动了科学管理实践在美国大规模推广和应用。科学管理理论的核心内容：一是管理要科学化、标准化；二是要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是劳资双方利益一致的基础。科学管理理论对人事管理产生了重大的影响，引发了人事管理理论和实践的一次革命。
与科学管理理论同时出现的韦伯的组织理论和法约尔的一般管理理论对现代人力资源管理都具有一定的参考作用。
问： 科学管理理论有什么不足。
答： ①泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的收入，即提出了“经济人”的假设。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。②“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
梅奥（Mayo，1880—1949），美国行为科学家，人际关系理论的创始人。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，揭开了对组织中人的行为研究的序幕。梅奥提出的人际关系理论指出：工人是社会人，不是单纯意义上的“经济人”；人际关系理论以“管理应该更多地关心人，而不是关心生产”为核心观点，强调通过团体和社会团结来重建人们的归属感；沟通才是人事管理的主要任务与必备技能。
问： 人际关系理论有什么弊端。
答： ①过分强调非正式组织的作用；②过多地强调情感的作用；③过分否定了经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准等的影响。
组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是员工激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都不同程度地影响了人事管理理论的发展和实践。这三个理论分别是马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论以及赫茨伯格的双因素理论。
1. 马斯洛的需要层次理论
马斯洛（Maslow，1908—1970），美国心理学家，提出了需要层次理论。马斯洛指出，人的需要是按重要性和层次性排序的，在满足低层次的需要后，人将会追求高层次的需要。人的需要排序从低到高为生理需要—安全需要—社会需要—尊重需要—自我实现需要，参见图1.2。
图1.2 马斯洛需要层次理论
需要层次理论对人力资源管理的影响主要体现在以下方面：首先通过薪金、合同保障等来满足员工的较低层次的生理需要和安全需要，而更高层次的需要，如社会需要、尊重需要和自我实现需要则通过提供培训、职务晋升等来加以满足。
2. 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
麦格雷戈（McGregor，1906—1964），美国著名行为科学家。他提出了著名的X-Y理论，称传统的管理理论为X理论，是对“坏”员工的四种假设，而他提出的相对于X理论的则是Y理论，是对“好”员工的四种假设，并提出对这两种员工的管理方式应该是不同的。
古今中外对人性假设的研究就其探索的对象和目标来说，有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。
由于中西方管理理论中人性假设的提出者所处时代背景不同（封建时期/资本主义时期）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应的管理措施，改变组织环境以适应人性。在西方管理理论中，人性是一个不可变的因素。在我国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，如“化性起伪”“存心养性”。是塑造人性还是适应人性，这正是中西方管理理论中人性假设的重大分歧所在。
人性假设就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西方人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理理论无疑具有重要的意义。
问题： 根据以上内容，进一步讨论X理论和Y理论与我国传统的人之初性善和人之初性恶理念有何异同，以加深记忆和理解。
3. 赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格（Herzberg），美国行为科学家。双因素理论是赫茨伯格最主要的成就。赫茨伯格把那些能为员工带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素叫作激励因素，比如成就感、同事认可、获得上司赏识、承担更多职责或具有更大的发展空间等。把那些使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素（如公司政策、管理措施、监督方式、人际关系、工作条件、工资福利等），称为保健因素。
双因素理论对人力资源管理的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别要使员工的工作内容丰富化，尽可能满足员工多方面的需求。