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在经济全球化且市场竞争日益激烈的背景下，组织与组织之间、国家与国家之间的竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有了数量更多、水平更高的人才，谁就将在竞争中处于主导地位。而怎样拥有人才和使用人才成为组织面临的一个非常重要的问题。
在经济学中，资源是指为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。一般来说，资源包括自然资源（土地、森林、矿藏等资源）、资本资源（资金、厂房、设备等资源）、信息资源（把信息看作一种资源，信息资源具有共享性）、人力资源（把人看作资源）。只有在人的作用下，其他资源才能发挥作用。
人力资源管理简介
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步 。
对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的起点工作年龄和退休年龄不尽一致，如起点工作年龄为16岁或18岁；退休年龄为55岁或60岁，甚至是65岁或70岁等。当然，从广义的角度来说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以被视为人力资源，这样可以充分表明人力资源具有潜在的效用和可开发性。实施延迟退休政策之前，我国的劳动年龄为男性18～60岁，女性18～55岁，这些人即是通常所说的适龄就业人口。从2025年1月1日起，我国同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟至63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁分别延长至55周岁、58周岁。
人力资源相对其他资源有以下几个不同的特点。
（1）能动性 。能动性是人力资源与其他资源的本质区别。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位。人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业。更为重要的是，人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
（2）资本性 。人力资源作为一种经济性资源，具有资本的属性。任何人的能力都不是先天就有的，并且人力资源在使用过程中会有消耗（如劳动者知识和技能的老化）。为了形成劳动能力，人力资源必须接受教育培训和再教育，要对其投入必要的资金和时间。劳动能力形成后，能够在一定的时期内为投资者带来收益。人力资源资本不同于一般资本，它呈现出人力资本收益递增规律。
（3）增值性 。在现代社会中，人力资源的智力价值收益率远远超过其他形式资本投资的收益率。一般来说，物力资源只有客观限定的价值，然而人力资源可以通过教育培训及实践经验的积累不断成长，能够被持续不断地开发与利用，而且越是深度开发，人力资源的价值越会成倍地增加。
（4）再生性 。可再生资源是指这种资源在被开发和利用后，只要保持必要的条件就可以得到恢复。要实现人力资源的自我补偿、自我更新、持续开发，就要求人力资源的开发与管理注重继续教育，加强对人力资源的培训与开发。
（5）时效性 。时效性是指人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是个人生命周期中的一部分，人力资源在各个时期的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在最佳期、最佳年龄段得到充分利用和开发，就会导致人力资源的浪费。
（6）社会性 。社会性是指组织中的人不是各自孤立的，个人往往隶属于某一组织并受这一组织的影响。这就要求人力资源管理必须注重个人与团队、组织的关系，努力使个人与团队、组织的关系达到协调的状态。
与人力资源相关的其他概念还有以下几个。
（1）人口资源，是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。人口资源是最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源等都来源于这个最基本的资源中。
（2）劳动力资源，是一个国家或地区的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16～60岁的人口群体。这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念，计算公式为
劳动力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+实际参加社会劳动的劳动年龄外的人口
（3）人才资源，是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源则主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，表明的是一个国家或地区的人才质量。
（4）天才资源，是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
问： 请对上述五个概念进行总结。
答： 这五个概念的关注点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念，人力资源包含了数量和质量两个方面。这五者之间存在着包含关系和一定的比例关系，参见图1.1。
图1.1 人力资源及相关概念之间的关系
人力资源管理作为一门独立的学科，出现于20世纪60年代中后期。它可分为宏观管理和微观管理。人力资源的宏观管理是指对社会整体人力资源进行计划、组织、控制，从而达到调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和实现社会经济发展的目的。人力资源的微观管理是指通过对企事业组织的人和事的管理，及时处理人与人之间的关系及人与事之间存在的问题，充分发挥人的潜能，并通过对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，实现组织的目标。宏观管理是在国家或地区的层面上进行的人力资源管理，微观管理是在基层各组织的层面上进行的人力资源管理，人力资源管理一般是指微观管理。 本书对人力资源管理定义如下：人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，顺利地实现组织目标的管理活动 。
人力资源管理包含的内容众多，专家和学者对人力资源管理的研究也各有侧重，综合专家和学者的研究成果，笔者认为人力资源管理通常应包括以下具体内容。
（1）人力资源规划 。人力资源规划是指为实现组织的人力资源战略，制订组织的中长期人力资源目标、计划和政策措施而实施的活动，包括对组织的人力资源现状进行分析、对组织未来的人力资源需求进行预测、对组织的人力资源进行控制与评价等活动，以确保组织能获得所需的人力资源。
（2）工作分析与工作设计 。在调查分析并获取组织各个工作岗位的性质、责任、工作流程，以及能够胜任各岗位工作的人员的素质、具备的知识和技能等相关信息的基础上，编写出 职位说明书 和 岗位规范 等人事管理文件。
（3）人员招聘 。根据人力资源规划和工作分析的要求，按照一定的招聘程序和招聘方法，为组织招聘、选拔所需要的人才，并录用和安排其到对应的工作岗位。
（4）人员培训 。按照规定的培训流程，采取相应的培训形式与方法，进行培训与评价，以提高员工的知识水平、工作能力和工作绩效，改善员工的工作态度，进一步开发员工的潜能，提高人力资源的贡献率。
（5）职业生涯管理 。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性和创造性。
（6）绩效考评与管理 。依据员工在一定时间内对组织的贡献和工作中所取得的成绩，对员工进行考核和评价，并及时给予反馈，以提高员工的工作绩效，为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（7）薪酬福利管理 。薪酬福利管理包括对基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力地工作。
（8）劳动关系管理 。协调和改善组织与员工之间的劳动关系，充分发挥工会和职工民主管理的作用，正确处理劳动争议和纠纷，保障员工的基本权利，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，使组织的各项活动得以正常开展。
读者可能会有疑问：人力资源管理的八项主要工作应该由业务部门来做，却为什么要由人力资源管理人员来做呢？人力资源管理人员怎样才能做好这些工作？人力资源管理人员和业务部门怎么才能配合好？请扫描二维码了解相关内容。
现代企业人力资源管理主要有以下五种基本功能。
（1）获取功能 。获取功能具体包括人力资源规划、招聘、考试、测评、选拔和录用等工作。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业的组织结构和战略目标，确定职位说明书与员工素质要求，制订与企业战略目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。
（2）整合功能 。现代企业人力资源管理具有的管理功能包括：通过组织文化、信息沟通，协调员工与企业、员工与员工之间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时使员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同等。整合功能具体包括以下三项子功能：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工对组织有认同感并产生归属感；②促进群体中人际关系和谐，以及人与组织之间的相互沟通；③矛盾冲突的调解与化解。
（3）保持功能 。通过薪酬设计、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护员工的合法权益，保证员工具有安全、舒适的工作环境，以增强员工满意感，使员工能够安心工作。保持功能主要体现在：设计科学合理的绩效考核和薪酬制度，对员工工作绩效进行公正、公开考评，并给予公平合理的工资、奖励和福利。
（4）评价功能 。评价是指对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出较全面的考核、鉴定和评估，评价的结果为作出相应的奖惩、职务升降、去留等决策提供依据。评价功能会随着绩效的改变而改变，因而评价是一个动态的管理过程。
（5）开发功能 。通过员工培训、员工工作丰富化、员工职业生涯规划，可以促进员工业务知识的增长以及工作技巧和其他方面素质的提升。通过对员工潜能进行挖掘，可以最大限度地实现员工的个人价值，达到员工个人和企业共同发展的目的。
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对企业来说具有以下重要意义。
（1）有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，最大限度地发挥人力资源管理在生产经营过程中的作用。
（2）有利于调动企业员工的积极性。企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个能满足他们需要的劳动环境。因此，企业必须善于处理物质奖励、行为激励以及思想教育工作三个方面的关系，以使员工保持旺盛的工作热情以及努力学习技术和钻研业务的态度，促使员工不断改进工作作风，从而达到提高劳动生产率的目的。
（3）有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理又是企业管理中非常重要的组成部分。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。加强对企业人力资源的开发和利用，做好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理转变不可缺少的一个方面。
从“海潮效应”看人才管理
（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益。减少劳动耗费的过程就是提高经济效益的过程。合理组织劳动力和科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
“人力资源管理”是一门理论性较强的课程，要想学好人力资源管理，既要讲究学习方法，又要认真研读教材。对于不懂的问题要及时请教老师或他人，积极研读辅助教学资料并充分利用网络学习资源等；要充分发挥学习小组的功能，一起研讨案例和学习资料等；还要结合实际去调查研究。
（1）强调自主学习。要科学、合理地分配好学习时间，制订适合自己的学习计划，通过阅读教材及借助网络学习资源来理解和掌握相关的基础知识。
（2）注重课堂学习。教师讲授的内容往往是教材中的重点、难点和疑点问题，通过认真听讲，可以提升对知识的理解能力、对实际问题的分析能力和解决能力。结合教材听讲有助于全面系统地了解并把握本课程的丰富内容，加深对人力资源管理的基本概念、基础知识和基本原理的理解。
（3）在阅读教材的过程中要抓住重点，认真完成每章后面的练习题，养成良好的学习习惯。
（4）通过组织学习小组进行学习和讨论。在充分发挥学习自主性的同时，同学之间也要相互鼓励、互相启发。此外，还要善于利用头脑风暴法等进行有针对性的讨论。
（5）要注意结合企业改革和发展的实际，灵活、正确地运用人力资源管理的有关基本原理，去分析和解决这些实际问题。在学习中，应从有关案例着手，掌握分析技巧，提升解决人力资源管理实际问题的能力。