员工积极性

积极性 是我们努力工作的原因，是我们为了目标坚持不懈努力工作的动力，它包括强度（努力程度）、方向（目标是什么）和持续性（维持努力程度的时间）这三个维度。有些管理者担心员工没有积极性，其实不必担心。本章将会着重分析诊断和讲述如何让员工具有并保持积极性。

诊断员工积极性

根据 期望理论 （expectancy theory），员工积极性来自员工对下列情况的分析判断：他们可以期待因自己的努力而获得什么成就，努力的成本、收益如何，如何看待可能的成本、收益，等等。在付出努力之前，员工会考虑以下三个问题。

✦ 我要付出的努力，成本、收益如何？我期望从组织获得什么样的奖励（期望理论由此得名）？我能获得提拔，还是能加薪，或者得到老板的看重和欣赏？我需要付出什么？是否需要经常加班？是否因为经常加班导致无法与家人共进晚餐？会不会引起同事的不满和嫉妒？换句话说，员工会权衡一个关键问题：我要付出的努力，收益是否超过成本？根据期望理论，如果答案是“否”，员工就不会付出努力，也就是没有积极性。

✦ 我如何看待可能的成本、收益？期望理论强调，无论他人的看法如何，当事人对成本、收益的看法才是最重要的。根据期望理论，如果某人认为期望的收益不值得付出那些成本，他就不会付出努力，也就是没有积极性。因此，判断题中的观念是对的。挑战在于了解员工真正的需求。

✦ 如果我付出努力，我的绩效有多大可能达到为我带来收益的程度？如果员工觉得自己没有足够的能力或资源达成必需的绩效，他就不会付出努力。举例来说，某员工不习惯与人打交道，也不喜欢参加会议，如果他知道这些特质让他很难成为一名优秀的管理者，他就可能做出判断，认为自己成为高效管理者的可能性较低。根据期望理论，他就不会为成为一名管理者而付出努力。

如果员工预判成本高于收益，员工就不会付出努力；如果组织提供的收益不够吸引人（或成本难以接受），员工就不会付出努力；如果员工没有能力或资源把努力变成绩效，员工就不会付出努力。

当然，期望理论是高度理性的理论，而我们都知道，人的情感常常会战胜理性。情感会对我们的判断有所影响：具有更多正面情绪的人，更倾向于认为收益对他们有足够的吸引力，他们达成绩效从而获得收益的可能性较高，或者他们有能力和资源去获得收益。事实上，员工是否会做出理性决定并不重要，重要的是，期望理论在诊断员工积极性方面的确大有帮助。

谨记，期望理论的核心是员工的看法，而不是客观事实。

应用 了解积极性方面的问题

当其他人（员工、供应商、同事或你的上司）没有做你希望他做的事情时，可能是积极性方面出了问题。你需要反省一下：为什么他没有积极性？积极性问题需要仔细分析，下列问题能给你一些指导。

✦ 对于你希望他做的事情，他是否拥有所需的能力和资源？假如他觉得根本不可能做到，你给他再多的激励或惩罚、威胁都无济于事。如果的确是他认为能力或资源不足，你必须确认他觉得这项任务是可行的，这样才有可能补救。在很多情况下，管理者误把积极性问题诊断为激励问题，因此你要先询问他是否觉得存在能力或资源的不足。

✦ 他是否确实认为收益超过了成本？每个人对收益和成本的看法不尽相同。例如，许多人并不认为与同事关系和谐能带来大幅加薪。你认为重要的东西，别人不一定看重，你无法改变这一点。而且，别忘了，与增加一点点金钱相比，许多人更看重自主性。因此，准确的分析应该基于真正了解员工究竟看重什么，并确保把员工看重的东西作为他的激励工具。

✦ 付出努力之后真的会有奖励吗？这是一个激励问题：管理者希望员工有A行为，却在奖励B行为。你是否存在这样的情况：希望员工有团队合作精神，却只奖励个人工作绩效？此外，有些管理者认为，没有金钱就没有积极性。很多人虽然看重金钱，但金钱并非他们唯一看重的，不同的人看重的东西是不同的。

提升员工自信心

员工对自己的工作绩效没有信心怎么办？判断题中的观念认为，员工之所以没有达成管理者的期望，是因为没有严厉的惩罚措施。根据期望理论，人们一直把积极性问题视为激励问题，而事实上，有些积极性问题与激励问题有关，有些则不然。如果积极性问题的根源在于缺乏自信心，那么诱人的激励工具或严厉的惩罚措施都解决不了问题。

自我效能理论主要涉及员工的自信心。 自我效能 （self efficacy）是指一个人自信能够达到期望的绩效，或相信能够避免达不到期望绩效的情况发生。自我效能高的员工积极性更高，产生的创意更多，投入的努力更大，并且在遇到困难时更能坚持不懈；他们工作更努力，因而完成的工作也更多。自我效能低的员工总是怀疑自我能力，遇到困难就止步不前，并且很容易相信任何努力都是没有意义的。因为创业需要更多毅力和坚持，许多成功的创业企业家的自我效能比普通人高。不过，自我效能也有弊端：自我效能高的人可能执着于过去的成功做法（即使现在已经过时，不再奏效），或者犯类似过度自信的错误。总之，自我效能高的人是行动派，也更坚持不懈，因而具有更高的绩效。

如何使员工具有高自我效能？一种方式是运用 加勒提亚效应 （galatea effect），这种方式能够有效提升他人取得高绩效的信心。这个效应的名字来自古希腊神话故事。传说塞浦路斯国王皮格马利翁雕刻了一座表现他理想中的女性的雕像，取名加勒提亚。他把全部热情和希望放在少女雕像身上，加勒提亚被他的爱所感动而变成了真人。研究人员分别对企业的销售新手和资深专业人士做加勒提亚效应实验，结果发现，两组人员的绩效均大幅提升。这证明员工的高自我效能是能够培养的，方法是熟练体验——让不够自信的员工观察那些能熟练完成任务的同事工作，然后说服这些不自信的员工他们也能做到。另一种方式是培养成长心态（growth mindset）。具有成长心态的人将错误和阻碍视为机会，从中学习，吸取教训，因此他们的绩效更高。

应用 通过培训使员工具有高自我效能

✦ 把复杂、高难度的工作分解为容易建立模型的多项小任务，并就各项小任务进行培训。例如，把新管理者的工作分解为招聘高效员工、设定绩效预期、提供绩效反馈、主持会议等，然后分别进行培训。

✦ 培训员工如何应对不同情境的基本规则和策略，并使用具体的案例进行说明，而不只是照本宣科地解读日常工作内容。

✦ 所使用的案例应与员工的工作以及可能遇到的挑战相关。

✦ 通过培训克服困难的技能和策略来锻炼员工的韧性。

✦ 在工作中给员工提供应用所学技能的机会，并评估其有效性。 6jXHrE4+yNx71kJSzpfy5zwl8+0pm5G2sIWDtrdyHev5ZBH+QE1FfpVmHNjZovJx