一种常见的管理误解

一种常见的管理误解是区分管理者与领导者。人们往往把正面的东西都归功于领导者，认为他们是有远见的，而把负面的东西都归咎于管理者，认为他们是短视的。这种区分和对比有害无益。

危机管理的重要性

管理者需要管理意外情况，因而有效的危机管理成为管理者的重要职责之一。以下判断题中的观念间接地贬低了管理者，认为管理者只对眼前的压力做出反应。换句话说，即领导者有远见、鼓舞人心，而管理者只专注于运营。那么，对于管理者考虑问题是否有远见，你了解多少？

管理者考虑问题是否有远见，因其所处层级而异。研究表明，管理者在组织中所处的层级越高，考虑问题越长远。所谓“CEO谈判收购事宜，一线管理者谈判交割日期”就是这个意思。然而，在那些规模较小或处于快速增长行业中的公司，即使是层级较低的管理者也承担了较多的战略责任，这意味着，他们也会站在较为长远的角度上思考问题。归根结底，具有较长远的思维是一部分管理者的工作职责。

所有管理者都会面临各种状况一起发生的情形，所有管理者都不得不放下手里的事情去解决可能事关组织生存的危机。20世纪80年代，强生公司CEO因妥善应对泰诺危机而广受称赞，这一事件至今仍被商学院作为教学案例。担当“救火员”是管理者对于组织的重大贡献。

应用 更有效的危机管理

✦ 制订危机预案，以便快速决策，与受影响的部门迅速沟通。

✦ 不要试图大事化小，与其让坏消息一点一点持续传出来，不如一次性沟通所有坏消息。

✦ 定期进行自检，找出容易出问题的环节。将你所在组织的管理实践与同行进行对比。

✦ 如果危机看起来是反复出现的，例如某个员工的工作效率始终很低，那就是绩效问题，必须解决。

✦ 如果危机看起来是反复出现的，原因是组织中其他人员未考虑到其行动对团队的影响，那就是管理不够的问题。

✦ 快速传达出信息，表明你已经识别出问题，并在对此采取措施。

工作的重要性

管理者最重要的工作是获得和传递有关组织绩效的准确信息，并对组织的绩效负责。判断题中的观念只是员工一厢情愿的美好愿望。当员工缺少完成工作所需的资源时，管理者最重要的工作是确保能从有资源的人那里拿到资源。有研究发现，比起管理者是否考虑员工的需求和感受，管理者在组织中的影响力更能影响员工的满意度，这并不意味着员工喜欢不顾他人需求和感受的管理者，而是表明员工更喜欢那些能帮助他们获得完成工作所需资源，还能保护他们免受不合理要求影响的上司。对员工来说，管理者是他们与组织其他部分衔接的唯一合法接口，没有人会把只对员工表示同情，而无力从其他部门获得工作所需资源的管理者视为朋友。

对员工的需求太敏感可能会分散管理者的注意力，使其无法专注于优先级更高的工作。每个人都有提升身份的需求，都喜欢与有身份的人互动。总是有一些员工喜欢向他人抱怨日常工作中的所有问题，尤其是当这个人地位较高且乐于倾听时。满足某些员工身份需求的管理者可能花了大量宝贵时间，却无助于团队或组织的绩效。 角色超负荷 （负责太多工作）及其产生的压力和疲劳对管理者非常有害。管理者花了许多时间倾听员工的抱怨并想满足员工个人及职业的需求，可能就没有足够的时间和精力与关键人物开展社交活动，而组织的绩效依赖于这些关键人物。尽管建立信任和信心需要管理者花时间与他人闲聊，倾听他人的抱怨和八卦，但如果这耗费了太多时间且有损于绩效，就应该考虑进行调整。

应用 管理你花在员工身上的时间

✦ 留出时间用来聊天，倾听他人的抱怨和八卦，最好是在具有社交性背景的场合。日本的管理者把下班后的饮酒聚会作为倾听反馈和抱怨的场合。这样的场合为管理者提供了灵活性，想离开时即可离开。

✦ 如果应邀参加公司的欢送会、生日会等，可以露个脸表示欢送或祝贺。花一点点时间就能给予员工尊重和敬意，又方便短暂停留后离开。

✦ 在办公室客人座位后面的墙上挂一只钟，以便你能看到。如果员工开始长篇大论地抱怨，你就向他致歉，表示你在此刻约了人开会。

✦ 当你倾听某人说话时，请全神贯注。与其花很多时间与人谈话，但又坐立不安、不停地看表或以其他形式表现出你对他说的事情毫无兴趣，还不如全神贯注地听这个人说几分钟。在工作之中，更重要的是所花费的时间的质量而不是数量。

问责制的重要性

员工需要对工作负责，但许多管理者认为，让员工有责任心的唯一方法就是密切监督他们。事实与以下判断题中的观念恰好相反，密切监督会导致员工越来越敷衍了事、心怀怨恨和敌意。研究表明，寄予员工成功的期望会让员工有更大的动力，并获得更好的绩效，而那些认为员工绩效较差的管理者会使员工的绩效比他们预想的更糟糕。如果我们认识到，管理者把大量的时间花在监督员工上意味着他们没有更多时间用来交流、社交等，而这些工作本可以带来高效和成功，那么我们就能看到密切监督员工的代价多么巨大。

监督 和 问责 有很大的区别。在组织中，每个人必须有责任心，必须有工具衡量绩效。这一切都不需要以监督的形式来达成。员工更乐意通过客观的方式（如报告）获得有关其工作绩效的反馈。管理者的确有控制的责任，但大型组织的职业经理人通常以更高效的方式进行控制，如跟踪报告、现状报告等，而不是简单地监督员工的一言一行。

管理非标准合同雇员

非标准合同雇员是指那些为组织工作的非正式雇员或定期合同工。他们有不同的名称：承包商、自由职业者、临时工等。这些非标准合同雇员可以在组织的场所工作，也可以在家里、咖啡馆或任何其他地方工作。尽管有证据表明他们往往会降低组织绩效，但现在越来越多的组织工作是由他们完成的。虽然使用非标准合同雇员通常是为了降低成本，但他们确实给必须直接监督他们的管理者带来了更多的挑战。

管理者需要认识到，非标准合同雇员并不都是一样的，判断题中的观念不总是正确的。那些选择了这种工作形式的非标准合同雇员，如果他们没有受到同事的排斥或者觉得自己受到了赏识，那么他们也会像正式雇员一样尽职尽责，表现出色。

尽管如此，管理者往往还是要努力维持非标准合同雇员的责任心。组织往往试图通过提供详细的指示、安排更多的会议和审查等来加强对他们的控制。然而，由于获得更大的自主权是人们选择这种工作形式的主要原因之一，因此这种严密的监控可能会影响非标准合同雇员的工作表现。更有甚者，当非标准合同雇员与正式雇员一起工作时，他们的工作越相似，正式雇员就越容易产生不满情绪，对上司和组织的信任度就越低，而且非标准合同雇员在组织中的比例越高，这些问题就越严重。如果管理者能花点心思了解非标准合同雇员以及记住他们的名字，让他们参加公司的午餐和社交活动，并对他们的工作表示赞赏，那么所有这些挑战都可以迎刃而解。

管理工作有利于身体健康

到目前为止，本章讨论的内容与管理工作的挑战性、速度要求、无休止的突发事件、危机以及挫折有关，现在告诉大家一点儿好消息：对很多人来说，管理责任的确会带来压力，但情况与判断题中的观念相反，管理工作其实有利于身体健康。对许多不同国家、不同行业的研究发现，管理者在组织中的层级越高，身体健康状况就越好：与一线员工相比，一线主管的心血管健康状况更好，寿命更长，中层管理者比一线主管长寿，CEO最长寿。这并非由于高管能获得更好的医疗保健服务，而是因为他们对自己的工作、生活有更大的自主权和控制权。显然，管理责任越大、越有身份，就越受到尊敬，健康状况更好，从而更长寿。管理工作的确具有挑战性，但你一旦掌握了要领，就能有更大空间以自己喜欢的方式选择任务和完成工作，并享受一切伴随身份地位而来的优势。因此，深刻了解组织不仅有助于你达成事业目标，对你的健康也大有益处。

应用 给管理者的建议

✦ 管理者工作超负荷而且时间宝贵，因此，与你的上司交谈时，要尽量控制时间，并注意抓住重点。

✦ 当你把问题反映给上司时，也要带去一两个可行的解决方案。当然，由于你缺少关键信息，你的解决方案可能不是最好的，却能引发有关问题解决的讨论。而且，你不会有向上推卸责任的过错。

✦ 即使上司没有要求你提交有关工作的重要进展或已达成目标的书面报告，你也应该每年至少提交一次。这能提醒你自己已取得的成绩，同时，假如你与上司在你的工作目标方面的看法不一致，这也能让你们双方早些知道这种不一致。

✦ 如果你所在的组织要求提交有关工作的重要进展或已达成目标的正式书面报告，那么你提交的报告中的目标应与绩效考核的目标一致。否则，你会被视为未能完成指定目标或企图逃避绩效不佳的责任，错失澄清误解的机会。

✦ 许多管理者有很强的行使权力的欲望。别让你的权力欲抢走你上司不多的快乐感。不时创造机会让上司指导你的工作，这不会让你后悔。 mPrOPh0KxLTlI7R9he6E859XQ2hEGtg1y6DjG+BRlIZueDJiU33WmVB9002h4klV