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中国人是简单明了的民族，智慧高，领悟力强，你讲得太多了，他会不胜其烦。你对西方人可以讲一大堆，他有那个耐性，中国人是没有这个耐性的。因为我们一听就懂了，一点就通了，所以约法三章是非常符合民族性的体系。其实西方的管理也在讲 ABC 的重点管理，就是把一堆东西按照顺序排列，强调把重点抓住就可以了。
约法三章的重点就在于把握要领。所谓领导，就是掌握要领的意思。你讲了半天，部属不知道你在讲什么，就是白讲，是在浪费时间。
时间是非常重要的资源。我们一天到晚要控制成本，减少成本，实际对时间成本都没有十分注意。坦白讲，我们最大的浪费成本的形式就是没完没了地开会。我们只是说如何节省材料，如何加快制造过程，从来没有想过开会将浪费多少成本。开会如果有效果还不算浪费，如果没有效果，就是极大的成本浪费。许多领导把开会变成推卸责任的一种手段——如果不开会，我要负完全责任，因为是我在决定；如果开会，我没有责任，最多承担一点责任，因为是大家决定的。可是不开会，我们又如何进行沟通？这些问题，都是大家平常遭遇到的。
约法三章其实就是抓住重点，不重要的由自己去发挥。重要的不能变不重要的在变的过程中去磨炼成长。为什么呢？重要的东西交给他去做决定，万一决定错了，损失太大了，谁都受不了。可是如果连不重要的小地方都没有弹性、没有自主性的话，这个人就永远长不大。所以我们讲要“抓大放小”，就是这个意思。
我们先来看一段历史。楚汉之争主要有两个领导人物：一个是项羽，一个是刘邦。如果把两人进行对比，无论是论形象、论武力，还是论当时声势，刘邦绝对都赶不上项羽。刘邦成功以后，自己也觉得很奇怪：我怎么打得过项羽呢？其实就是因为刘邦打的是组织战，项羽打的是个人英雄战。
许多人受西方的影响，慢慢也把个人的作用凸显得很大。这对个人是不利的，对组织也是不利的。中国人是不崇拜英雄的，大家不要搞错了。在中国历史上，凡是搞个人英雄主义的人物，结局几乎都是很惨的。项羽是最典型的例子。无论从哪个角度来看，项羽绝对是胜过刘邦的，可是他注定要失败，而且失败得很难堪。中国象棋里，将帅是不神气的。国际象棋里面，King（王）是很厉害的。东西方文化的不同可见一斑。
中国人不太容许最能干的人来当领导。你看孙悟空他会当领导吗？不会的。他要听唐僧的命令。关羽会当领导吗？不会的。他要服从刘备。《水浒传》里面一百〇八条好汉，偏要找武力值不强的宋江来当领导。我们要好好体会其中的道理。中国历史上没有一个搞个人英雄主义的人物是会成功的。我们是打组织战、有核心团队的。所以中国人一到危机的时候，只讲一句话，“巩固领导中心”，不讲别的。在中国，单打独斗的人是几乎不可能成功的。
公元前 204 年，楚汉之争，刘邦兵进关中，接连打了几场胜仗，进入咸阳之后，竟然流连在宫内，不肯出来。这位泗上亭长出身的沛公，布衣时代就贪酒好色，一旦身入宫廷，就会沉迷于荣华富贵。樊哙进宫再三劝他离去，他不肯听。张良又进宫劝说：“秦二世无道，天下大乱，你才能兵进咸阳，为的是替天下百姓杀除残贼。你刚到咸阳，就耽于个人的享乐，岂非助纣为虐？”刘邦大悟，遂出宫回到灞上，召集关中父老豪杰开会，订立规章：一，杀人者死；二，伤人及盗抵罪；三，余悉除去秦法。约法三章，简单明了，民众易知、易记、易行。
约法三章的精神，是从事管理的人必须遵守的。因为这样才能够使法令得以贯彻施行。老实讲，现在很多人大谈执行力，却没有掌握到精髓。法令规定一大堆，看也看不完，记也记不清，干脆不看也不记了。
我举个最简单的例子。你去把部属叫来，说这件事你要注意，第一，什么什么，他一定会注意听。第二，什么什么，他还会注意听，你讲第三时，他两条眉毛就皱在一起了，如果你说第四，他干脆什么都忘记了。简单讲三句话就算了，中国人很聪明，不喜欢别人唠叨。很多做妈妈的人唠叨，结果小孩一句都听不进去。中国人是很容易情绪化的，如果你唠叨，他什么都不听，反正听不完，也记不住。最主要的就是他认为“你根本不相信我”，要不然怎么会一而再、再而三地叮咛个没完没了。“你不相信我，你找别人吧，干吗找我呢？”
法令规定当然不可能只限于三条，但是按照优先顺序，把最重要的三条优先列举，才是掌握重点的管理。
我建议大家把部属找来，让他们写出制度规定。他们自己讲的才有用，你讲的没有用。我当领导时，会把部属找来，然后问他们：“你们想想看，我们需要哪几条规定？你们写出来。”我没有设问，表明我尊重他们。他们就开始伤脑筋了。中国人是你伤脑筋，他就不伤脑筋；你不伤脑筋，他就伤脑筋了。那你干吗自己伤脑筋呢？因此我当领导时，第一不伤脑筋。部属就是要用的，“养兵千日，用在一时”。他们就开始写。写完后，我说统统很好，一条一条地剪下来摆在一起，看哪一条比较重要？这条比较重要，再一条更重要。拉来扯去，最后把最重要的三条公布了。大家同意不同意？同意。前三条就够了，后面的做参考。大家也就没话讲了。
只要重点抓住了最重要的三条，就掌握 80% 了。其他的可以举一反三，依此类推，比较容易做到。“二八定律”告诉我们，只要你抓住 80%，其他的 20% 无关紧要。不要求全，很多人就是太理想主义、太完美主义，结果搞得所有人都很厌倦。懂得宇宙真相的人，都知道宇宙什么都有，就是没有完美。人没有完美，物没有完美，所有产品没有一件是完美的。世界上所谓完美的东西，只不过是自己骗自己。我们有了重点，其他的让它有一点弹性，这个弹性只要在允许的范围之内，就是优良的产品。
掌握要点，让部属举一反三，有什么好处？可以适应不同的变数。这才是最重要的。决定之后有很多变数产生。西方人决定以后，所有变数都没有人管了，对就对，错就错，而我们是没有对错的。根本不会有太多人会照你决定去做，中国人是你决定的，但你不必负责任。因为执行的人要根据环境的改变去调整，不调整就要挨骂。昨天白天这样规定，昨天晚上的事情变了，你还照昨天白天的规定去做，那你晚上在干什么？只管睡觉？“重点管理”其实是非常重要的管理法则。我们做任何事情，首先要抓住重点。本末轻重，先后缓急，大学之道讲得非常清楚。
中国人为什么爱选“三”？人类的算术是从手指头开始的，这是非常好的例子。左右手各有五个手指头。屈指计数是人类原始的计算方式，小孩子也是从这里学算术的。一至五之间，有一、三、五三个奇数。一个太少了，五个太多了，三为一至五间三个奇数的中间数，不多不少，简单易记，所以中国人就选“三”。
“三”这个数字对中国人而言，具有特别的意义。中国人自古以来就采取三分法。天、人、地，包括了整个宇宙；过去、现在、未来，包括了整个空间；上午、中午、下午，一天都包含在内了；连吃饭也是早餐、午餐、晚餐。我们也经常在用上、中、下。因为一个手掌有五个手指头，选择第三个，大家都比较容易接受，也认为比较简单明了。我们有“无三不成礼”的说法。中国人送别人东西就送三样，送一样也许太少，假如是别人正好不喜欢的，岂不太糟糕了？送东西太多了，又会让人觉得是在巴结他。送三样东西，里面最起码有一样是他喜欢的，不喜欢的两样他也可以转送别人，你看这样多周全。
很多人说中国人没有数学观念，但我觉得天底下数学最好的是中国人外国人和中国人比数学是完全无法相比的。我们中国人天生就会计算，中国有句话就是“吃不穷穿不穷，算计不精一世穷”。我们天生的数学基因是全世界第一的。而且不是用算盘，我们是心算，叫作“瞎子吃馄饨，心里有数”。
特别要注意，有几个数字和中国人是息息相关的。我们动不动就说 108、72、36，很少用其他数字。有人开店，他会给自己的店取名叫“三六九”，没有人叫“四五六”的。我必须要说明，中国人的思维受《易经》的影响是非常深的。
约法三章，简单明了而且掌握重点，最为合理。管理者自己要遵照约法三章的精神，养成凡事归纳重点、抓住要点的良好习惯，人家会信服你。在开会时想到什么就讲什么，讲了一大堆，员工根本没人知道你的重点在哪里，那有什么用？
管理者要想让人家看得起，第一件要注意的事情，就是不管是多么繁杂的事情，在三分钟之内一定要讲完。当然做报告的情况就不一样了，不能讲三分钟就不讲了，那是不行的。而在平常开会时，如果你讲话超过三分钟，根本就没有人听了。也许有人会说：“我是搞财务的，如果只能报告三分钟，数字很多怎么办呢？”我说太简单了，财务经理只要在报告中说明本年度收入多少、支出多少，平衡还是不平衡，或者是赚多少、亏多少就可以了。你可以讲：“如果大家对详细数据有兴趣的话，所有报表随时欢迎查看，报告完毕。”
如果一个人站起来就开始讲“自从改革开放以后……”，讲到大家都睡着了，还没有讲到昨天发生的事情，这就是非常不会讲话的人。什么话都要从头讲起是最让人厌烦的，他后边讲得再重要、再精彩，人家也不会听了。这就是没有归纳重点、没有抓住要点的人很吃亏的地方。
我们很重视行为，这是没有错的。可是行为从哪里来？行为从观念来人是有观念才有行为的。因此你要了解他的行为，就必须先要了解他的观念。你要了解一个人为什么这样做，只有从他怎么想来着手。
管理观念产生管理态度。管理态度影响管理的人伦关系，而管理的人伦关系，可以决定管理的效果。一切都由关系来决定。
宇宙万物之间，其实就是几个关系而已。人和天的关系，叫作“人与自然的关系”。人和地的关系，叫作“人与环境的关系”。人和人的关系，不管他是客户、供应厂商，还是经销商，都是“人与人的关系”。你所处理的物料，包括产品在内，就是“人与物的关系”。因此管理好不好，就看关系处理得好不好。你把机器和物料的关系处理得很好，生产就很顺利。渠道就是运输和产品之间的关系，产品和销售场所之间的关系。产品摆错了地方，就销售不掉，是因为搞错了关系。关系从哪里来？从你的态度来。态度从哪里来？从你的观念来。所以我很赞成管理者要了解员工的行为，但是希望再提高一个层次，再深入一点，去了解他在想什么。领导者要“抓心”，要了解部属在想什么，这样就很容易掌握他了。
管理观念是虚的，是看不见的。怎么去琢磨呢？其实管理观念就表现在管理原则上面。一个人有原则，就代表有观念；你的观念是什么，就会产生什么样的原则。而管理原则就是管理者实施管理措施的主要依据。因此，老总的管理原则不一样，所带出来的团队也不一样，所产生的管理效果也是不相同的。
管理者应该确立自己的管理法则或管理原则，员工才有办法与你配合要不然他就会“丈二和尚摸不着头脑”。只要心不安，什么都做不好，所以管理要以安人为最终目的。
中华传统文化是不太求富强的。我们受西方的影响追求富强，动不动就是要富要强，为什么不看一看世界上很多富有的国家，民众是很不幸的；很多强大的国家，国内环境是很紧张的。
中华文化追求的是“安”和“足”。中国人自我满足的时候，都会说“我足矣”，那是心安理得、高兴得不得了的意思。晚上能有一杯老酒，几粒花生米，一些豆腐干，感觉就很好了，吃那些山珍海味干吗？中国人最懂得生活，最知道生存的目的。安，比什么都要紧。人生，求的就是一个心安理得，晚上可以安心睡觉，半夜鬼来敲门都不怕。如果整天生怕人家来讨债，怕被人家勒索，生怕被人家打击，这就不是“安心”了。但很多人是完全迷失了自己。
管理者应该确定自己的管理原则，并把自己认为比较重要的管理原则，逐一列举出来。再逐一加以评核，看看是不是真的符合管理观念。最后依照优先顺序，将管理原则依序列举。
管理者在确定自己的管理原则时，先不要忙着排顺序。一开始就要选出最好的、最重要的原则，往往也是很困难的。你可以想到哪就写到哪，然后一条条相互比较一下，最后决定哪一条是最重要的，就形成第一条。这样你就可以按照优先顺序，将管理原则确定下来。
管理者可以要求每一位部属也这样做，把部属列出的三条管理原则与自己的三条管理原则相比较，和自己管理原则最接近的，就是配合度最高的部属。他越了解你，他与你的默契就越好。相反，如果差距很远，就应该沟通一下你们之前为什么会产生这么大的差距，这样对双方都有好处。
管理的原则就是管理观念的具体条文化。我们把一条一条的管理原则列举出来之后，依其性质加以归纳。把性质相近的管理法则归纳在一起，例如管理的条件、管理的过程，以及管理的态度等等。这样大概就有了几个管理原则，就是管理的条件是什么，管理的过程是什么，管理的态度怎么样。分门别类地把最重要的提炼出来，一共三点，然后和部属讨论讨论，这样合不合适。
相反，如果规定得太细，对事情是不利的。因为规定得太细就完全没有弹性，应变力就很差。当然，规定得太松，掌握度不够，有时候也会出问题。管理是不能等到出问题以后，才来动脑筋的，要做到事先防范。所以这个松紧的“度”，要靠自己把握，做到部属能够配合，必须和他们讨论决定，这样很管用。
我们将管理原则归纳之后，再依优先顺序加以排列。最好归纳成为三大管理法则，以便记忆和应用。我们要按照“约法三章”精神，把管理法则扼要说出来，然后再讲给干部听。
例如，你对部属说：“我希望什么事情都知道，你们在工作中有没有困难？”假如他说没有困难，你就知道这个人是不太可靠的，怎么可能没有困难呢？你问他：“真的能做到？”他说真的。你要问：“那告诉我，你是怎么做到的？”他说：“我把任何事情统统请示完才去做。”你就知道他是不可靠的了，为什么？工厂着火了，他也跑来请示你要不要灭火，工厂岂不完了？然后再问第二个人：有没有困难？他说是有点困难。什么困难？就是对于一些紧急的事情，他不知道该先报告还是先请示。你要告诉他：“紧急的事情要先做完，就不必让我知道了，事后报告就可以了。”有时间就事前报告，没有时间就事后报告。什么事情都要事先请示，那这个人完全是奴才；什么事情都先斩后奏，做了再说，甚至做了不说，那这个人还得了？什么事情都让你知道并不难。
一般人一听到部属说没有困难，就很高兴，但以后的情况就会一塌糊涂。因为答应得很快的人，往往没有信用；会讲“有些难度”的人，是很用心的人；说“我尽量去做”的人，是应付的人。因此你看他怎么回答，就全了解了。
管理的法则不能过分理想化，以免实施上有困难。管理者要求部属，事无大小都要事先向自己报告，就是太理想化了。其实事后报告也是可以的。还有一种方法是边做边报告，部属也是可以做到的。
管理原则有时很可能是彼此矛盾的。例如，我们在管理书籍上看到的“指挥统一”原则，可能和“专业分工”原则相抵触。一个人可能有两个顶头上司。我们要求自己要尊重专业，但顶头上司不一定有专业技能，那你到底听谁的？参谋是有专业的技能，但是营长是有发号施令的权力的，指挥系统是属于他的。我们是听营长的，还是听参谋的？如何把这些矛盾事先化解掉，这是管理者最大的责任。
一般人多以“应该怎样”来思考管理原则，往往过分理想化。谁都知道“应该”，但是实际上有限制、有困难，谁都做不到。在评估管理原则时，必须同时考虑“实际上如何”，才能够因时、因地而制宜。
我们一定要有相当程度的理想，否则不能进步。可是当你有理想之后，一定要落实，不能过分脱离现实，这样才会有好的效果。所以世界上的事情，有时候要两面兼顾：要顾及实际情况，却不能完全没有理想。一个完全务实、一切按照实际状况的人，进步很困难。一个人把理想定得太高，只看到未来，而没有脚踏实地，那也很容易变成空谈。在理想和现实中，寻找一个合理的平衡点，是确立管理原则的标准。
所以作为一个管理者，要清楚你自己的管理原则到底是什么，应该和部属多次交流，形成团队共识，这是非常重要的。
管理科学萌芽于 19 世纪末，是在美国开发出来的。当时的知识和现在的比起来，是相当有限的，所以人在管理上只被视为一种手段，一种工具。但是，人不是手段，不是工具，人本身就是主体。人活着就是目的。我们不能说谁有贡献谁没有贡献，那是站在人的立场来看的。如果每个人都很勤奋地工作是好还是不好？也是不好的。人要各种各样，各有所好，各取所需。每个人有他的人生目标，有不同的理想，不能勉强。我们在一个组织中，要求少数人志同道合就够了。正因为人有差异性，才有各自不同的道路。路是每个人自己走的，不要都走到同一条路上去，这不是老天的意思。
当然西方的管理学也体察到了这一点。所以行为科学把心理学、社会学、人类学等知识统统纳入到管理中来，使管理这门学问越来越扩大。所以他们认为，管理要重视人与人之间的关系。
只有在人际关系很和谐、很协调的单位或组织中，大家才会乐于工作。我们要乐在工作，因为从一天时间分配来看，每个人在家度过的时间除了睡觉以外，几乎很短。人生的大部分时间都是在工作职场中度过的。如果工作的时候很苦闷，很紧张，很忙碌，让人无法忍受的话，那人生还有什么意义？中华民族是世界上最悠闲的民族，我们优哉游哉，快快乐乐、轻轻松松地过日子，这不是坏事。千万不要丢掉这个优点。只要不耽误生存发展，悠闲一点有什么不可以的？
管理已经随着时代的改变，逐渐走上尊重人格、相互依存的道路。我们与客户、供应厂商是互依互赖的关系，与经销商更是互依互赖的关系。我们和员工之间，当然不要摆官架子，不要让自己看起来好像很了不起，更不要看不起员工。彼此尊重，大家快乐，这才是管理者应该走的正确道路。
管理原则的订立，应该以“人”为中心。西方的管理是以“事”为中心的，这点我必须要说清楚。怎么把事情做好，怎么把事情做对，那是西方人的观念。我们很容易接受西方的观念，是因为没有深入思考这件事情。在对的时间做对的事情，把事情做对，这都是西方的管理观念。对西方人来说，这些当然都是对的，只是不合我们的需要而已。中国式管理强调的是把人安好。把人安顿好，管理工作就完成了一半。很多企业家在回想自己这么多年来的奋斗成果时，说只要找对人，把人安顿好，让每个人好好去发挥才能，自己就很轻松。这也是一种说法。到底是以人为中心，还是以事为中心，由你自己选择。中国人是偏向以人为中心的，从人的角度来思考管理的法则比较正确有效。要做什么事先找人，找不到人就少动这个脑筋，因为最后可能会失败。
中国的企业往往都是把员工先安顿好，解决吃、住等生活上的问题，先让他安心。我曾访问过很多跳槽的员工，我问是因为这家公司不好吗？他说很好。是因为对薪水不满意吗？他说其实很满意，与大家相处得也不错。那为什么要走呢？他说没有办法，仅是中午吃那一餐饭就够伤脑筋的了，人挤得要死，餐厅热得要命，吃的又不好，所以就走了。员工的跳槽是为这些琐碎的事情，并不是对公司的薪水不满意。公司岂不是很冤枉？其实公司建一个好的员工餐厅，解决他们中午吃饭问题，又有什么困难？甚至还可以考虑到女性员工的特点，为她们的小孩设一个幼儿园，又有什么关系？女性员工早上来上班的时候，把孩子一起送到幼儿园。这是很容易做的事情，为什么不做呢？把人安顿好，让他没有后顾之忧，他就可以一心一意地做好事情，管理者自然就轻松了。
西方是从“事”的角度来管理的，员工一天上班时间应满八个小时，少一分钟都不行；一小时内要做几件事情，少一件都不行；做的工作要符合标准，差一点都不行，这样人就变成机械了。
现代化的管理，已经从科学化管理进入人性化管理的时代。而全世界对人性最了解的就是我们中国人。古代的思想家都在研究人性，以人为中心，提倡顺应人性去管理，就是要发扬“约法三章”的精神。