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激励实践是指企业在实际经营过程中采取的不同激励方式。一方面，数字化时代的发展，让员工面临更多的就业选择，也拥有多元化的个体需求，更重视认可和自我发展；另一方面，各种数字化设备和数字化平台让企业更容易搜集员工的各方面数据，了解他们的工作行为、工作情感和态度，并且进一步根据这些数据测算员工的偏好，进而制定更有效果的激励措施。在这种变化下，传统、单一的工资激励或简单的精神激励已经难以满足员工的需求。新时代的激励实践变得更加多元化、更具趣味性，是专属员工的福利套餐，不仅包括物质待遇的提升，更多地是为员工提供一系列虚拟服务，包括为员工解决消费需求、提供更好的工作环境和节日礼品等。例如，阿里巴巴推行的“江湖文化”，所有人在内部采用“花名”和“帮派”，在工作中找到共同的记忆、风格和对话方式。网龙公司将工作游戏化，将积分融进员工的日常工作中，让员工工作时也能心情愉快。还有很多企业会根据企业文化定制专属小礼品或提供礼品卡、礼品册、礼品券、超级优选卡等让员工自由选择。这些企业在数字化过程中不断摸索，形成了一系列数字化时代特殊的激励实践。
游戏化激励是指将工作设想为一种职业化游戏，通过明确的目标、及时的反馈和适度挑战，让工作游戏化。因为游戏可以可视化并迅速地结算每次完成一个小任务的奖励。例如，打怪升级、“补兵”获得金钱、不断增加的积分，让人们迅速沉浸于一些容易完成且能快速获得激励的事情上。通过将工作设定为游戏的模式，将工作中的任务或目标转化为分数、金钱、等级、排名等一系列直观可看的东西，让员工产生一种愉悦感和好胜心，从而激发员工的活力。
例如，拜耳中国以游戏化的模式建立了数字激励平台，通过点亮勋章和动态等场景，增加管理层与员工、员工与员工之间的沟通，实时完成员工认可需求，优化完善员工体验。项目实施后，员工的积极性、满意度和敬业度更高了，也起到了对人才的保留与吸引作用。盛大集团实行的“游戏式管理”模式，将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原，围绕企业发展的战略目标建立起一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如在游戏中打怪、做副本一样完成自己的工作。经验值记录了员工的表现和工作业绩。这个模式全面改造了员工的个人发展及工作回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动起员工的积极性、主动性和创造性。
目前，我们正处于充满易变性、不确定性、复杂性、模糊性的乌卡（VUCA）时代，“互联网+”不断创新、价值观更加多元，各种不确定性事件随时可能发生。在这种背影下，危机正在从“低频局部”的偶然事件演变为“高频面广”的常态事件。因此，从频发的危机事件切入，运用危机激励员工至关重要。
危机激励是指企业不断向员工灌输危机观念，强调企业生存环境的艰难，以及可能会给他们的工作、生活带来的不利影响。尤其是在大数据时代，复杂多变的经营环境让企业面临很多不确定因素，可能会导致员工被裁员、降职等。危机激励就是将企业面临或可能遇见的危机告诉全体员工或向员工灌输有关他们前途的个人危机，使员工具有紧迫感和危机感，同时激发员工的情绪，让他们自发地努力工作。例如，华为的任正非曾三次警告员工“华为的冬天就要来临”，以此告诫员工不要“飘飘然”，并且也鼓励员工保持信心。
员工的个性化差异越来越明显，不仅体现在工作中，更体现在需求中。不同年龄、不同性别的员工对节日礼品的期望差异化，以往“一刀切”式的礼品采购已经不适合数字时代，尤其是新生代员工成为职场主力。传统的米、面、粮、油、月饼、点心等节日礼物已难以引起他们的兴趣。他们更多偏好潮流盲盒、减压玩具、游戏周边、人物联名款等多元化的礼品。这些礼品在节日的时候总会牢牢占据“职场人”朋友圈的“C位”。仪式感激励就是通过为员工定制与众不同的节日礼物，让员工在特殊的节日可以在社交圈分享既具有企业特色，又仪式感满满的定制礼盒。通过这种仪式感，员工可以收到节日的祝福，感受企业对自己的重视，同时可以通过礼品传递企业文化内涵，提升企业凝聚力。
例如，端午节，字节跳动为员工准备“灵感！一拍即盒”礼盒，礼盒可以变换为超大容量的多功能收纳盒，非常实用；虎牙提供“能量BUFF箱”主题端午礼，将企业的6个文化关键词设计为6个小物品传递给员工，不仅传递节日祝福，更寓意着给员工积极的能量补给；知乎在端午节推出主题为“粽享夏日”的礼盒，既提供粽子，又提供各类降暑神器，有趣并实用；京东推出面向员工的一站式数字化福利解决方案，将传统的“企业人力资源单向决策”节日福利转变为“员工自选福利、自定义配送”的自由福利。可以看出，定制化的节日礼品让工作变得有温度而且有趣味，能让员工在企业获得归属感、认同感，充分提高自主工作的动力。
喜感荣誉激励是指采用一些可爱、显眼、别出心裁的物品或设计作为员工奖励，尤其是以一些“反差萌”的物品赋予优秀员工的荣誉身份。这样做不仅可以带来喜感，也更符合新时代员工的趣味偏好。在互联网时代，人与人之间交流具有便捷的平台和紧密的情感连接；员工也拥有更多自己的想法，工作对他们的意义不再仅仅是获得物质财富，更重要的是可以从工作中获得愉快感和成就感。通过赋予优秀员工更具有“辨识度和喜感”的奖励，让员工感受到自己的与众不同，也代表员工的努力受到了认可、宣传和关注，进而让其产生更大的动力。这种方式不同于传统的荣誉榜，是更符合新时代员工的激励方式。
例如，美团外卖火出圈的“袋鼠耳朵”。美团外卖最初定制了一种黄色、可爱的袋鼠耳朵头盔饰品，专门奖励给优秀、业绩好的骑手。头盔上可爱的袋鼠耳朵是优秀骑手的独特标志，代表美团外卖对这个员工的业绩和表现的一种肯定。这种具象又可爱的袋鼠耳朵让人耳目一新、感到十分亲切，不仅能拉近骑手与顾客的距离，也让员工感受到工作带来的意义和满足感。显眼、可爱的袋鼠耳朵在工作的时候随时都被人注意到，还能引起同行的羡慕，无时无刻不在表明这是一位优秀员工，增加了员工的自豪感和动力。
社交网络激励就是通过搭建一个社区网络便于员工自由社交，让员工可以匿名在这个社区内自由发表言论，包括但不限于请教问题、发表心情、讨论信息等。通过构建员工社区之间的关系网，可以拉近员工之间、员工与公司之间的关系，营造宽松的氛围。同时，社区网络的建立也会让员工感受到自己参与了日常管理，也愿意在社区发声。再者，这种方式也可以让管理层倾听一线员工的建议，并且让管理层时刻处在员工的监督中，让员工感受到企业对自己的重视。
例如，华为创立了“心声社区”，是华为人在工作中聊天、吐槽、了解公司最新政策信息的一个内部网络论坛。尤其是可以选择匿名发布，仅有任正非本人批准才能获取真实身份。因此，这个论坛不仅成为华为人的沟通家园，而且是华为人的精神食粮，让员工感受到被民主对待，也感受到公司给予的宽容环境，能够鼓励员工畅所欲言。
员工的需求差异逐渐增大，传统的员工福利体系很难满足不同员工的需求。例如，一些员工倾向生活实物激励，另一些员工更愿意增加工资等。以往统一、无差别的激励福利体系已经不适合数字化时代的员工，也就难以达到理想的激励员工的效果。同时，数字化时代让不同服务可以聚合在一起，协调满足不同员工的需求，以低成本获得高成效。福利平台激励是指通过构建一个一体化的内部员工平台，在这个平台上提供弹性福利、多维度全景覆盖。它可以同时满足不同员工的个性化需求，提供一站式的福利服务。
例如，富士康的“富圈圈”。它是富士康在内部建立的一个专门为园区员工提供工作、生活、学习等服务的福利平台，也是一个集员工服务和关怀的数字化聚合系统。这个平台包含员工衣、食、住、行、游、购、育、乐，以及协同办公九大板块，为富士康员工解决在园区中遇到的各种工作、生活、学习等方面的问题。员工不仅可以解决消费需求，获得高性价比商品，还可以购买到市面上不易买到的商品。这种一站式专属员工平台，可以让员工自主选择自己最需要的东西，享受更多的优惠折扣，轻而易举买到称心如意的商品，解决员工的不同需求，并让每个员工都感觉到企业的温暖，提高员工对企业的归属感。