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1.强化理论的基本内容
强化理论是美国哈佛大学心理学教授伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类（或动物）为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为会重复出现；当不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的办法来影响行为的效果，从而引导、控制、改造其行为，更好地为组织目标服务。
斯金纳认为，只要刺激满足两个外部条件，就能控制和引导人的行为。这两个条件是：第一，在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标；第二，在行为产生后根据工作绩效给予奖励或惩罚，或既不奖励又不惩罚。
2.强化的类型
利用强化的手段改造行为，一般有四种类型，如图3-9所示。
图3-9 强化的类型
（1）正强化。正强化是指在期望的行为发生后给予令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。但应注意，正强化不等同于奖励。奖励是个体希望得到的和令个体快乐的结果。对个体来说，判断奖励是否是强化物属于主观感受。因此，判断奖励是否是正强化物，取决于它能否提高先于它的行为频率。
（2）负强化。当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于个体的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。
（3）消退。消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；二是对原来用正强化建立起来的、认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，直至完全消失。
（4）惩罚。惩罚是指一些行为之后出现的一个令人不愉快或不如意的刺激，以使这类行为在以后尽可能少发生。
3.强化理论的应用
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对实践还是有用的。如何使强化机制协调运转并产生整体效应需要注意以下六个方面：
（1）应以正强化方式为主。在强化手段的运用上，应以正强化方式为主，也就是常说的“奖一定重于罚”。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方式，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在实现个人目标或阶段目标中有明显绩效或贡献的职工，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以充分发挥强化作用。
（2）采用负强化手段要慎重。负强化应用得当，会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人产生不愉快的感受并出现悲观、恐惧等心理反应，甚至产生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实、讲究方式方法、处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。
（3）奖励与惩罚相结合。奖励与惩罚相结合即对正确的行为、对有成绩的个人或群体给予适当的奖励；同时，对不良行为和其他一切不利于组织工作的行为给予处罚。大量实践证明，奖惩结合的方法优于只奖不罚或只罚不奖的方法。
（4）强化及时且正确。强化的时间对强化的效果有较大的影响。一般而论，强化及时可提高安全行为的强化反应程度，但须注意强化及时并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可达到更好的效果。
（5）因人制宜采用强化方式。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。例如，有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，应区分情况，采用不同的强化措施。
（6）利用信息反馈增强强化效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其在用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励、增强信心，又有利于及时发现问题、分析原因、修正所为。
根据强化理论，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就是正强化；对人的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就是惩罚。例如，可以对健康者予以正强化，这样可以提高员工对健康的重视，最终减少医疗成本和误工成本；给予生病者适度关心是可以的，但不能过分照顾，否则许多人就会形成小病大养的习惯。组织中的钻营者如果成功的可能性很大，就会产生一批钻营者，太多的钻营者则可能对组织形成很大的杀伤力，使组织中踏实肯干的员工受到惩罚，出现“劣币驱逐良币”的现象。人都是趋利避害的，对于有利的事物比较敏感，只要发现有人的行为获得较高的回报，就会纷纷效仿。在日常生活中，只要有人在交通路口不管红绿灯横穿马路成功，并且没有受到惩罚，其他人就会学习、模仿，无视红绿灯的存在；同样，有些出租车司机不遵守交通规则，认为只要速度快就能挣到更多钱，其他出租车司机也会学习，最终许多出租车司机形成了不遵守交通规则的坏习惯。
挫折理论或许可追溯到20世纪极负盛名的奥地利心理学家西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而产生的心理自卫。
1.挫折和挫折感
常言道：“不如意事常八九。”意思是，人在实现目标的过程中，由于主客观原因致使行为受阻，未能达到目标，即遭受挫折是常有的事。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。
挫折一方面使人失望、痛苦，使某些人消极、颓废乃至一蹶不振；另一方面又可以给人以教益，使人变得聪明起来，让人发奋努力，在逆境中奋起。上述挫折的两重性是对立统一的，既共存于统一体中，又能在一定条件下相互转化。其转化机制即心理自卫。挫折和挫折感会导致心理紧张，因此为消除或缓解心理紧张就会出现防卫性的心理反应，称为心理自卫。心理学家沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）认为：“对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了。”
2.心理自卫及其机制
因为受挫折的人各有特点，所以其受挫折后因心理自卫而导致的行为表现也总有差异。一般有两类：一类是建设性心理自卫，采取积极进取的态度；另一类是破坏性心理自卫，采取消极的态度，甚至是对抗的态度。
建设性心理自卫：
一是增强努力。当个体在追求某一目标受挫时，不放弃原有目标，而是加倍做出努力，尝试其他方法和途径，最终实现目标。
二是重新解释。重新解释目标，是指当个体实现不了既定目标时，则延长完成期限、修订或重新调换目标。
三是补偿。当个体实现某一目标受挫时，则改为追求其他目标，以补偿和取代原来未能实现的目标。
四是升华。当遭受挫折时，把敌对、悲愤等消极因素转化为积极进取的动力，从而取得更有意义的成就。这是建设性程度最高的。
破坏性心理自卫：
一是推诿，是指人们受到挫折后会想出各种理由原谅自己或为自己的过失辩解。
二是逃避，是指人受挫折后不敢面对挫折，而是逃避到较安全的地方。
三是忧虑，是指一个人连续遭受挫折，便慢慢失去了自尊和信心、不知所措，最终形成一种由紧张、不安、焦急、恐惧等感受交织而成的复杂情绪状态。
四是攻击，也称为侵犯、侵略，是一种无理智的、消极的、带有破坏性的公开对抗的行为。这是破坏性程度最高的。
五是冷漠，是指当一个人受到挫折后压力过大，无法攻击或攻击无效，或因攻击而招致更大的痛苦时，便将愤怒的情绪压抑下来，采取冷漠行为。
3.挫折理论的应用
在企业安全生产活动中，员工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极行为，不仅对员工的身心健康不利，而且会影响企业的安全生产，甚至易导致事故的发生。因此，应该重视管理中员工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给员工本人和企业安全生产带来不利影响。对此，可以采取的措施如下：
• 通过培训提高员工工作能力和技术水平，提升个人目标实现的可能性，减少受挫折的主观因素。
• 改变或消除易于引起员工受挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少受挫折的客观因素。
• 帮助员工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标。
• 改变受挫折员工对挫折情境的认识和评价，以减轻其挫折感。
• 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人受挫折的感受的情境，不一定是引起其他人受挫折的感受的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经受得起挫折的能力，它在一定程度上反映了人对环境的适应能力。对同一个人来说，其对不同的挫折，容忍力也不相同。例如，有的人能容忍生活中的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望，以及个性特征等有关。例如，企业中有的员工有“骄娇”二气，且眼高手低，其挫折容忍力一般较低。再如，企业员工对安全生产的价值观不同，追求实现目标的自我标准不同。即使客观上的挫折情境相似，但每个人对挫折的感受也会不同，所受的打击程度也就不同。