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1.需要层次理论的基本内容
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出“需要层次理论”，如图3-4所示。
马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
图3-4 马斯洛的需要层次
（1）生理需要。这是指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要，主要是指人们需要获得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本满足。只有当生理需要得到基本满足时，其他需要才能成为激励的因素，人们才会把需要的目标指向更高一级。
（2）安全需要。当一个人的生理需要得到满足后，就对自身安全，如劳动安全、职业安全、环境安全、生命安全、财产安全和心理安全等方面有了需要。这种需要一旦被满足后，就不再成为激励因素了。
（3）社交需要。社交需要也称归属与爱的需要或社会需要。当基本生理需要和安全需要有了一定保障之后，人们便产生更高一级的社会心理需求，即要进行社会交往、与朋友保持友谊、与家人享受天伦之乐，并被一些团体接纳和认可。
（4）尊重需要。一个人在前述三种需要获得满足后，就会进一步产生尊重需要。尊重需要是个人获得他人的承认、信赖、尊敬而产生的一种自信、自立、自重、自爱的思想感情。其一般表现为尊重自己，不向别人卑躬屈膝，也不允许别人歧视、侮辱自己，并且希望得到领导者和社会的重视、同事的信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会充满热情，体会到自己生活的价值。
（5）自我实现的需要。这是人的一种最高级的需要。人们会在上述需要被满足的情况下产生发展的需要，想要实现自己的理想，并成就一番事业。这种需要与人的价值观和文化素养有极大的关系。自我实现的需要的产生有赖于前四种需要的满足。只有在基本需要得到满足的基础上，人才会产生人生的最高追求，才能最大限度地发挥自身的潜能和创造力，实现自己的抱负和理想，使人的价值最终得以完美实现。
2.需要层次理论的基本观点
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大降低。
1.ERG理论的基本内容
1969年，克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）基于大量实证研究，在马斯洛的需要层次理论的基础上提出“生存、关系、成长”论，也称为ERG理论。奥尔德弗认为人有三种基本的需要，分别是生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth）的需要。
• 生存的需要，即对一个人基本物质生存条件的需要。大体上相当于马斯洛的需要层次理论中的生理需要和安全需要。
• 相互关系的需要，即维持人与人之间关系的需要，大体上相当于马斯洛的需要层次理论中的人际关系方面的安全需要和社交需要。
• 成长发展的需要，即个人要求发展的内在愿望，大体上相当于马斯洛的需要层次理论中的尊重需要和自我实现的需要。
2.ERG理论的基本观点
（1）这三种需要并不都是先天就具有的。马斯洛认为他指出的5种需要都是人类先天的一种特殊生物遗传，是一种“似本能”的东西。奥尔德弗对此有所修正，他认为生存的需要是先天具有的，而相互关系的需要和成长发展的需要则是通过后天学习才形成的。
（2）这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展的，可以越级发展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高级的需要，或是在低级需要未被完全满足的情况下，同时为高级需要工作，几种需要共同发挥作用。这与马斯洛的需要层次理论中，需要层次呈刚性的阶梯式上升结构不同。
（3）各级需要获得的满足越少，人们对这级需要越是渴望得到满足。例如，当人们的生存的需要和成长发展的需要都获得了较充分的满足，而相互关系的需要没有满足时，人们就渴望与人交往，并希望获得理解。
（4）当较低级需要得到满足后，人们就渴望向高级需要发展，这一点与马斯洛的观点基本相同。奥尔德弗把这种趋势称为“满足—上升”趋势。同时，奥尔德弗还认为多种需要可同时作为激励因素。
（5）当较高级需要不能满足时，人们就会转而追求较低级需要。例如，有人在事业上没有追求或受到挫折，就会更加注重追求物质享受。奥尔德弗把这种情况称为“挫折—倒退”的发展方向。马斯洛则认为个体会一直停留在某一需要层次上，直到被满足。
1.双因素理论的基本内容
双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出的，全名叫“激励、保健因素理论”。这一理论不同于马斯洛的需要层次理论从满足优势需要出发去调动人的积极性的观点，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效地激发员工的工作积极性。
如图3-5所示，传统观点认为，满意的对立面是不满意，而根据赫茨伯格的观点，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。这两类因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为（见表3-1）。
图3-5 传统观点和赫茨伯格的观点对比
表3-1 激励因素与保健因素
保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用。
激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素。激励因素主要包括工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和个人对工作的兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途。这类因素的改善，即这类需要的满足，往往能给员工的行为带来推动力，让员工产生工作的满足感，激发出他们的工作热情，从而能充分、有效、持久地调动员工的积极性，使他们做出最好的成绩。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，在马斯洛的需要层次理论中低级需要相当于保健因素，而高级需要则与激励因素相似。
2.双因素理论的应用
双因素理论值得被借鉴，但应用时必须结合我国国情。
（1）在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）双因素理论诞生在美国。当前，对我国许多企业中的员工来说，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也能表现出明显的激励作用。关键在于工资和奖金的发放方法。如果发放方法不当（如搞“大锅饭”、平均主义），那么工资、奖金最多算是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。
（3）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称为内在激励。工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作的外部条件的改进，即使有一些激励作用，也缺乏深度，持续时间短暂，这被称为外在激励。
（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理挖空心思地寻找内在激励的良方：如何增加工作本身的吸引力？如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣？如何使工作更具挑战性？如何让员工在胜任工作后有更大的成就感？
1.成就需要理论的基本观点
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪四五十年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，他认为个体在工作情境中有以下三种重要的动机或需要。
（1） 成就需要 （need for achievement）：争取成功、希望做得最好的需要。因而人们更看重工作中的成就感，而非物质激励。成就需要可以创造出富有创业精神的任务。成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干得更好，往往能够做出成就。
（2） 权力需要 （need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种对影响力的渴求，其程度是因人而异的。
（3） 归属需要 （need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要，即渴望被他人喜爱和接受。
同时，由于麦克利兰认为成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以将这一理论称为成就需要理论。
2.成就需要理论的应用
（1）成就感虽然是后天培养的，但童年经历特别重要，父母在儿童早期的训练和教育方式，对成就感的形成具有决定性作用。
（2）组织中那些成就需要强的员工对实现目标具有积极主动性。一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么公司就会发展得很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就可能会高于世界平均水平。但成就需要强的人并不一定适合当领导人。
（3）在大规模的企业中，必须有专人负责分工、协调、监督、控制等工作，而成就需要强的人并不一定能够胜任这样的工作。另外，领导人的责任是鼓励员工去取得成就，而不是只专注于个人的成就。激发他人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全不同的动机，要采用不同的方法。成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。
（4）注重归属需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。