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组织行为学对提高组织的管理水平、实现以人为中心的管理具有重要的意义。组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为产生影响的规律并进行调整控制，从而实现良好的组织绩效、建立高绩效的组织，同时促使组织成员实现个人目标。让组织运作更有效是组织行为学潜在或明显的目标，组织有效性是组织行为学研究最终的“因变量”。
虽然不同理论所使用的标签存在差异——组织绩效、成功、优秀、健康、卓越等，但它们都是为了使组织运作得更有效而提出的各种模型和建议。
关于组织的有效性，有一些不同的研究视角。
1.开放系统观点
开放系统观点是思考组织有效性相关问题的最早和最为基础的理论。其他有关组织绩效的主要观点都是在此理论基础上的拓展。开放系统观点把组织当成生存在外部环境下的一个复杂的有机体。作为开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、资金、设备和信息等。外部环境包括规则和社会期望，如法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。一些环境资源（如原材料）转化为产出并被输送到外部环境中，而其他资源（如劳动力与设备）则在转化过程中成为组织的子系统。组织中有众多的子系统，如部门、团队、非正式组织、工作流程等均作为组织中的子系统而存在。
（1）组织-环境。根据开放系统的观点，当组织能够很好地适应外部环境时，组织是有效的。当组织把资源投入它们最能发挥作用的地方，并与外部环境的需要相匹配时，良好的组织-环境适应便发生了。成功的组织可以通过预测环境的变化并快速更新子系统来适应环境，使自身与环境变得更为一致。例如，食品企业通过提高原材料品质及生产工艺来满足更加注重健康和环保的消费者。
（2）组织效率。内部运营的最常见指标是组织效率，即投入产出比。如果一个公司能用较少的资源产出更多的产品与服务，那么这个公司是高效的。不过，成功的组织不仅需要高效的转化过程，还需要更多的具有适应性与创新性的转化过程。适应性能使组织快速响应外界环境的变化和消费者的需求。创新性则使组织有能力设计出比竞争对手更具竞争力的工作流程。
2.组织学习观点
组织学习观点的出发点是：组织有效性依赖于组织获取、分享、使用、存储宝贵知识的能力。
（1）智力资本。组织学习观点将知识作为一种资源，这种知识资源以人力资本（human capital）、结构资本（structural capital）、关系资本（relationship capital）三种方式存在，统称为智力资本（intellectual capital）。其中，人力资本包括员工的知识、技能和能力，被认为是具有价值的、稀缺的、难以模仿的并且不可替代的。结构资本包括在组织系统和结构中获得并保留下来的知识。例如，有关工序的文档和生产线的布局图等。结构资本还包括组织的产品，可以通过如逆向工程来发现其工作原理。关系资本包括组织的商誉、品牌形象，以及组织成员与组织以外的人员之间的关系。
（2）组织学习与组织反学习。组织学习过程包括知识获取、知识分享、知识运用及知识存储。为了维持智力资本，组织需要留住知识型员工，并将知识系统地传递给其他员工，最后将知识转化为结构资本。组织学习的观点不仅指出高效的组织需要学习，而且指出组织必须抛弃一些不合时宜的行为惯例和模式。随着信息革命和知识经济进程的加快，现代企业面临着前所未有的变化剧烈的竞争环境。许多历史上著名的大公司纷纷被迫退出历史舞台，组织生命延长的问题变得更加突出和迫切。动荡的时代呼唤着新的管理理论和组织模式——学习型组织理论。彼得·圣吉（1990）指出，学习型组织是一个不断创新、进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、具有前瞻性而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并一起研究如何共同学习。换言之，学习型组织是指能熟练地创造、获取和传递知识，善于修正自身的行为，不断增强其能力的组织。
组织反学习则是指组织能够删除无附加价值的并可能降低组织效率的知识，包括调整功能失调的政策、程序，或者改变态度等。同时，知识隐藏也在知识共享领域的相关研究中逐渐走向成熟。知识隐藏这一概念孕育于知识共享与交流的相关研究中，它被理解为当拥有知识的个体在面对他人的知识请求时，有意识地保留、拖延等行为。
3.高绩效工作实践观点
开放系统观点表明成功的企业擅长把投入转化为产出，但是它没有明确区分有效组织的子系统与其他组织的子系统之间存在的差异。因此，关于组织实践中哪些子系统能够提供竞争优势，已经成为一项研究目标并发展成为一个研究领域。
和组织学习观点相似，高绩效工作实践的基本观点是人力资本，员工拥有的能力是组织竞争优势的一个重要来源。高绩效工作实践观点最显著的特征是它试图确定系统和结构中一系列具体的“子系统”，而这些子系统能从人力资本中产生最大的价值。高绩效工作实践有内容和过程两个视角。高绩效工作实践的内容视角关注的是组织所包含的具体的人力资源实践，强调组织应该实施的具体的高绩效工作实践，以及如何更好地将这些实践进行组合从而发挥协同效应。高绩效工作实践的过程视角强调，即使组织设计出十分完善的高绩效工作实践，如果高绩效工作实践不能得到有效实施，员工也不能感知、理解和接受组织设计的这些实践，从而会降低这些实践的作用效果。研究者已经证实了四种有助于提高绩效的工作实践：员工参与、工作自治、绩效奖励和员工能力开发。
4.利益相关者观点
上述三个有关组织有效性的观点主要聚焦于过程和资源，然而它们都忽略了利益相关者关系的重要性。利益相关者包括员工、股东、供应商、工会、政府、社区等。当组织考虑到影响组织目标和行动，或者被组织目标和行动影响的个体、团队或其他实体的需求时，它就会变得更加有效。利益相关者观点最大的好处就在于它在思考组织有效性时考虑了价值观、伦理和企业社会责任。
组织行为学研究的是组织环境下的个体行为、群体行为和组织行为。组织行为学研究的重点是人以及组织与环境之间的互动，核心是保证和增强组织的有效性。因此，组织行为学研究对企业的意义就在于以下几个方面：
（1）有利于调动人的积极性、主动性和创造性。组织成员之间只要需要分工与协作，就需要管理。管理者则需要调动下属的工作积极性，与上级、关联部门等进行沟通，处理成员之间的冲突，引导和改善成员行为等。组织行为学的理论与知识有利于分析、解释、预测人的行为，从而提高管理的有效性。
（2）有助于增强群体的凝聚力和向心力。组织行为学对群体行为进行研究，使个人更加了解群体的行为规律，从而使个人与群体更加和谐。同时，了解群体行为，可以使一些情感、兴趣相投，价值观一致的人组合在一起，增强组织的凝聚力和向心力。
（3）有助于提高企业管理层的领导水平。组织行为学中涉及的领导理论对领导者应具备的素质、领导艺术，以及如何根据不同情境采取不同的领导方式进行了研究，为企业的管理实践提供了学习的方向。
（4）有助于组织变革与发展。组织是一个动态的社会技术系统，必须与外部环境保持一致性。因此，组织必须随着环境的变化而不断调整并实现发展。学习组织行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。