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任正非说过：“企业文化不是宣传口号，它必须根植于企业的组织、流程、制度、政策，以及员工的思维模式和行为模式之中。”
简言之，制度与文化相融相生，企业文化滋养着制度标准，制度标准通过强制约束，使企业文化得以落地与强化。
企业文化是一种被企业内部共同认可的价值观，属于柔性的理念和精神范畴。制度标准是执行层面的规章条款，本身具有强制性与刚性。文化凝聚人心，制度驾驭人性，二者相辅相成、协调共生（见图2-5）
图2-5 企业文化与制度标准的关系
1.企业文化指导制度标准的建立，促进制度标准的落实
企业文化是制度标准的出发点和立足点，只有与企业文化相匹配的制度标准才能激活组织，推动组织高效达成业务目标。
【案例】华为股权制度的变化
1998年，华为高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入了华为的视野。虚拟股的持股人可以获得一定比例的分红，但没有所有权、表决权，也不能进行转让和出售。
2001年7月，华为推出了虚拟股制度。通过虚拟股，华为将核心管理人员、技术人员与公司利益捆绑在一起，降低了管理成本，激发了员工工作的积极性，真正将“人力成本”变为“人力资本”。同时，在当时获取银行融资较为困难的背景下，华为通过虚拟股的方式获得了一定的内部融资。
随着虚拟股制度的实行，其弊端日益暴露。工资与奖金对华为许多持股的老员工来说不值一提，虚拟股的收益才是他们重要的收入来源。于是，华为内部出现了安于现状、混日子的“食利者”阶层，这一部分人要么已经不具备继续前进的能力，要么已经失去了奋斗的动力。这种现象与华为提倡的“以奋斗者为本”的文化完全相悖。
2013年，华为实施“时间单位计划”（Time Unit Plan），即现金奖励型的递延分配计划，属于中长期激励模式。时间单位计划主要根据员工的岗位、级别和业绩为员工配置相应数量的期权。这个期权的持有期是5年，收益逐步兑现，员工在持有期届满时进行结算。5年期满，权益清零。该项制度的实行，不仅拉开了“坐车人”和“拉车人”的收入水平差距，激发了员工的斗志，还践行了华为“长期艰苦奋斗”的核心价值观。
企业只有通过文化指导制度建设，才能使制度充分体现企业的使命、愿景和价值观。当制度无法支撑文化的落地时，企业应该像华为一样，及时调整制度标准，使制度与文化保持一致，避免出现制度与文化“两张皮”的现象。
2.制度标准保障企业文化的落地，强化企业文化的氛围
如果缺乏制度，文化就会失去载体，流于形式，落不到实处。与文化相匹配的制度，能通过刚性的规定激发员工的自律意识，让员工在思想和行动上践行企业文化与价值观。
【案例】《华为员工手册》助力形成奋斗文化
《华为员工手册》明确规定，员工不得迟到、早退，上下班要打卡。如果员工在一个月内经常迟到、早退，或者上下班不打卡，又没有在工作时间考核表上签字，就会受到一定的处罚。这是华为关于奋斗文化的规章制度。
制度实施的初期，很多新员工因为害怕受到处罚而遵守规定，但多年后，新员工成了老员工，他们已经开始自觉遵守这项规定。不仅如此，老员工们还会为了多做贡献主动加班。这一点在华为的规章制度中是没有明确规定的，但是华为对奋斗者的激励，让他们心甘情愿用工作之外的时间为公司创造价值。久而久之，华为形成了浓厚的奋斗文化。
华为通过制度的设计与执行，让华为人成为守纪律、有抱负的员工，同时保障了企业文化的代代相传。