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2015年9月7日，一个阳光明媚的下午，波士顿红袜队在历史悠久的芬威球场迎战费城费城人队。第四局上半场，红袜队以6∶1领先，红袜队新秀投手爱德华多·罗德里格斯（Eduardo Rodriguez）在本垒外侧向费城人队一垒手达林·拉夫（Darin Ruf）扔出了一个快速球。拉夫挥棒猛击，棒球随后以超过每小时160千米的速度飞向芬威球场右场的最深处。那里是一个被称为三角区的棘手区域，候补队员区的墙延伸到了球场上。而就在拉夫击出球后的瞬间，红袜队的中外野手穆奇·贝兹（Mookie Betts）突然起跑，在4.3秒内加速到每小时30千米以上，并伸手越过墙缘，在最后一刻接住了在空中飞行的球，救援成功。红袜队的解说员唐·奥西洛（Don Orsillo）和杰里·雷米（Jerry Remy）将贝兹的表现形容为一次卓越的个人表现，展现出巨大的勇气和高超的技巧。
尽管贝兹的行为看起来只是一次精彩的个人表现，但仔细研究可以发现，这场比赛实际上是一系列团队合作行为的最佳体现。这种情况在职场中也非常常见。我们应该重视团队合作，因为大多数商业的成功都需要不同人员进行有效的合作，哪怕这些成功乍看之下仅仅是个人的卓越表现。
或许，你喜欢在团队中工作，就像美国商业调研与分析公司（Corporate Executive Board，CEB）的调查结果显示的那样。该公司曾对2.3万名员工进行了一项调查，发现大多数人都希望工作时能与他人合作，哪怕过程中障碍重重。但是，无论你是喜欢还是害怕团队合作，你在职业生涯中都会加入许多团队，有时还可能担任团队领导者。也许你会同时参与多个团队的工作；也许你既是一个部门的成员，又是一个项目团队的领导者。未来，你也很可能会更频繁地为团队工作并参与团队合作。
现在，组织正变得越来越扁平化和矩阵化，管理层级越来越少。这种类型的组织设计更加需要团队合作。在CEB的调查中，超过2/3的受访者表示自己所在组织对团队合作的需求正在增加。在《哈佛商业评论》的一篇被广泛引用的文章中，罗布·克罗斯（Rob Cross）、瑞伯·瑞伯尔（Reb Rebele）、亚当·格兰特（Adam Grant）指出，人们花在团队合作上的时间比过去增加了至少50%！德勤公司对来自130多个国家或地区的7 000多家公司进行了一项研究，其中的公司领导者们纷纷表示，未来在组织设计上，他们将更频繁地采用基于团队的组织结构。简单地说，在组织中，个人单打独斗的机会将越来越少。
公司经常组建和解散跨职能团队、项目团队，甚至虚拟团队等工作团队。许多这样的团队正处于水深火热之中：
· 利亚妮·戴维（Liane Davey）在其著作《先人一步》（ You First ）中指出，虽然超过90%的员工认为团队对组织的成功至关重要，但只有不到25%的员工认为自己所在的团队非常高效。
· 记者波·布朗森（Po Bronson）报道，超过60%的软件项目团队交付进度落后，其中将近一半的项目超出预算。
· 商业情报公司CB Insights收集的一系列案例分析结果显示，近50%的创业失败可归因于团队相关的问题，其中部分是由于领导者团队的构成存在问题，部分是由于团队合作存在问题。
· 医学研究机构的一项研究表明，团队合作失败是医院出现安全问题的3大主要原因之一。
· 德勤公司研究报告显示，只有不到25%的高层领导者对自己组建跨职能团队的能力充满信心。
团队合作能够给组织带来很大的好处，但要做好并不容易。每一次美好的团队合作经历都会让人渴望在未来加入团队，而糟糕的经历正好相反。糟糕的经历甚至会让人不再愿意承担其他的团队任务。还记得在学校时老师布置的小组作业吗？所有小组成员最终都将获得一样的成绩。那个游手好闲、从不参加任何小组讨论的同学会得到和你一样的成绩。老师可能会要求你们好好合作，却没有给你们提供任何与合作相关的建议或培训。如果你的小组得了C，你会因为其他不努力的成员影响了自己的成绩而感到生气；如果你的小组得了A+，你可能会因某些游手好闲的成员也得到了这个成绩而感到不满。糟糕的经历会让你对团队合作感到失望。当你毕业后找到一份工作时，新老板对你说“这是你的工位”，然后给你分配了一个团队任务，这会激发你多少热情呢？你可能很难以最好的状态加入团队。
美国管理专业研究生入学委员会（Graduate Management Admission Council，GMAC）的一项调查显示，不到15%的美国学生喜欢在团队环境中学习（大约20%的中国学生喜欢这种方式，虽然比例高一些，但对一个更加注重集体的社会来说，这个比例仍然过于低了）。学生不喜欢在团队中学习，可能是因为他们缺乏准备和正确的意识，不能很好地合作。斯科特·坦嫩鲍姆和同事埃里克·埃迪（Erik Eddy）、约翰·马蒂厄（John Mathieu）帮助锡耶纳大学商学院的学生团队提升了他们的团队合作能力，结果学生团队不仅提升了成绩，还对团队合作更感兴趣，并为加入团队做好了准备。可见，积极的团队合作经历会帮助团队成员形成积极的态度。
在学校里，最糟糕的情况无非成绩不佳，但在工作场所，一个陷入困境的团队可能会给整个企业带来麻烦。而这两种情况都会对个人产生不利影响。为什么人们在一个糟糕的团队中会产生挫败感呢？心理学家埃丽卡·布斯比（Erica Boothby）和她的同事研究证明，与他人分享体验会放大体验的强度。好事会让人感觉更好，坏事会让人感觉更糟。与人分享巧克力会比一个人独自品尝时味道更好。同样，团队的失败或成功都会被放大。无论好坏，我们对团队经历的反应都会更加强烈。
关于如何使团队成功的观点很多，其中有些是有根据的，但大多数纯粹是猜测。如果你在多个团队中工作过，那么你肯定会得出一些关于团队合作的理论或观点。以下是我们收集到的一些观点，我们对每一个观点都进行了命名：
· 彼此喜欢理论：团队成员在工作之余一起共度时光，并学会如何相处，真的很重要。
· 开放性理论：关键是要说出来，你不能隐瞒任何事，否则团队就不会进步。
· 魔法理论：这一切都与化学反应有关，你很快就能知道团队是否合作良好。
· 干扰最小化理论：如果让我一个人做，我会把它做好。
· 强势领导理论：领导者需要强硬，为团队确定方向，并让每个成员都负起责任。
以上这些观点有没有引起你的共鸣呢？它们是不是都正确呢？正如前文提到的，关于团队合作的研究越来越多，这些研究可以为我们提供信息，并帮助我们超越直觉，获得科学的建议。心理学家、神经科学家、行为经济学家、社会学家和人因学家一直在对团队进行各种研究。这些研究成果可以指导我们的行动，帮助我们避免那些听起来很高明但实际上不能真正提高团队效能的事情。团队合作的科学正在兴起，尽管它还在发展中，并不完美，但至少我们已经对它有了很多了解。例如，我们知道上述观点并不正确。
即使是高效能团队，也并不是一开始就表现出色。这些团队的成员会从经验中学习，并做出明智的调整，会随着时间的推移而自我纠正。后文提及的许多研究表明，团队适应能力有助于提高团队绩效。了解真正提高团队绩效的因素，可以让你和你的团队做出明智的调整，帮助你成为更高效的团队领导者和更高效的团队成员。
我们在描述这些研究时，有时会提到元分析。事实上，本书中提到了超过35种不同的元分析。
元分析是一种用定量方式整合以往研究结果的统计方法。你可以将它看作对各个研究结果的加权平均。元分析还揭示了各个研究结论之间的一致性和不一致性，以及不一致的原因。因为元分析是基于多项研究的，所以它不会过于依赖任何单一的研究结果。此外，虽然元分析不能消除主观性，但它可以减少主观性。元分析无法做到完美，比如，一项元分析是否有效取决于它的研究主体。尽管如此，当我们能够基于可靠的元分析提出建议时，我们通常会更有信心。目前，元分析在医学、心理学等许多领域得到了广泛应用，很多研究人员对团队效能的各方面进行了元分析，这显示出团队效能研究的深度和成熟度。
在探索相关元分析证据之前，让我们先破除对团队合作的5种误解。
“我们要做生意，没时间进行团队合作。”这是和我们共事过的一位领导者说过的话。他当时的观点是，团队合作主要是愉快地聊天，与工作没有真正的关系。对他来说，任何花在团队合作上的时间都是没有意义的，他认为团队合作就是办一次团队聚会，大家一起吃吃饭，仅此而已。他的团队仍在艰难前行，哪有时间聚会呢？显然，他只有在认识到团队合作与更好地完成工作有紧密关联时，才会重视促进团队合作。
这位领导的误解在于，他认为，专注于团队合作会分散注意力。然而，大量证据表明，团队合作可以提高绩效：
· 杰弗里·勒平（Jeffery LePine）及其同事对130项团队研究的结果进行了元分析。结果显示，展现出更好合作过程的团队，成功的可能性高出20%~25%。
· 萨拉斯及其同事的一项关于2 650个团队研究的元分析，以及一项研究医疗保健团队培训的元分析显示，团队培训使在职员工的绩效平均提高了7%。当团队成员学会如何作为一个团队工作时，他们会表现得更好。
· CEB的一份研究报告显示，与那些仅强调个人成就的组织相比，重视团队合作的组织年收入增幅要高出5%。
著名的生物学家和昆虫学家爱德华·威尔逊（Edward Wilson）致力于研究蚂蚁，他认为，虽然自私的个体可能会打败利他的个体，但合作的群体更有可能战胜自私的群体。他在《社会性征服地球》（
The Social Conquest of
Earth
）
一书中表示，合作可能是群体进化（类似于个体进化）的结果。在人类演化过程中，合作的群体获得了胜利。昆虫世界也是如此，合作的昆虫群体在自然界中明显占据优势。
我们不能说人类的合作就是群体进化出来的功能，或者人类天生就喜欢合作。但根据这项研究，我们完全可以认为，当人们需要一起工作时，将注意力集中在团队合作上是有意义的，这不但不会分散注意力，还是一种战略优势。
综上所述，可以确定一个事实：团队合作能够提高绩效。
大多数人会认为，与喜欢的人一起工作肯定比与不喜欢的人一起工作更愉快，也更容易提高团队效能。但是，这是一种误解，因为喜欢你所在团队的成员并不是提高团队效能的先决条件，重要的是你们如何合作。例如，著名的团队研究专家理查德·哈克曼（Richard Hackman）
就发现，“脾气暴躁”的管弦乐队通常表现得更好。如果团队成员对他们的合作方式有清晰的理解和一致的看法，那么即使他们看起来并不是很好的朋友，也能取得成功。
与误解2相关的一个团队建设陷阱是，仅仅在工作之余花些时间聚在一起，就一定会提高团队效能。谷歌公司内部有大量团队，其中有些团队表现尤为突出，公司高层领导者认为找出其原因非常重要。一些团队认为自己是数据研究方面的专家，于是他们对公司团队进行了为期两年的数据研究，并称之为“亚里士多德项目”。他们在研究中提出了一个假设：在最佳团队中，团队成员会花更多的时间在一起。然而，他们并没有发现支持这一假设的相关证据。
在大多数情况下，团队聚会并没有什么坏处，但如果你的团队面临的是角色模糊、优先事项认知混乱或人才不足等相关问题，那么请不要指望通过一次美好的聚餐或周末社交活动来解决它们。你可以和团队成员一起去吃晚餐，一起经历一些有趣的事，但请不要抱着不切实际的期待，这样做并不能解决重大的团队效能问题。
此外，团队中存在一些不和谐因素也并不总是坏事，避免冲突并不是问题的解决之道。稍后我们将看到，面对冲突，团队是如何以正确的方式处理问题的。一味追求团队和谐可能会导致团队成员之间过于和睦，从而阻碍他们坦诚自己的担忧，以及在需要时做出必要的调整。
综上所述，可以确定一个事实：团队成员和谐共处并没有什么坏处，但这并不是提高团队效能的先决条件。
大多数的人会认为，团队成员要么为自己着想，要么为团队考虑，但无法两者兼顾。这完全是一种误解。非此即彼是很刻板的思维，我们需要更加辩证地思考这个问题。你可以继续提升自己的能力，追求个人的卓越表现，同时也可以关心你的团队，帮助团队成员获得成功。
人们往往还会认为，一个人被视为“明星员工”，应该会促进自己事业的发展。然而时代在不断变化，许多组织对自负的“明星员工”的容忍度越来越低。大多数组织都希望员工兼具个人能力和团队合作精神。NASA不再寻找“对的员工”或个人超级英雄，他们希望宇航员既具备优秀的个人素质，也有良好的团队合作精神，能与他人很好地合作，并能帮助周围人有所提升。大多数公司都承认，团队合作是一项至关重要的能力。因此，一个人仅有个人能力是不够的，还需要有团队精神。
迈克尔·乔丹是历史上最伟大的篮球运动员之一。在他的职业生涯早期，个人得分数据十分出彩，但他所在的球队却输了。直到他开始帮助团队成员进步，公牛队才开始赢得总冠军。
个人能力和团队合作取向之间似乎没有相关性。克罗斯和他的同事指出，大约50%的优秀合作者也是优秀执行者。这意味着成为优秀合作者并不一定就会成为优秀执行者。只有在不忽视自己个人任务安排的情况下重视团队合作，两者才有可能是画等号的。内森·帕德萨科夫（Nathan Podsakoff）对160多项研究进行的元分析显示，员工在工作场所表现出更多的互助和支持行为（他们称之为“组织公民行为”），通常会得到更高的绩效评价，也更有可能受到老板赏识并获得奖励。你既可以是一名优秀的个人贡献者，也可以是一名优秀的团队成员，这两者都可以促进你的职业生涯发展。
综上所述，可以确定一个事实：你既可以是一个团队合作者，也可以是一个优秀的个人，并且应该努力做到两者合一。
1976年，电影《少棒闯天下》（ The Bad News Bears ）讲述了一支青年棒球队的故事，这支球队的大部分队员没有天赋并且性格不合群。尽管缺乏天赋，但他们以某种方式团结在一起，齐心协力，最终取得了胜利。这个故事既有趣又令人振奋，但听起来却不太真实。毕竟在现实世界中，人才缺口如此之大的体育团队和商业团队几乎不可能取得成功。人们往往会认为团队合作能够弥补严重的人才短缺，然而，团队成员的能力和相关技能非常重要，团队合作无法弥补人才的严重短缺。例如，如果团队成员不能做好自己的工作，那么加强团队合作并不能解决团队问题。团队合作可以让团队绩效获得巨大的提升，但团队也需要足够的具有相应专业技能的人才。
人才、团队合作和绩效之间的关系实际上有点复杂，简单地引入“明星员工”并不总是能提升团队绩效。除非你从事的是那些不需要协调的工作，否则个人的优秀是远远不够的。个人才能固然重要，但团队合作也同样重要。
综上所述，可以确定一个事实：团队成员的能力很重要。 仅仅通过团队合作来克服人才短缺的问题是很困难的，甚至是不可能的，有时需要补充新的团队成员。
许多人坚信团队合作的力量，认为团队合作是万能的，所有工作都应该由团队来完成。事实上，将一些本应由个人完成的任务分配给委员会和任务小组来处理，反而会造成糟糕的后果。团队合作并不总是问题的解决之道，如果应用不当，团队合作可能会抑制创新，导致社会惰怠效应、工作拖拉和低效。
我们并不主张组建更多的团队。如果没有考虑清楚团队合作是否为正确的解决方案，就不要组建团队。当要求一个团队去做一些更适合由个人完成的事情时，合作过程可能会很糟糕，结果可能也不理想，人们还会因此误以为团队合作没产生什么作用。实际上，团队只有在合理部署的情况下才能发挥作用。
因此，要明智地判断是否真的需要一个团队。团队成立后，我们可以使用关键驱动因素来确保团队发挥应有的作用。
综上所述，可以确定一个事实：有些工作适合由个人或松散的组合来完成，而不适合由正式的团队来完成。
本书中分享了团队合作的科学的研究结果，以及其中一些原理的实践示例。虽然这些研究揭示了一些关于团队合作的普遍事实，但团队合作过于复杂，几个简单的事实是无法全部概括的。书中的某些建议只适用于某些类型的团队，并不适用于所有类型的团队。因此，在探索团队合作的7大驱动因素之前，我们先用浅显易懂的方式来探讨团队之间存在的差异。
最后，让我们回顾一下贝兹和红袜队的故事。贝兹在中场呈现了一场精彩的个人表演，这与提高团队效能的7大驱动因素有什么关系呢？
能力。 毫无疑问，贝兹具备赢得这场比赛的技术和能力。他是一名天赋异禀的运动员，惊人的速度和手眼协调能力让他足以胜任自己的角色。2018年，他被评为联盟最有价值球员。他还完成了7次完美的投球，并能在2分钟内拼好魔方。
协作。 红袜队曾有3名年轻且有天赋的外野手，分别是：贝兹、鲁斯尼·卡斯蒂略（Rusney Castillo）和小杰基-布拉德利（Jackie Bradley Jr.）。尽管他们都认为自己有能力成为中外野手（大概所有球员都想打那个位置），但每个人在训练中都与另外两人互相支持、互相帮助，共同进步，一起成为更出色的球员，哪怕这可能导致自己没法被选为中外野手。他们没有耿耿于怀或抱怨，而是表现出了坚实的团队精神。
协调。 拉夫击出球时，除了贝兹，卡斯蒂略也在左外野快速跑动，以便在贝兹未能接到球，且球触墙反弹后，自己能出现在恰当的位置上，为贝兹提供后援。这让贝兹可以心无旁骛，全速跑动，不用担心接不到球会有什么后果。顺便说一句，在这场比赛之前，卡斯蒂略过往的棒球生涯中只打过5次左外野，但他表现出了完美的特定位置替补行为！
沟通。 卡斯蒂略并不是唯一一个帮助贝兹完成出色表现的队友，右外野手布拉德利也帮了大忙。当球被击出时，他跑向中场，这时贝兹的眼睛正向上紧盯着球，布拉德利大声喊出了贝兹与墙的距离，这让贝兹知道自己离墙是6米还是1.5米远，从而可以安全地高速跑动。早些时候，贝兹在一场类似的比赛中受过伤，如果没有得知自己距离墙有多远，他可能会变得紧张，并放慢速度以避免撞到墙。
认知。 关于在某些情况下该做什么，优秀的外野手都有一个共享的“如果-那么”心智模式。这3名外野手都知道，“如果”球在右侧外野空档被击中，“那么”每个人都需要发挥特定的作用。布拉德利提到，起初他和贝兹都处于进攻点，然后他很快意识到贝兹的角度最好，此时3名外野手对情况有了共同的认知，并基于这种认知做出了同步反应。
氛围。 红袜队把团队合作文化作为常态，但他们一开始并不是这样做的。曾经有一段时间，红袜队被认为只是一群打球的人，而不是一个团队。“25名球员，25辆出租车”这句话的意思是：每名队员在比赛结束后（有时甚至是在比赛期间）都各走各的路。当前任球队经理巴比·瓦伦泰（Bobby Valentine）在媒体面前而不是私下批评一名球员时（这样做往往会破坏团队成员的心理安全感），另一名球员说道：“这不是我们处理事情的方式。”当时的氛围不利于合作。相比之下，贝兹的出色表现是团队共同努力的结果，在一定程度上是由于球队期望作为一个团队整体来参加比赛。
教练。 3名外野手的共同认知并不是偶然产生的。事实上，卡斯蒂略打左外野的经验少得可怜。幸运的是，红袜队的外野手教练亚尼·贝耶勒（Arnie Beyeler）一直在指导这些外野手如何处理某些情况，包括这种特殊情况。贝耶勒表示：“对我来说，这些都是我们应该关注的事情，球员们作为一个团队，应该做到策应垒位、相互补位、拦接球、深角度移动、持球上垒。”在教练的指导下，这些外野手做好了准备，以协调一致地进行比赛。
我们可以了解到一个重要事实：在大多数个人卓越表现的背后，是不易察觉的团队合作。