下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
高层次人才战略实施效果评价体系的可行性原则主要体现在指标设计方面，应充分考虑指标量化的难易程度，将定量指标与定性指标相结合，运用科学评测方法尽可能量化评价指标，以利于全面而精准地指导各地区、各部门推动高层次人才战略各项工作的开展，检验政策的实际产出，保障高层次人才在政策激励下有更好的发展。高层次人才战略实施效果评价体系在实际应用中往往会受到资料来源与数据支持的极大制约，尤其是对高层次人才的评价调研需要考虑到由于个人隐私保护问题所导致的部分重要数据不予公开而给研究带来的极大困难。因此，在设计指标时，应尽可能设置多种备选方案，筛选出最合适的指标。要周全考虑数据资料取得的难易程度，即数据在采集过程中的可获得性与在评价过程中的可操作性，尽量立足于现有的统计资料，遴选出那些代表性较强的综合指标和重点指标。例如，在硬指标选择上，依托现有科技统计年鉴的常规统计指标，辅以可通过实地调查取得数据的指标。这些指标本身既有描述和评价功能，又有预测和监测功能。在软指标选择上，从受众群体满意度出发，要考虑到高层次人才自身的因素，所选取指标的字面意义表达准确、含义清晰，尽量避免可能导致评价对象回答模棱两可的指标和问题，保证评价的真实效果。
高层次人才战略及其衍生出的一系列政策涉及人才引进、激励、保障、评价等方方面面，是一项系统性“政策集”，高层次人才战略与政策的实施更是一个复杂的整体过程，涉及中央机关、国务院相关部门、省市人事部门、用人单位等相关主体。对于高层次人才战略实施效果的评价，必须全面体现高层次人才战略的系统性特征，通过各项指标的相互配合，全面、系统地体现实施过程全貌。在具体政策评价上，要根据人才政策的类型分为人才引进、人才激励、人才培训、人才保障、人才评价等方面，在实施过程评价上，要体现出执行主体、目标群体、执行资源、投入与产出等效果，进而形成一个全面系统、科学合理、能够从数量和质量两方面反映实施效果的指标体系。指标设计既能够从总体上反映人才政策受众群体的满意度，又能从不同环节（如对人才资金补助的满意度）分类进行评价。既要从评价的整体逻辑出发，把握指标与指标之间的内在联系性，也要注意不同指标之间的差异，此外还必须考虑不同层次的指标，将宏观指标与微观指标相结合。本专题从不同维度对指标进行划分，以期做到层次清晰，综合评价，科学、客观、准确地反映高层次人才战略的实施效果。
高层次人才战略实施效果评价体系应具备层次性，选择的指标应独立地测评高层次人才战略实施效果的某项具体内容，要避免选入意义相近、重复或可由其他指标派生出来的衍生性指标，做到指标之间没有内涵交叉、重叠，以防止因指标重复而增加调研负担以及对评价结果产生不利影响。层次性原则也要求评价指标反映被评价主体在不同层次的特征及其存在的问题，清晰地显示主要矛盾及其根源，避免重复评价。高层次人才战略实施的目的是通过引进和培育高层次人才助推我国经济社会改革与发展，因此，在高层次人才战略实施效果评价体系的建构过程中，一方面要围绕直接的个人产出和个人期望与满意度，另一方面也应该从该战略的深刻内涵和发展目标出发，严格区分不同目标指标，避免将对策指标作为评价指标，以保证评价的准确性和客观性。
高层次人才战略实施效果评价体系的建构，应当充分反映和体现人才战略实施的内涵，科学、客观、准确地理解和把握高层次人才战略与政策落实的实际状况。同时，指标体系设计要符合高层次人才战略实施的内容和发展要求，与我国人才工程建设的方针政策和任务目标、习近平总书记新时代人才观等保持一致，体现合理性。高层次人才战略由一系列人才政策构成，政策过程从问题界定到政策终止，历经政策制定、政策执行、政策评价、政策变迁等多个环节，因此需要在宏观上重点把握政策制定的质量和政策实施的情况，合理地评价绩效产出，在微观上要把握利益相关者的满意度和获得感，体现宏观与微观的科学衔接。本专题在指标设计上将“软指标”（满意度评价指标）与“硬指标”（统计数据评价指标）相结合，将政策投入、产出与受众获得感评价相结合；在指标体系建构过程中综合运用定性方法和定量方法，将一些难以量化的问题灵活处理、合理评价。