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政策执行是政策过程的中间环节，它是将政策目标转化为政策现实的唯一途径，是检验政策正确与否的唯一标准。
人才管理与服务部门在高层次人才政策执行实践中发现，高层次人才引进政策存在目标难以实现、人才激励或保障政策实施效果不够理想、目标群体获得感和满意度不足等问题。究其原因，包括人才引进政策内容缺乏科学性、合理性，激励或保障政策偏离目标群体实际需求，执行主体扭曲任务细节选择性执行，以及政策对象本身的因素。
影响政策执行效果的因素涉及方方面面，既有显性因素，又有隐性因素，既有主观因素，又有客观因素，且不同因素之间相互作用。根据利益相关者理论，利益相关者是指那些能够影响组织目标的实现或者受这种目标实现影响的个人或群体。
不同利益相关者对管理决策和组织活动施加影响。政策执行取决于执行者与利益相关者之间的调适和互动，其中那些结成利益集团、联合起来采取行动的人，对政策执行过程及其效能的影响尤为明显。
如果政策执行涉及多个组织间（利益相关者之间）的合作与协调，那么组织间关系的状况与特点必然影响政策执行的效果
，这就是为何强调为保证政策有效执行，需要明确各部门的职责，完善工作机制。
高层次人才政策的执行程序非常复杂，涉及的群体范围广泛，如作为高层次人才政策的执行主体，各级组织部门及人事部门（或相关教育、科技等职能部门）深刻影响着执行过程。高层次人才所在单位为专家提供工作平台，给予相关服务和保障，同时这些高层次人才所在单位也成为“人才红利”的间接受益者。高层次人才既是政策的直接受益者，其对吸引和激励人才措施的态度也会直接影响高层次人才政策。
除利益相关者因素以外，政策本身也对执行有影响。梅（May）认为保障政策执行顺利有两大途径，传统途径强调执行人员或街头官僚如何将政策落实到实践中，而他所提出的第二个途径是从政策制度的角度研究对政策执行的影响，他提出了政策合法性、政策一致性和政策持久性三个影响因素。
此外，政策目标需要清晰一致，毕竟政策执行通常建立在政策执行者自身对政策执行目标的理解和阐释的基础之上。
以上几种对执行效果产生影响的因素是内部因素，宏观环境中的外部因素亦对政策执行效果施加影响。根据系统理论，政策执行过程处在一个包括政治、经济、社会、文化等因素的整体环境之中，这些因素或多或少能够对政策执行过程产生作用，构成一个相互作用、相互影响的系统循环。此外，政策执行离不开组织制度保障，良好的组织结构和制度安排有助于政策顺利执行。有时候外部环境的变化可能导致治理关系结构的改变，使得政策执行效果受到影响。
在高层次人才政策执行中，“良好的人才环境对内是凝聚力、向心力和驱动力，能极大地促进人才成长，充分释放人才潜力，极大程度发挥人才作用；对外是吸引力、竞争力和生产力，有利于提升国家、地区和单位的人才实力”
。习近平总书记号召各级领导要担负起营造良好的人才环境的责任，营造良好的制度环境和文化环境，指出“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。要健全工作机制，增强服务意识，加强教育引导，搭建创新平台，善于发现人才、团结人才、使用人才，为留学人员回国工作、为国服务创造良好环境，促使优秀人才脱颖而出”
。
总体来说，可将高层次人才战略实施的影响因素划分为外部因素和内部因素。其中影响高层次人才战略实施效果的内部因素如上文所述，主要存在于政策执行过程，包括政策执行内容、政策执行主体、政策执行方式、政策执行资源、政策目标群体。影响高层次人才战略实施效果的外部因素主要包括超越高层次人才战略与政策实施的外部的、宏观的环境因素，如经济发展水平、社会文化环境、科技创新氛围、受众群体关系、组织制度条件。内部因素和外部因素在相互作用、相互影响的过程中形成合力，推动高层次人才战略的实施。
高层次人才战略由人才引进政策、人才使用政策、人才评价政策、人才激励政策、人才流动政策、人才保障政策等一揽子政策组成，政策文本内容是高层次人才战略得以实施的基础，即需要执行什么，或对政策目标的分解。政策内容从以下几个方面影响高层次人才战略实施效果：第一，政策规划设计的科学性。例如，政策制定过程是否合乎逻辑，是否经由理性思考及充分调研和论证，是否通过科学规范的程序形成政策文本等。第二，政策目标的方向性、合理性与可行性。例如，引进人才的标准要求是否明确，拟定的引才规划目标设定的期望值是否合理，已有客观条件和主观努力能否满足执行要求，政策惠及对象的结构合理性程度，目标是否具备可行性。第三，政策内容（具体措施）的可操作性。例如，引才措施得当与否，政策内容的吸引程度，在高层次人才事业发展、家属待遇、社会保障、生活待遇方面的扶持力度等。第四，配套政策的完备度。即除了引进人才以外，为实现对高层次人才的承诺，相关配套政策的落实情况，如较为核心的人才激励与保障政策能否出台和落地。第五，政策的稳定性与连续性。稳定的政策对于后续引进高层次人才至关重要，能给“观望期”的一些海外人才以“定心丸”。人才战略实施是一项长久工程，连续性的政策执行有助于更好实现人才战略的落地。
人才政策执行的过程是通过特定机构（组织或者个人）把抽象的、书面的规范性制度文件落实为实际行动的过程。人才政策执行主体在政策执行过程中发挥核心作用，由于其他因素往往需要与执行主体相联系才能发挥作用，因此执行主体是影响政策有效执行的最直接因素之一。我国高层次人才战略实施主体包括：一是顶层规划者，如中央人才工作领导小组、各省市的人才工作领导小组，以及部委的人才工作领导小组（如教育部人才工作领导小组）。二是政策执行机构，从机构属性来划分，包括政府部门和非政府部门，前者如组织部门、人事部门、科技部门等，后者包括社会中介组织和市场主体。一些地方组织部门设有人才服务中心，国家高层次人才计划实施中有专家联谊会等组织。三是政策执行者，即直接与高层次人才联系和提供服务的人员，多为组织部门、人事部门公职人员或者人才服务机构工作人员，由于高层次人才政策对象多为科学家等专业技术人员、企业家等创新创业人员，因此政策执行者需要掌握一定专业知识，具备执行经验。在政策执行过程中，执行者的个人理解将会影响政策执行的效果。政策执行者所持有的价值观念和信仰、先前的经历、对政策内容的感知，都会对政策执行效果产生影响。
政策执行过程中，政策执行主体若滥用自由裁量权，以不合法不合规的目的和动机作出不合理的执行决定，如歪曲执行、敷衍执行、选择执行、附加执行、教条执行、变通执行、替代执行等行为，则会扭曲政策目标，违背政策实质，难以有效贯彻落实政策意图，影响政策执行效果。
政策执行方式是指高层次人才政策执行过程中需要借助的方法、手段或工具。莫尔顿（Moulton）和桑德福（Sandfort）指出，影响执行过程改变的因素有工作方式是否被常规化或者例行化、工作步骤的数量、目标群体的改变；影响协调方法的因素有对于技术专家的依赖、（处理）任务次序的改变、是否使用了多种工具如威胁，以及协调方法的直接性、灵活性和透明性；影响系统运作改变的因素有机构自身的改变（如效率）、干预日常化的程度；影响目标群体行为或状况改变的因素有目标群体自身的经历、政策要求目标群体调适的程度。
政策工具通常有行政工具、法律工具、经济工具三种类型。我国高层次人才战略实施主要借助行政工具，通过政府权威和政策文件，提供激励保障措施吸引人才。一些拥有立法权的特区政府（如深圳市）以法律工具为辅助，出台高层次人才政策的相关法律法规作为工作指导，为人才战略实施提供强力的保障。高层次人才政策执行中的经济工具运用体现在政府补贴、奖励、税收优惠等对高层次人才的激励，例如在国家高层次创新创业人才引进过程中，地方政府承诺给予人才开办企业各类补贴与税收减免。与行政工具和法律工具的权威性不同，经济工具呈现出诱导性、间接性等特点。
政策执行资源是确保政策能够有效实施所应当具备的各种资源条件，即为实现政策目标而投入的资源要素以及政策执行主体客观上拥有的资源禀赋，包括有形的资源及无形的资源，如组织人员、资金支持、信息资源、制度保障乃至行政权威等。从本质上来讲，政策有效执行是在理性基础之上的人、财、物、权威等各类资源的有机配合及相互作用，缺少任何一项资源都会影响所有政策执行资源的有效配置和政策执行的顺利进行。
政策执行资源某种意义上能够影响政策方案的制订，关乎政策目标的可行性、合理性，进而影响政策执行效果。高层次人才政策执行过程中，需要有负责具体政策措施落实的机构以及联系服务专家的部门及其工作人员。在人才引进方面，借助专家信息资源平台能够更为有效地甄选人才，市场化的中介机构亦能帮助精准选才；在人才激励方面，物质激励（奖金）是必不可少的，经费在一定程度上是高层次人才政策有效实施的动力，财力雄厚地区或单位进行必要的资金投入，能提高引才成效；在人才保障方面，完备的医疗服务体系、社会保障制度、签证等便利条件是提升高层次人才满意度的要件。此外，行政权威作为一种“软资源”，能够以意志强制力发挥协调作用，特别是有时候资源并非完全由公共部门掌握，为保障政策执行，还需要与更多外界资源联动，调动多元合作主体参与的积极性，尤其需要社会组织和市场机构的参与。高层次人才政策利益相关者之间共享权力、分配领导权、建立和维护关系、调配整合存量资源等，均离不开行政权威的协调作用。
政策目标群体（政策执行客体，亦称为政策对象）是指政策直接作用和影响的群体。公共政策执行的本质就是对特定利益群体的利益进行分配和调整的过程，政策目标能否实现、政策效果能否达成，除了受政策执行主体和政策执行资源影响，与政策目标群体亦息息相关。第一，高层次人才作为政策目标群体，其对待人才政策的态度与政策能否顺利执行密切相关，如果高层次人才对人才引进等政策内容缺乏认同感，那么引才行动就很难顺利开展。事实上，海外高层次人才选择回国发展很大程度上是出于对祖国的认同、对祖国发展前景的期待。第二，高层次人才对人才战略或人才政策的态度与政策执行也紧密相关，其对政策的理解和支持往往会表现为对政策执行的积极支持响应，反之，则会出现抵触情绪。第三，政策目标群体先前的政策经验（历史学关系或对政策的熟悉程度）也会影响政策执行，熟悉的政策经历会使得政策对象对政策的信任度和接受度更高。第四，高层次人才激励与保障政策和目标群体的利益关系契合程度亦非常重要。由于高层次人才引进对象基数大，事前的逆向选择和事后的道德风险问题较为突出，人才政策执行容易对部分群体利益产生冲击，因而在与人才政策执行对象目标不一致的情况下，政策执行难以达到预期效果。行为科学进入公共政策领域后，强调为保证政策有效实行，要加强沟通、宣传和说服，因为这会引导公众行为达到政策预期。
影响人才引进政策实施的重要外部因素之一是经济发展水平。《人民日报》（海外版）的一项调查显示，影响海外留学人才回国发展的主要因素有：经济环境和经济发展趋势（占比61%），科技水平、高层次人才容量（占比20%），政策环境（占比11%），自然地理环境（占比6%），文化底蕴及人文环境（占比2%）。可见，经济环境和经济发展趋势是促成大多数海外留学人才归国的最重要原因。美国经济学家蒂鲍特（Tiebout）在《地方支出的纯粹理论》中提出的“用脚投票”理论能够很好地解释高层次人才的选择，高层次人才大多倾向于选择较好的发展空间环境、经济实力较好的城市和地区，这能够给予高层次人才更好的公共服务及实现经济等方面的效用最大化。经济发达地区在吸引人才方面具有一定的优势，这是因为这些地区的地方政府往往具备实力给予引进人才各种补贴。近年来，各地的“抢人大战”颇为激烈，南京、成都、西安、杭州、天津、深圳、郑州等多个城市相继推出人才政策，旨在通过引进人才进一步推动当地产业结构升级和社会经济发展。而在人才流动方面，当前我国人才分布存在城乡间、区域间、东西部不均衡的结构性矛盾，即地方政府之间的竞争可能使人才与资源出现非均衡配置的局面，无论是本土培养的高层次人才还是海外引进的高层次人才，均趋向于经济发达地区，“孔雀东南飞”现象愈发明显。
社会文化环境指的是一个国家或地区的社会意识形态、社会价值观、社会心理和行为模式等，反映了不同社会阶层的集体意识。社会文化环境对于高层次人才政策执行的影响可以从两个方面来分析：其一，与代表人们交往准则和依据的社会制度安排相比，社会文化环境是影响政策执行的“软制度”，在客观上发挥激励与整合功能，影响高层次人才政策执行者的思想和行为，内化为贯彻执行的内在精神动力，体现在政策执行者的责任感和工作作风上，一定程度上也对政策执行过程产生影响。其二，社会文化环境的核心表现是当地民众的政治态度、意识形态、价值取向、情感表达等。“良禽择木而栖”，高层次人才的发展、成长、才华施展需要良好的环境
，包括社会环境、工作环境、成长环境以及政策环境。正如习近平总书记所指出的，“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风”。一个尊重人才、关心人才、爱护人才、帮助人才的社会文化环境，一个公开平等、竞争择优的制度环境，更能够吸引高层次人才并在一定程度上助力人才发展。多元化和包容性的组织文化正在成为竞争优势，这是因为它有助于消除身份多样性（性别、种族、年龄等）的障碍
，推动不同类型人群之间的合作，有助于吸引人才，打造更具可持续性、创造性、高绩效和引人入胜的工作环境，从而创造更大的效益。
当前，人才发展与城市发展逐渐形成了紧密联系。一方面，具有高素质高技能的人才日益成为社会发展急需的稀缺资源并引起各地争抢；另一方面，国家和地区的科技创新氛围成为吸引高层次人才落地的核心优势，一个地区所拥有的普通高校、科研机构或其他创新平台是创新氛围、科教环境的重要载体。例如，首都科技发展战略研究院建构的“中国城市科技创新发展指数”指标体系涵盖创新资源（创新人才、研发经费），创新环境（政策环境、人文环境、生活环境），创新服务（科技条件、金融服务），创新绩效（成果转化、经济产出、结构优化、绿色发展、辐射引领）四大维度62个小项指标，从指标体系可见，一个地区的活力和吸引力、科技创新环境、创新服务条件、得天独厚的科教资源等禀赋是吸引人才推动科技创新发展的基础。自“大众创业、万众创新”提出并写入2015年政府工作报告予以推动，创新创业氛围在各地形成，地方政府纷纷给予创新企业税收支持等优惠，并且大力推动融资方式创新，注重基础设施建设和产权保护制度完善。此外，有的地方还实行更具竞争力的人才吸引制度，如建立科研人员双向流动机制，建设海外人才离岸创业基地，促进了人才有序流动。国内的科技创新和创业氛围正吸引大批海外高层次人才回归。
由美国心理学家赫茨伯格提出的“激励-保健理论”（双因素理论）可知，包括人际关系等内容的保健因素，是影响员工绩效的主要因素之一。在高层次人才战略实施过程中，受众群体之间的关系一定程度上能够影响政策执行绩效，这里包括政策执行主体与行动参与者之间的关系、政策执行主体与政策客体之间的关系、主客体与利益相关者间的关系等。政策执行主体的重要任务之一是为政策有效执行寻找合作伙伴，运用各方面的力量弥补政府资源能力的限制，在明晰愿景、策划行动进程的同时获得必要的硬性和软性资源。尤其是在高层次人才引进过程中，需要发挥市场作用，借助专业机构力量对引进人才进行识别认定，在此过程中，行动主体特质（协调、整合和资源互赖等）以及主体间关系会对执行效果产生影响。执行机构内部或执行机构之间的融合程度影响着执行效率，机构之间（如组织部门与人事部门、科技部门、教育部门等职能部门）充分沟通和合作有助于政策执行。政策执行者（如政府相关部门工作人员、用人单位的人事岗位工作人员）的服务态度和服务质量影响与受众群体之间的关系，也是衡量执行效果的标准之一，优质的服务质量在一定意义上能便利专家开展研究工作。在一项高层次人才引进政策执行过程中，受益的相关方会对执行起积极助推作用，而受损的相关方则会采取反对策略，阻碍执行的顺利开展。高层次人才政策执行过程中，激励政策对于受益群体（如引进人才）和参照群体（如本土人才）的关系亦会产生一定作用，“厚此薄彼”现象意味着对同等水平专家的政策支持力度不同，致使引进人才与本土人才之间关系紧张，可能制约海外人才引进。
组织制度条件/环境通常从微观层面影响高层次人才政策，其影响体现在组织结构和制度安排上。从组织结构来看，高层次人才政策执行过程受到运行通道和组织架构的约束。由于组织是高层次人才政策的直接执行者，其他方面的政策执行影响因素需要通过组织机构来发挥作用，因此组织因素具备调节功能，即结构安排合理的执行制度能够减少其他不良因素影响，但同时，组织失序会对政策执行造成负面影响。
高层次人才政策执行机构的关键行动者、机构内或机构间的利益和权力关系，往往受政治、社会等各种背景交互影响，传统职责不清、推诿扯皮的现象以及管理权限交叉的组织模式，容易造成高层次人才政策执行不到位。在推动人才引进、科技创新过程中，跨部门协调机构必不可少，如上海市深化制度创新和体制机制创新，组建上海推进科创中心建设办公室，由市委常委、常务副市长挂帅，旨在协调各相关部门推进科创中心建设。从制度安排来看，人才政策转型是诱致性制度变迁和强制性制度变迁相结合的产物。制度自我强化机制产生的路径依赖现象使得旧有人才管理体制根深蒂固，若要实现高层次人才战略目标，更好服务引才用才实践，必须摆脱旧有管理体制下人才政策的封闭、僵化、无效率状态，重塑已形成的社会利益格局，如改革科研经费管理制度，改革职称制度，对高层次人才予以科学考核、激励保障等。